Por Simoni Missel
Thiago é um jovem profissional com experiência de quatro anos na área comercial de uma empresa de telefonia. Relata que “nos primeiros dois anos tudo era empolgação, depois nem tanto”. Thiago desanimou com a rotina que levava. Controlar estoques, gerir pessoas e controlar o caixa, tarefas que executava com rapidez , passaram a ser feitas lentamente. Sua produtividade caiu e os prazos eram pouco cumpridos. Foi demitido por baixa produtividade e disse que já esperava por isso. “Eu não tinha retornos. A coisa era bem ditatorial. Tomavam as rédeas e eu apenas tinha que executar. O feedback era anual e de maneira corrida, feito pelo RH e não pelo gestor.”
Em um mês, o jovem foi admitido por outra empresa e revela que renovou os ânimos. De que forma? “Há mais espaço para propor idéias, as análises de desempenho são mensais e os feedbacks fazem parte da cultura da organização”.
Thiago é um representante fiel das prioridades e objetivos da Geração Y, para os quais receber retorno da performance passa a ser condição para permanecer na empresa, que precisa se adequar!
As pesquisas já mostram que o feedback tem se apresentado como uma das ferramentas mais eficazes na mudança de comportamento dentro das companhias. Ele encoraja o profissional a melhorar, continuar ou desenvolver determinado comportamento por meio da informação específica de seu desempenho.
Pela nossa última pesquisa, feita com 93 gestores de empresas, podemos comprovar o fato! Na opinião dos líderes organizacionais pesquisados, 99% confirmam os benefícios adquiridos com a técnica pelo aumento na produtividade e motivação dos seus funcionários, sendo que 53,1% dos próprios líderes, afirmam que quando recebem feedback positivo, sentem que o elogio lhes deixa mais motivados.
Apesar da comprovada satisfação pelo uso, a técnica ainda tem sido aplicada de forma pouco profissional e sem método, e o desconhecimento para o seu uso tem gerado resultados, muitas vezes, insatisfatórios.
Indiscutivelmente, um dos grandes legados da Geração Y ao mundo corporativo é exigência em receber feedback de seus gestores. Como se isto não bastasse, apresentam ainda grande facilidade para dar feedback e expressar suas opiniões independentemente do nível hierárquico a que se dirigem. Esta característica não havia sido identificada ainda em nenhuma das gerações anteriores!
Porém, não é algo tão simples. A técnica do feedback é desconhecida dos Y e tem sido aplicada pelos jovens de forma empírica e pouco profissional, muitas vezes impulsiva e com uma bagagem emocional desfavorável.
Dos profissionais pesquisados até os 30 anos, comparados com líderes mais velhos, todos possuem as dez competências exigidas para dar um feedback eficaz menos desenvolvidas que os gestores mais experientes.
Considerando os fatores indispensáveis para dar feedbacks bem sucedidos, é relevante citar a baixa performance dos Y em relação aos quarentões. A nova geração precisa melhorar sua atuação nos seguintes quesitos:
1. Mais atenção para a escolha de hora e local adequados para dar feedback. O ideal é que a opinião sobre o trabalho seja dada imediatamente, de preferência em um clima de pouca tensão , sendo que as críticas nunca devem ser feitas em público.
2. Tomar o máximo de cuidado para apresentar exemplos claros e compreensíveis, sem ter que ficar levantando suposições, no momento do feedback.
3. Foco em comportamento é uma das características importantes para dar retornos eficazes que, de acordo com a nossa pesquisa, não tem sido prioridade dos gestores da geração. A sugestão é manter-se concentrado apenas em comportamentos específicos, que podem ser analisados e mensurados a cada vez que fornecer feedback a alguém.
4. Outra característica dos Y, abaixo da média dos gestores quarentões, é a capacidade de ouvir o outro. Esta é uma condição indispensável para o feedback! É preciso encorajar a outra pessoa a expressar seu ponto de vista e então escutar atentamente o que ela diz.
É inquestionável a contribuição da Geração Y para transformar e atualizar a cultura das organizações, além de desenvolver profissionais cada vez mais qualificados. Afinal, eles serão os líderes das próximas décadas. Os jovens de agora devem sim continuar pedindo feedback, mas precisam também aprender a transmiti-lo para as próximas gerações!
* Simoni Missel é Diretora de T&D da Missel Capacitação Empresarial, Presidente da Associação Gaúcha de Desenvolvimento de Carreira (AGDC) e Especialista em Desenvolvimento do Capital Humano e Feedback. Possui título de especialista em Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho, Formação em Psicologia (PUCRS), MBA Executivo (ESPM) e Pós-Graduação em Relações Internacionais. Com experiência de 25 anos em gestão de pessoas, desenvolvimento gerencial e mudanças de comportamento é professora do MBA e Pós-Graduação da ESPM, ESADE e IMED de cursos de Extensão da UNISINOS e UFRGS.
A Missel Capacitação Empresarial tem desenvolvido pesquisas com jovens, sobre feedback e comportamento profissional.
Olá Simoni,
Adorei as quatro dicas. Realmente se encaixam no perfil de um Y (me identifiquei com a maioria). Como fazemos tanta questão do feedback e são poucos os gestores que se dispõem a fazê-lo de bom grado, quando estamos na posição de dar ao invés de receber, queremos que a transmissão da idéia não tenha um ruído se quer. Mas é ai que nos precipitamos e acabamos confundindo clareza com objetividade, então corremos um grande risco de passar uma imagem de arrogância. Para pessoas diferentes, formas diferentes de se conversar. Esse pra mim é o grande segredo de um bom feedback.
Ola Simoni, li sua postagem e realmente existem pontos em que o Y precisa amadurecer, eu, que faço parte dessa geração, vejo como temos pressa em chegar aos resultados, e as vezes, na maioria delas, vamos com muita sede ao pote sem nem ao menos pensarmos nas consequências, corremos esse risco invisível para que o reconhecimento seja o mais rápido e transparente possível.
Parabéns pela redaçao.