Por Renato Andrade – @renatoan

Como será a escola das próximas gerações? Os games serão utilizados para educar? A interatividade vai auxiliar no aprendizado?

“Um dos problemas da educação do mundo de hoje é o apego excessivo ao texto. A expressão de ideias não acontece só escrevendo alguma coisa, pois a vida é muito mais multimídia hoje em dia”. É assim que começa o programa de Ronaldo Lemos, doutor em Direito e professor da Fundação Getúlio Vargas, direto de Nova York para a MTV Brasil, tratando de tecnologia e de suas relações com a vida.

Nesse vídeo, são apresentados projetos inovadores que utilizam a tecnologia (os educadores invadem até o universo dos games!) para ensinar, interagir e criar uma nova forma de aprendizagem.

No programa “Mod MTV”, não é falado sobre a utilização das mídias sociais em projetos de estudos, já que as ideias ainda estão em fase-teste no mundo todo.

Vamos aguardar!

Por Eline Kullock – @elinekullock

Outro dia, recebi o e-mail de um candidato a programa de trainee que me deixou assustada. Ele havia participado de um processo conduzido por nós e dizia:

“Eline, me inscrevi em alguns processos seletivos na sua empresa e em seus concorrentes, mas não tenho sido aprovado. Eu sei que tenho um excelente currículo, falo Inglês fluentemente porque já fiz um intercâmbio no Canadá, sou um líder no meu grupo e tenho uma comunicação muito boa. Será que o meu currículo, por ser tão bom, assusta os recrutadores? Assusta a empresa que quer contratar os trainees? Queria entender o motivo pelo qual não tenho passado das fases de dinâmica. Talvez seja só falta de sorte. Mas, comparando-me com os outros candidatos, acho que sou melhor do que muitos. O que você tem a dizer?”

O e-mail pode não ter exatamente as palavras que reproduzo aqui, mas a mensagem básica era essa.

Eu já disse algo semelhante sobre isso antes, aqui no blog. O fato é que a geração Y tem um baixo nível de autoconhecimento e, além disso, não está acostumada a receber feedbacks negativos. Talvez tenha uma autoestima elevada demais, em função da maneira como foi educada, sempre estimulada a ser perfeita, recebendo elogios demais. Vale lembrar, inclusive, que essa geração é o protótipo da frase da campanha do Obama: “Yes, you can!” (“Sim, você pode!”).

Mesmo procurando me aprofundar na compreensão do modelo mental dessa geração, de modo a entender que a sua escala de valores pode ser diferente da minha, não deixo de pensar que o candidato em questão poderia ter me escrito esse e-mail num tom mais ameno.

Fico achando que seria legal se ele tivesse se questionado mais sobre o que poderia estar fazendo de errado. Mas não. De acordo com a educação que recebeu, o errado não é ele. É quem está selecionando. E, se eu fosse buscar um diálogo, incentivando a autopercepção do rapaz, ele ainda diria: “Mamãe disse que eu sou ótimo, é nisso que acredito!”.

Tenho medo do risco que a elevada autoestima pode trazer, principalmente, aos jovens que entram hoje nas organizações. Sem se perceberem como indivíduos que têm necessidade de se aprimorar – mesmo sendo bons demais – eles também não perceberão o gestor, nem o colega que está ao lado. E, com isso, a empresa poderá perder de vez o controle das situações.

Será que cada um de nós tem um pouquinho dessa mania de achar que todos estão na contramão, quando mantemos um ponto de vista diferente dos demais?

Vale a reflexão!

Por Eline Kullock – @elinekullock

É muito importante, quando contratamos gente jovem e talentosa para as empresas, a questão da retenção dessa tropa. Eles são exigentes, sabem que o mercado brasileiro, diferente do mercado americano ou europeu, está aquecido, tem uma alta autoestima e acreditam de verdade que possam conseguir outro emprego com as suas habilidades e competências. São muito seguros de si. Como retê-los? Como engajá-los? Não é uma tarefa fácil. Eles nos requerem o tempo todo, desejam mais e vibram por novos desafios, não querem ficar “carimbando papeis” nem por um segundo. Então, vamos, logo de início, trabalhar as expectativas que eles têm em relação à empresa.

Tenho sempre uma historinha pra contar e, aqui, acho que cabe falar da jovem da geração Y que foi contratada por uma empresa e entrou muito animada com seus desafios. Ela atuava em Recursos Humanos, e a sua gestora estava consciente de que deveria motivá-la para retê-la. Então, quando chegou a época de final de ano, pediu que ela preparasse a tradicional festa de confraternização. Essa não era sua atividade básica, mas sabemos que envolver os jovens em projetos é uma maneira poderosa de engajamento. A gestora pediu a sua funcionária que verificasse como foram feitas as festas anteriores para ter como base no seu novo projeto.

No dia da reunião sobre o assunto desenvolvido, a funcionária mostrou-se muito proativa. Já havia encontrado dois ou três lugares e já tinha os orçamentos para entender o custo envolvido, além de bolar uma festa à fantasia, com jogos e competições. O tema se relacionava a super-heróis, porque todos eram heróis na empresa! Ela trabalhou no projeto com muita dedicação e estava animada com a tarefa.

A gestora ficou muito contrariada. Uma festa à fantasia estava fora de cogitação naquele banco, uma empresa que, por princípio, não pode relaxar e tem um ambiente mais formal de trabalho. Ela expressou seu descontentamento com a funcionária e, nas palavras da própria jovem, deu-lhe um “esporro”. Foi uma frustração só. A funcionária saiu da sala refletindo sobre as outras propostas que tinha recebido e compreendendo que aquela organização não permitiria inovações. Já a chefe ficou pensando que essa geração é ousada, mas acha que pode tudo.

O que aconteceu aqui? Foi um grande erro de comunicação e de gerenciamento de expectativas. Nos nossos dias, explicar claramente quais são as regras do jogo é atividade fundamental. É como em um jogo de futebol: as regras devem ser claras. É preciso delinear bem as margens do campo, mesmo que algumas coisas pareçam desnecessárias, como explicar que, no futebol, só o goleiro pode segurar a bola com as mãos!

Todos saíram irritados da reunião e o nível de motivação da nova funcionária foi “para o pé”. Tudo isso poderia ser evitado se a comunicação fosse mais clara. Se a chefe tivesse deixado claras os objetivos que tinha, e definido melhor os parâmetros que norteariam o conceito da festa.

Às vezes, não mensuramos bem as expectativas que temos e que os jovens têm quando entram na nossa organização. Trabalhar a gestão das expectativas é fundamental para o processo interno de integração das pessoas, para estabelecer uma comunicação clara dentro da empresa e para não gerar frustrações que possam levar à perda de um jovem talento.

Isso acontece com mais frequência do que imaginamos. Nem sempre essas frustrações são verbalizadas, até que um dia esse funcionário da geração Y entra na nossa sala pedindo demissão. E a gente fica sem entender essa geração, que nos parece tão instável….

Algumas organizações ainda trabalham com um método muito, muito antigo de realizar avaliações de desempenho somente a cada 6 meses, ou até mesmo a cada ano. Isso vem desmotivando muito a geração Y, pois esses jovens se acostumaram ao feedback imediato.

Se a gente compra alguma coisa na Amazon.com, recebe imediatamente um feedback sobre como está a nossa compra e de que modo se pode acompanhar o processo de entrega. Por isso, a compra nesse site é tão respeitada e valorizada. O feedback é instantâneo.

Muitas vezes, quando entrevistamos jovens para processos seletivos, recebemos imediatamente depois um torpedo sobre o quanto gostaram da possibilidade de trabalhar em determinada empresa. Eles saem da sala e, após 5 minutos, esse SMS está nos nossos celulares. Como eles conseguem ser tão ágeis assim? Parece até que a mensagem já deveria estar pronta!

Da mesma maneira, nas seleções, o jovem da geração Y espera que o feedback venha no ritmo da Amazon.com. Imediatamente. Não faz o menor sentido para ele a estratégia corporativa de ter uma avaliação a cada 6 meses. E, se pensarmos bem, no mundo de hoje, talvez essa ideia não se adeque mesmo. Ou, pode ser que essa avaliação seja somente um resumo de todas as outras avaliações feitas.

Tenho uma história interessante para contar, de uma empresa cliente em que havia um funcionário da geração Y, que sempre chegava atrasado. Eram 5 ou 10 minutos, nada comprometedor, mas seu chefe se irritava muito com isso. Achava esse assunto óbvio demais pra discutir com o funcionário, mas ficava irritado quando o jovem demorava para chegar no trabalho.

Isso parecia tão claro dentro das regras! Horário de chegada era horário de chegada. Estava escrito no contrato de trabalho e, portanto, deveria ser cumprido. Nos seus 10 anos de empresa, o gestor se orgulhava de ter, quase sempre, chegado na hora.

Ele pediu um “papo” amigo com o pessoal de Recursos Humanos, que o incentivou a falar diretamente com o seu funcionário sobre esse assunto. Meio a contragosto, o chefe chamou o funcionário na sala e explicou o problema. Ele imediatamente respondeu: “ Ah, eu não sabia que isso era tão importante! Desculpe! Mas porque você não falou sobre isso logo no início?”. O chefe ficou coçando a cabeça e se perguntando o motivo pelo qual não havia discutido esse assunto logo.

Quanto mais em “real time” for esse feedback, maior impacto ele trará para a geração Y. Todos os temas podem e devem ser abordados, verbalizados, pois é desnecessário criar esse clima de descrédito no funcionário e não discutir abertamente o assunto. A geração Y quer saber se está fazendo as coisas de forma correta.

Dá mais trabalho fornecer um feedback constante? É claro que dá. Mas quem disse que ser chefe seria fácil?

Por Tatiana Kielberman – @tatikielber

Eline Kullock, especialista no estudo da geração Y e presidente do Grupo Foco, esteve no jornal Bom Dia Pernambuco, da Rede Globo Nordeste, na última quarta-feira (25/01).

Eline traçou um perfil do jovem atual e trouxe uma visão bastante interessante sobre essa turma que já modificou o ambiente das organizações.

Confira no vídeo acima a íntegra da entrevista!

Por Mauro Segura – @maurosegura

Em 2011, completei 51 anos de vida.

Na minha adolescência, eu via TV na sala, jogava bola de gude, dormia cedo, ouvia muito meus pais para aprender com eles, mesmo que às vezes eu não concordasse com suas idéias e convicções, tinha hora para almoçar, gostava de ir à casa da minha avó aos domingos para o almoço em família e o meu círculo de amizade envolvia meus amigos da rua e meus colegas da escola.

Eu não sabia direito o que acontecia no mundo porque as notícias chegavam em conta-gotas; raramente eu ficava dentro do quarto porque não tinha nada de interessante dentro dele. Talvez o álbum de figurinhas da copa do mundo até valesse a pena, apesar de ele já estar meio surrado de tanto folheá-lo. Eu sofria para ir às aulas de inglês, era uma tortura. Meu sonho era me formar e conseguir trabalho numa grande empresa, para construir uma carreira segura e longa. Adorava ir ao cinema nos finais de semana e ver jogos no Maracanã. O desenvolvimento da minha personalidade e do meu cérebro foi feito assim, até aos 20 anos, num ambiente estruturado, controlado e calmo, com tempo para pensar e buscando um futuro de longo prazo. Eu passei a maior parte da minha vida construindo o futuro. E ele ainda não chegou para mim, apesar dos meus 51 anos.

A adolescência do meu filho é um “pouco diferente”. Ele não vê TV. Aliás, TV é uma espécie de música ao fundo. Quando ele se interessa por algo na TV, levanta a cabeça do computador para olhar. Ele se relaciona com centenas de “amigos” ao mesmo tempo, via redes sociais. Amigos podem estar próximos ou longe, não importa muito, podem até ser desconhecidos. Ele não tem idéia do que é bola de gude e nem tem interesse em saber. Nunca dorme cedo e sempre acorda tarde.

Eu escuto muito o meu filho, pois aprendo muito com ele; normalmente ele está muito mais informado e sabedor do que “rola” do que eu. Raramente almoçamos juntos, pois nunca dá tempo; o lance é levar a comida para dentro da toca. O que é a toca? A toca é o quarto dele. É lá que as coisas acontecem. Almoço no domingo na casa dos avós nem pensar. Não tem tempo.

Ele sabe tudo que acontece no mundo, falando com dezenas de amigos ao mesmo tempo em suas máquinas de se relacionar, que pode ser o notebook, o smartphone, o tablet, ou qualquer coisa que se conecte à internet. Faz tudo ao mesmo tempo. Álbum de figurinhas? Só se for na internet. Não tem a menor pretensão de conseguir um emprego tradicional numa grande empresa. Pensa em fazer algo diferente. Ele vai muito raramente ao cinema. Por que, se tudo de que ele precisa está na telinha dentro do quarto? Tem facilidade em falar línguas e aprende muito por conta própria. Tem personalidade de empreendedor, gosta de riscos, pensa a curto prazo e é multitarefa. Seu cérebro de adolescente está sendo desenvolvido nesse ambiente aparentemente caótico, multiestimulado e inquieto. Ele não está preocupado em como será a sua vida aos 40 anos. O futuro para ele se resume a poucos anos. O futuro dele é agora.

Então… Qual dos dois cérebros tem chance de ser mais brilhante, criativo e estratégico?

Quem vive uma vida mais estimulante, diversa e divertida?

Quem deve ouvir quem num relacionamento entre ambos?
Ainda tem dúvida? Passe lá em casa para ver…

Por Tatiana Kielberman – @tatikielber

O professor inglês Ken Robinson defende de maneira divertida e profunda a criação de um sistema educacional que estimula (em vez de enfraquecer) a criatividade.

Assista ao vídeo acima e confira!

Por Tatiana Kielberman – @tatikielber

Você se interessa por geração Y, gosta de estar antenado ao que acontece no mundo dos jovens e curte escrever sobre o assunto?

Aqui é o seu lugar! Venha fazer parte do grupo de “Artikullocks”, os articulistas do blog de Eline Kullock, presidente do Grupo Foco especialista em gerações!

Envie um e-mail para comunicacao@grupofoco.com.br, com seu post, uma mini-biografia e uma foto.

Não há tamanho padrão para os textos, desde que eles sejam relacionados ao tema, de modo a promover o entendimento e amenizar os conflitos presentes no mundo corporativo.

O blog é atualizado pessoalmente pela Eline e todos os textos enviados passam por um processo editorial.

É importante lembrar que a contribuição é voluntária.

Será um prazer ter você entre os nossos colaboradores!

Participe!

Por Eline Kullock – @elinekullock

Hoje, quero fazer um agradecimento especial a todos os que leem e acompanham o blog. Chegamos ao post de número 600 e isso, para mim, é um motivo e tanto para comemorar.

Primeiro, porque sabemos que a maioria das pessoas tem a vida corrida e nem sempre é fácil parar para ler um blog, e muito menos comentar. Depois, porque este é um sinal de que o assunto “gerações” se tornou de fato uma discussão presente em grupos de todas as idades.

Quando comecei o blog, há 2 anos e 7 meses (confira meu primeiro post), esse assunto ainda estava nascendo, começando a ser comentado por aí. Hoje, percebemos que ele está na boca das empresas, dos profissionais, dos pais e dos jovens.

O “Foco em Gerações” é prova disso. Se pararmos para ler tudo o que já foi dito, tudo o que já foi publicado na imprensa, o que está no Nós na Mídia e o que foi comentado, daria, sem dúvidas, para publicar um livro.

Em minhas palestras ao redor do Brasil, tenho visto que a preocupação das companhias em se adequarem aos jovens da nova geração é crescente. Em contrapartida, vejo também a área educacional tentando entendê-los e educá-los.

O fato é que o mundo mudou e ainda vai mudar muito. Precisamos todos estar preparados pra o que vem por aí. E nada melhor do que discutir, comentar e trocar opiniões pra que possamos entender e lidar com tudo isso.

Mais uma vez, muito obrigada pela participação! Vamos juntos continuar construindo e gerando tanto conteúdo importante para todos nós.

Tim-tim!

Por Suellen Alves Moura de Souza

Certamente você já ouviu falar ou leu algo sobre a geração Y. Pois é, o mercado está de “olhos atentos” a esses novos profissionais antenados. São os jovens que nasceram no mundo da tecnologia de ponta, uma geração com educação mais sofisticada do que as anteriores. São pessoas que não têm medo do novo. Um exemplo clássico da diferença entre a geração Y e a X é que a segunda parece ter dificuldade em acompanhar as ideias, a evolução e o ritmo da tecnologia, lidar com o novo, entre outros fatores.

Esse novo profissional, pertencente à geração Y, está levando a sociedade a um novo patamar: o mundo olha para o jovem hoje e vê a oportunidade de um novo momento. Mas, onde encontrar um talento Y? É fácil distinguir esse profissional, pois ele possui atitudes irreverentes. Ele quer triunfar vencendo seus próprios obstáculos e está dominando o mundo empresarial a toda velocidade, pois deseja obter um prestígio rápido pelo seu trabalho, espera por horários flexíveis, prefere os elogios, adora desafios, não se agrada de longos prazos, demanda muito a prática do feedback e procura equilibrar sua vida profissional com a pessoal.

A realidade mostra que profissionais da área de Recursos Humanas já estão se adequando a essa evolução, principalmente durante o processo de contratação, pois o RH sabe que os futuros funcionários são mais exigentes e que os fatores que mais chamam a atenção dos jovens são os benefícios oferecidos; os planos de carreira e a implantação das ações com foco na qualidade de vida no trabalho.

São muitas as diferenças em relação às outras gerações que atuam no mercado e que visam apenas estabilidade ou garantia do trabalho. As organizações abrangeram uma nova cultura para atrair os jovens Y. Porém, o que tem se notado é a dificuldade deles ingressarem no ritmo da empresa, pois segundo uma pesquisa realizada pela Fundação Instituto de Administração (FIA/USP), com cerca de 200 jovens em São Paulo, 99% dos profissionais Y só se sentem satisfeitos se forem envolvidos em atividades de que gostam e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal. Os gestores de Recursos Humanos veem esse resultado como um sinal de alerta em relação à rotatividade e à falta de motivação no trabalho dos jovens, porque eles não se prendem à empresa, querem sempre mais, pois o pensamento deles é de que o mundo não tem limites!

As empresas devem usar esse potencial Y em favor próprio e tentar atender às expectativas desses jovens, conhecendo suas competências, ao mesmo tempo em que podem desafiá-los. No entanto, é preciso que a cultura da organização seja preparada para explorar esses novos talentos, pois a geração X não está parada no tempo. A realidade mostra que eles estão ainda em alta no mercado e procurando familiarizar-se com o mundo da tecnologia e adquirir novas competências.

Estamos em uma fase transição de épocas distantes: das máquinas de escrever para os tablets; dos textos manuscritos para letra digital; do fax para scanner e assim por diante. No futuro, o que hoje é moda se tornará peça de museu.

Literalmente, eles vivem no mundo virtual e as empresas que não migrarem para essa tecnologia perderão mercado, pois estamos em uma revolução corporativa. O jovem preza a liberdade de expressão dentro do ambiente de trabalho. Os profissionais dessa geração Y possuem grande potencial para trabalhar em equipe, são ambiciosos, têm alto grau de instrução e priorizam a qualidade de vida. Essas são diferenças claras em relação à geração X, em que os profissionais almejam o crescimento profissional acima de tudo, deixando, muitas vezes, a qualidade de vida e a família de lado para se dedicar à carreira profissional. Mais uma diferença que chama atenção é que a geração “Y” nunca estará satisfeita plenamente no ambiente de trabalho, diferentemente de tempos anteriores.

Os Y estão em seu melhor momento. Basta ter paciência, principalmente com veteranos que ainda ocupam o lugar que a nova geração deseja.

O profissional da área de Recursos Humanos encontra certa dificuldade em algumas empresas com uma visão de cultural fechada, que limita a criatividade dos jovens com alto potencial de desenvoltura, pois tem receio do impulso momentâneo da geração Y. Digamos que é considerável estarmos de olhos abertos para as duas gerações antecessoras, pois uma é o complemento da outra. É bom lembrarmos que foi da X que nasceu a evolução dos Y. No entanto, a melhor coisa que a empresa tem a fazer é se arriscar e uni-las em prol do desenvolvimento corporativo.

*Suellen Alves Moura de Souza é formada em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Metodista de São Paulo (UMESP) e possui vários cursos na área (Dinâmica de grupo, Análise e planejamento financeiro, Gestão empresarial júnior, entre outros). Atua na área administrativa no ramo farmacêutico, desenvolvendo trabalhos de gerenciamento interno e externo.

Fonte: RH.com.br