Por Danilo Santos*

De um lado, engenheiros experientes com domínio técnico e vasta bagagem profissional. De outro, jovens recém-formados preparados para lidar com tecnologia de ponta e inovação.

Grandes talentos que, unidos, podem levar uma empresa à posição de destaque no mercado. No entanto, por que é tão difícil fazer com que esses dois grupos superem suas diferenças e atuem em harmonia para potencializar suas qualidades?

Há pelo menos duas boas razões: o déficit de engenheiros chega à casa dos 20 mil por ano no Brasil, segundo o Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia (Confea) e o envelhecimento da população brasileira tem feito trabalhadores aposentados serem reinseridos no mercado de trabalho.

Em São Paulo, a Fundação Seade aponta que a terceira idade pode ultrapassar a faixa de crianças e jovens até 14 anos em 2024.

O desafio está lançado e as empresas que conseguirem superá-lo mantendo a boa relação entre engenheiros recém-formados e seniores terão a chance de ter profissionais mais satisfeitos e empenhados em obter excelentes resultados. Mas é necessário entender as características e prioridades de cada um.

Pessoas que nasceram entre 1925 e 1945 integram a geração Tradicionalista e prezam a hierarquia e formalidade, são dedicadas ao trabalho e viveram boa parte de suas carreiras com estabilidade profissional. Os Baby Boomers, nascidos entre 1946 e 1964, têm foco na construção da carreira e prezam a ética.

Como gestores, preferem quem colabora com o trabalho do grupo. A geração X, formada pelos nascidos entre 1965 e 1979, possui perfil mais conservador, mas prioriza o aprendizado e a qualidade de vida. Em posição de chefia, tem estilo gerencial mais empreendedor.

A Millenium – conhecida também como Y – com indivíduos nascidos entre 1980 e 2000, tem indivíduos otimistas, antenados em novidades tecnológicas e abertos a mudanças que costumam atuar melhor quando partilham os valores da companhia. Conseguem se envolver tanto para, até mesmo, se divertir enquanto trabalham.

As empresas precisam motivar profissionais com diferentes visões sobre prioridades na carreira e estabilidade na vida profissional. Outro detalhe a ser trabalhado é o repasse de conhecimento entre as gerações com expertises tão complementares.

Na área de projetos de engenharia, por exemplo, uma solução que funciona muito bem é quando os profissionais traçam a estratégia de ação em conjunto e só depois dividem as funções: os mais novos, por terem mais afinidade com tecnologia, são colocados para trabalhar com softwares.

Já os mais experientes ficam responsáveis pela verificação dos projetos, uma vez que são mais minuciosos.

Por fim, é necessário preparar os líderes para conduzir todas as gerações de profissionais. Treinamentos comportamentais ajudam os gestores a lidarem com as diferenças de idade e perfil. Mas é a maturidade do líder que fará toda a diferença.

Esses são os primeiros passos para que qualquer empresa caminhe rumo a cativar e envolver seus talentos para que juntos consigam criar um produto final que traduza o que cada geração tem de melhor.

*Danilo Santos é gerente de RH da Progen, empresa de projetos de engenharia

Fonte: Brasil Econômico

Por Maurício Luis Santos* – @EdisseOpage

Alguns filmes do cinema já retrataram muito bem a evolução das gerações somada às evoluções tecnológicas. Houve um, inclusive, cujo nome não lembro, assistido em aula na faculdade, que poeticamente retratou a gradual obsolescência dos vendedores porta a porta.

O telemarketing apareceu nos anos 80 e evoluiu com a ampliação da rede de telefonia. Porém, se nos anos 80 as pessoas eram ávidas por novidades e se interessavam por praticamente tudo que lhes viesse pelos ouvidos, hoje consideram ligações de telemarketing um aborrecimento.

Culpa dos interesses comerciais somados à falta de capacitação dos profissionais e, principalmente, o excesso de ligações de todo tipo. O telefone deixou de ser uma comodidade para ser o próprio produto; nossos números foram vendidos para empresas pelas próprias companhias telefônicas por muito tempo, culminando em proibições e restrições homologadas por leis.

Já percebi, por exemplo, que recebo ligações de escolas de natação ou cursos de idiomas, fotografia, etc. depois de preencher um cadastro para aquela lista VIP da balada de sábado.

Criaram-se outras estratégias de prospecção mais criativas do que simplesmente comprar uma lista na companhia telefônica, mas as pessoas não deixam de se sentir, de certa forma, invadidas com essas ligações não desejadas.

A propagação do computador pessoal ocorreu durante um tempo relativamente longo se comparada à rápida evolução dos smartphones. Se, no passado, o cliente precisaria de um aparelho e uma lista telefônica para achar sua empresa, hoje tem tudo isso à mão de uma maneira extremamente rápida e eficiente. Grandes e pequenas empresas aparecem lado a lado, oferecendo o mesmo produto e serviço.

Nesse cenário, tornar seu produto acessível aos possíveis interessados é crucial, além de fornecer opções diversas de interação. Seu prospect pode preencher um formulário solicitando interação por e-mail, redes sociais ou telefone, para contato posterior, se assim preferir. Já foi comprovado que a maior parte das pessoas que procura um produto usando a internet no smartphone prefere o pronto-atendimento pelo telefone, mas há quem prefira chats, formulários e redes sociais: quanto mais acessíveis os canais de atendimento, melhor.

E como criar o interesse naquele prospect que não vem até você? Esse parece-me um trabalho que tem mais em comum com atentos exercícios de observação no mercado e criatividade na interpretação de estatísticas do que com orçamentos milionários. Inúmeras variáveis, na sua maioria subjetivas, foram criadas e exigem profissionais observadores e de moldável criatividade, capazes de criar campanhas para nichos muito específicos.

*Maurício Luis Santos tem 34 anos. Valoriza o lazer e o tempo de vida e gosta de curtir o lúdico, abstraindo as pressões do dia a dia.

Por Isabel Kopschitz

Da próxima vez em que pensar em criticar um colega de trabalho — mesmo que mentalmente — pense no que ele pode acrescentar à sua forma de fazer as coisas. As gerações baby boomers (na faixa dos 60 anos) e X (na faixa dos 40) estão vendo o ambiente corporativo mudar com a entrada de cada vez mais representantes da geração Y, que, no auge de seus 20 anos, é extremamente ligada à tecnologia e quer tudo “para ontem”.

Especialistas em gestão de pessoas afirmam, porém, que esta diversidade é positiva quando se aproveitam as qualidades do outro para melhorar a sua forma de trabalhar. Foi o que aconteceu na Demetrius Borges Fotografia. Negócio familiar iniciado por Mauro Neves, de 70 anos, e continuado por sua filha Elaine e o marido Demetrius, agora recebe as contribuições da neta Gisele, de 22 anos. Em pouco tempo, a jovem fotógrafa conseguiu renovar o site da empresa — dando destaque às redes sociais —, criar uma nova logo e informatizar o que faltava.

— Ela já chegou propondo várias mudanças. No início, relutei muito, mas hoje vejo que são boas ideias — conta Elaine.

Formada em publicidade, Gisele, por sua vez, admite que também aprendeu com a mãe e o avô valores aos quais não prestaria atenção.

— Eles fizeram questão de me mostrar os processos antigos de revelação, e isso é importante para valorizar o trabalho do fotógrafo — diz. — Eu não conseguia conceber como eles ainda podiam ter arquivos de papel, mas minha mãe se sentia mais segura assim.

O mesmo profissional com ímpeto tão forte de renovar, flexibilizar, diminuir a burocracia e a flexibilidade nas organizações, porém, nem sempre tem a paciência necessária para crescer profissionalmente. Pesquisas mostram que a geração Y passa, em média, apenas um ano em cada empresa.

— Os Y não entram nas empresas, eles metem o pé na porta — diz Janaína Ferreira, consultora em desenvolvimento humano do Ibmec.

Por outro lado, cerca de 30% dos cargos de chefia no país são ocupados por representantes dessa geração. Para Jorge Saraiva, de 33 anos, sócio da empresa de comunicação Immersion, os perfis distintos dos profissionais são bem-vindos e contribuem para resultados mais efetivos.

— Uma empresa composta por profissionais experientes, mas com ímpeto inovador, e mais jovens, mas que não se deixam levar apenas por uma nova idéia, sem viabilidade, é a alquimia perfeita — opina.

Na prática, nem sempre, porém, este convívio é produtivo.

— Por serem impacientes e ansiosos demais, às vezes os Y puxam o próprio tapete — explica Janaína. — Eles se beneficiam da maturidade emocional, do equilíbrio e da paciência das gerações X e dos baby boomers.

Diretora financeira de uma tradicional organização financeira há mais de 20 anos, Jane Bernardo acompanhou a mudança do perfil dos recém-chegados à empresa. Muitos dos novatos, conta, nem chegam a terminar o programa de trainees, tamanha é a ansiedade por promoção. A postura ansiosa, lembra, muitas vezes é vista pelos funcionários mais antigos como arrogância. Quando descobrem que a ascensão levará mais tempo do que imaginavam, conta, saem em busca de outro lugar.

— A pressa deles é como um dedilhar de teclas de computador — define. — É uma pena, porque às vezes uns se arrependem e querem voltar, mas aí não dá mais.

Por outro lado, os mais velhos, no convívio com os Y se beneficiam de sua forma pró-ativa de lidar com tecnologia e de sua criatividade para encontrar soluções inusitadas.

Para Sylvia Vergara, doutora em Educação pela UFRJ e mestre em administração pública pela FGV, as empresas precisam aprender a considerar a convivência entre essas gerações apenas mais um componente da diversidade dentro das organizações, e tirar partido das diferenças.

— É sempre bom ter diversidade. Não adianta manter a forma burocrática e funcionalista de agir. É preciso mudar as estratégias, adequá-las à nova realidade que surge com as tecnologias interativas — defende. — A ideia é de troca, complementaridade, não de embate. As empresas que não souberem lidar com a geração Y e atender aos seus anseios terão sérios problemas.

Sylvia ressalta que as corporações devem tirar partido das qualidades de cada geração, mas que isso implica necessariamente uma mudança cultural. Acima de qualquer valor, diz, está a visão dos funcionários como geradores de recursos, não como os próprios recursos.

Fonte: O Globo

Por Bruno de Souza* – @brunounix

Os baby boomers foram condicionados pela observância de certos valores (respeito, lealdade, honestidade, lealdade…) e a crença de que, para ser feliz, o essencial era ter respeito.

A geração X, ansiosa para ter sucesso, começou a procurar padrões para entender como ser um bom líder, ser o melhor, ter um bom desempenho. E sobre a geração Y? Quero mostrar por meio desta pequena parábola:

Era uma vez uma competição que havia sido organizada por sapos. O objetivo era alcançar o topo de uma torre. Muitos fãs se reuniram para ver a corrida e apoiar os participantes. E a corrida começou…

Mas ninguém realmente acreditava.  As pessoas diziam: “Pena!!! Vocês não vão conseguir.” Alguns começaram a desistir, outros a cair. Mas havia um que persistia e continuava a subir.

A multidão continuava gritando: “Pena!!! Vocês não vão conseguir.” E os sapinhos estavam desistindo um por um, menos aquele sapinho que continuava tranquilo, embora arfante.

No final, só restava um que, com enorme esforço, chegou ao topo da torre.

Ao final da competição, todos desistiram, menos ele. A curiosidade tomou conta dos sapos. Queriam saber o que tinha acontecido.  E, assim, quando foram perguntar ao sapinho como ele havia conseguido, descobriram que ele era surdo!

A geração Y parece surda às injunções e orientações emitidas pelas gerações anteriores e autoridades, porque, para ela:

• O significado do que fazemos é mais importante do que a regra ou a meta.
• A autoridade não necessariamente sempre tem razão.
• O que era bom antes não é necessariamente hoje. O mundo está mudando e precisamos mudar com ele.
• É necessário retroceder em certos princípios.
• Não é preciso ter medo de pensar fora do contexto.

A geração Y responde muito menos aos comandos e controles tradicionais de gerenciamento. Para ela, o mais importante é a liberdade de pensar por si mesmo. O fundamental é saber administrar as diferenças, sem desvalorizar os veteranos (X e baby boomers).

Essa geração trouxe novos conceitos na elaboração e divulgação de todos os tipos de conteúdo, sejam informações, imagens ou mídias audiovisuais. As novas ideias devem ser ouvidas e apoiadas já que são a chave para maximizar paradigmas atuais.

*Bruno de Souza é estudante de Marketing e CEO do Blog Marketing Digital 2.0.

Fonte: Marketing Digital 2.0

Por Roberto Recinella*

“Os analfabetos do século XXI não serão aqueles que não conseguem ler e escrever, mas sim aqueles que não conseguem aprender, desaprender e reaprender”.

Alvin Toffler

O problema é que, na realidade, não aprendemos. Tornamo-nos máquinas para processar um conteúdo e despejá-lo de forma relativamente processada na outra ponta. Infelizmente, no caminho do processamento, pouco ou nada agregamos de pensamento crítico ao conteúdo sendo processado, alem de decorá-la.

Hermann Ebbinghaus, o fundador da pesquisa cientifica sobre memória, no século XIX, usou sílabas ininteligíveis em seus testes de memória para se assegurar de que o ato puro da recordação não fosse maculado pelo significado. Descobriu que as pessoas esquecem cerca de 80% do que aprendem em 24 horas. Após esse tempo, a perda é menos rápida. A acelerada perda de informação pelo subconsciente tornou-se conhecida como “a curva do esquecimento”.

Pesquisas mostram que, após uma semana, nos esquecemos de 75% e, após um mês, de 98%. Para melhorar esse índice durante a leitura ou estudo, vale anotar as palavras desconhecidas e pesquisar seu significado, já que o ideal é documentar o que foi lido, para que não se perca.

Um professor, mais de uma vez, distribuiu uma série de textos e pediu que os alunos lessem e indicassem os pontos em que não concordavam com o texto. Foi um desafio gigantesco para a maioria dos alunos, pois o mestre não queria um simples resumo do texto. Ele desejava que os alunos compreendessem (o que é totalmente diferente de ler) e depois pudessem debater seus conceitos e experiências pessoais, para poder realizar assim, uma crítica. O que na maioria das vezes acontece é que os alunos não conseguem realizar a tarefa por estarem despreparados para tal.

Com o mundo globalizado, podemos dizer, com certa segurança, que estamos na Era da Informação. Novas ideias nos chegam a todo o momento e, sempre que nos deparamos com uma informação, teremos duas possibilidades: distorcê-la e procurar encaixá-la em nossas velhas categorias ou deixar a nova informação se organizar por si mesma.

Peter Senge propõe a Learning Organization: organizações e pessoas que aprendem o tempo todo, conclamando a inovar, a se desenvolver e a aprender de verdade por meio de cinco disciplinas: raciocínio sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais transparentes e éticos, objetivos comuns e aprendizagem coletiva.

Essas disciplinas possibilitam uma nova maneira das pessoas verem a si mesmas e ao mundo, interagindo melhor no diálogo interno e externo, via comunicação intra e interpessoal.

Aprender a desaprender significa evoluir, deixar aquilo que acreditamos e aceitar novas verdades. Existe uma ferramenta em qualidade total que se chama 5S, em que o primeiro S é o descarte. Todos que já trabalharam com essa ferramenta sabem como é difícil convencer as pessoas a abrirem mão de objetos e coisas. Se a resistência já é terrivelmente grande para essas coisas físicas e materiais, imagine como é difícil descartar idéias, verdades absolutas e dogmas que construímos e carregamos ao longo de nossas vidas… como é difícil mudar!

Para desaprender temos que descartar, desobedecer e desacatar o status quo em que nos encontramos.

Mas desobedecer não é sinônimo de desacatar. O desacato fica por conta do nosso olhar. Desobedecer significa não seguir as regras impostas; significa ousar, quebrar uma lógica; fazer diferente. A punição freqüente de toda e qualquer desobediência impede o desenvolvimento de uma das atitudes mais essenciais para a aprendizagem nesse novo século: quebrar paradigmas, ousar, reconfigurar. É, no mínimo, contraditório termos que educar para a mudança, para a reconfiguração constante, reprimindo permanentemente a ousadia. Os educadores e gestores confundem contestação com falta de respeito, impedindo assim um ambiente evoluído de aprendizado.

Segundo Walther Hermann, do Instituto de Desenvolvimento do Potencial Humano, os professores estão cada vez mais inseguros, pois cada aluno assiste à televisão, está conectado à Internet e brinca em seu computador multimídia em casa. Viaja regularmente e participa de algumas discussões e decisões em seus lares.

Cada vez mais, esses professores convivem com o fantasma do não saber. Cada um desses alunos pode levantar a mão em aula e desmentir o conteúdo de seus ensinamentos como sendo desatualizados! Nós escutamos muitas “histórias da carochinha” em nossa educação e, muitas vezes, não tínhamos habilidade de argumentar e questionar. Essas novas gerações não aceitam tais fantasias. Suas percepções e seu acesso às informações disponíveis no ambiente são suas referências. Usam os mesmos instrumentos para colocar o sistema em contradição, diz Hermann.

O mesmo drama vem sendo vivido dentro das organizações, em que a gerência e a alta gerência – pessoas que já passaram dos 40 anos (geração baby boomer e geração X) – enfrentam a entrada dessa nova geração no mercado de trabalho, que é extremamente bem preparada. Eles estudaram nas melhores universidades, completaram seus MBA´s em instituições de renome internacional, viveram e trabalharam em outros países, são fluentes em duas ou mais línguas e dominam tecnologias de ponta.

Seja nas corporações ou nas instituições de ensino, essa nova geração está abalando todas as regras e estruturas. Avessos a burocracias e processos inúteis, seus modelos mentais simplificam tudo ao seu redor. Não são vistos muitos deles no nível executivo de liderança, com exceção dos setores de alta tecnologia e de empreendimento de risco. As pessoas da Geração Y tendem a ser altamente pragmáticas, objetivas e orientadas às ações. A alta tecnologia é bastante atraente para a mentalidade da Geração Y, porque permite dar vazão à criatividade, inovação e resolução de problemas práticos. Nascidos na era da internet e globalização, essa geração está acostumada às mudanças constantes.

Diferentemente de seus pais, sentem-se à vontade quando ligam ao mesmo tempo a televisão, o rádio, o telefone, música e internet.

O grande desafio das empresas é manter as marcas que hoje fazem sucesso e cresceram com os “baby boomers” (nascidos entre 1942 e 1953) e os acompanham na meia-idade na liderança. A dúvida é saber se elas vão se reinventar para atender à geração Y ou se serão substituídas nessa tarefa por marcas ainda desconhecidas.

Haverá, nos próximos anos, um choque de gerações, caso não repensemos o ambiente de trabalho. A Geração X, que hoje atua nas organizações, é capaz de gerar resultados por meio de processos estabelecidos, regras claras, usando experiência profissional e de vida. A Geração Y chega trazendo respostas rápidas, utilizando recursos de informática com excelência e sendo capaz de criar novas soluções.

Um dos desafios mais importantes impostos às organizações da sociedade do conhecimento é o desenvolvimento de práticas sistemáticas para administrar a autotransformação, abandonando o obsoleto e aprendendo a criar o novo.

Compilando todas as informações que você recebeu agora, deve ter chegado à conclusão de que não resta alternativa a não ser aprender e reaprender. Esse será o desafio constante que cada um de nós irá enfrentar daqui pra frente. Não podemos deixar passar um dia sequer sem reaprendizado.

Desaprender a ser tão coerente, pois a vida é incoerente por natureza e a gente precisa saber lidar com o inusitado.

Esqueçam a coerência, virtude tão exigida pela sociedade. Prefiram a inteligência de saber se posicionar diante de novas situações, novos ambientes e novos relacionamentos.

Nos próximos anos, só terão êxito e poderão alcançar o sucesso, seja em que atividade for, aqueles que hoje estão cuidando de rever suas práticas e seus paradigmas. As práticas, as posturas e os comportamentos jurássicos atuais estão se tornando obsoletos, na incrível velocidade do pensamento.

Recicle seu conhecimento. Aprenda, desaprenda e reaprenda. Somos transformados a partir dos encontros, desde que estejamos abertos e livres para sermos impactados pela idéia e sentimento do outro.

*Roberto Recinella é especialista em Gestão do Capital Humano, formado em Coaching e eleito um dos 25 maiores nomes em motivação corporativa no Brasil.

Fonte: Administradores

Por Renato Andrade – @renatoan

Denis Lee tem 27 anos, é bacharel em Ciências da Computação e atua como “vlogueiro” em seu canal no YouTube.

O “vlogueiro” é um internauta que cria uma versão dos tradicionais blogs em formato de vídeos.

Em um dos seus trabalhos, Denis deu destaque às gerações dos baby boomers, X e Y.

Assista ao vídeo acima e deixe seu comentário! Para saber mais, siga Denis no Twitter!

Confira também o nosso canal de vídeos sobre gerações em: http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/videos/

Por Francisco Albuquerque*

Em uma mesa-redonda com cinco CEOs e cinco trainees, líderes de hoje (geração X e baby boomers) e das próximas décadas (geração Y) debatem o futuro das empresas no evento realizado pela Época Negócios.

A edição deste mês (março/2011) da revista está recheada de reportagens relacionadas aos Ys, e uma delas discute pontos que são relevantes para essa geração que está incomodadíssima com a gestão de sua carreira.

Alguns pontos me chamaram a atenção, mas sob minha percepção, o que mais ficou evidente está relacionado à retenção de talentos e à ascensão de profissionais a cargos de liderança. Esse tipo de discussão já existe há alguns anos e está cada vez mais em alta, influenciado principalmente pela volatilidade e dinamismo do mercado de trabalho, bem como pela rápida adaptação desses jovens.

Durante o debate, alguns mitos foram quebrados, como o de que a geração que está entrando agora no mercado de trabalho troca de emprego como se estivesse trocando de roupa. “Se a empresa mostrar ter valores compatíveis com os meus, eu me caso com ela”, diz Danielle, trainee da Danone.

Por Mauro Segura

Dias atrás, eu cheguei no meio de uma conversa de amigos baby boomers, sobre gerações no ambiente do trabalho. Era uma conversa descontraída, com pessoas de diversas empresas que já haviam trabalhado juntas no passado e que costumam se encontrar uma vez por ano. Fiquei mais como ouvinte, até para não influenciá-los com meus conceitos, que são radicalmente diferentes do que eu ouvi.

Poderia resumir o que captei no seguinte:
Os jovens da geração Y são egocêntricos, imediatistas e mais impulsivos dos que os jovens das gerações anteriores. São seres humanos mais individualistas, cultuam a si próprios, sendo quase narcisistas. A forma como se comportam nas redes sociais comprova tal avaliação. Quando entram no mercado de trabalho, têm expectativas irreais, são ansiosos e pouco tolerantes. Essa geração deve piorar o mundo ao longo das décadas, pois são pessoas que têm um conceito de sociedade diferente, preferem o contato pela internet ao contato físico, suas discussões são sempre superficiais e mudam de assunto freqüentemente. São jovens que se concentram pouco nas coisas, pois fazem muitas atividades simultaneamente.

Um tempo depois, a conversa tomou outro rumo, falamos de futebol e de assuntos mais “importantes” para a geração baby boomer. Devo confessar que saí do papo com o queixo caído. Até concordo com as algumas coisas que foram ditas, mas a minha visão é radicalmente diferente da conclusão deles.

Minha avaliação é que a geração Y é a mais formidável da história da sociedade humana. São jovens com a cabeça aberta, mais informados e antenados com o que acontece no mundo, mais flexíveis e curiosos, parecem se divertir sempre e estão muito mais preocupados com o meio ambiente e a sustentabilidade.

São pessoas que não abraçam o radicalismo, que escutam mais e são muito menos preconceituosos do que qualquer geração anterior. São mais investigativos e não aceitam as coisas porque “são assim”. É uma geração que cultua a colaboração e o relacionamento, que valoriza a velocidade, pois o mundo está aí “para ser curtido”.

Eles não têm tempo a perder. Procuram sempre fazer as coisas de maneira diferente. São empreendedores. Gostam da customização, da personalização e não curtem a massificação. São capazes de fazer várias coisas ao mesmo tempo. Adoram tecnologia, porque ela aproxima pessoas e quebra barreiras.

No ambiente de trabalho, os jovens querem trabalhar felizes e buscam oportunidades. Eles são tolerantes quando acham que vale a pena, mas não têm pena de mudar de trabalho se acham que o patrão não vai dar chance a eles. Para a geração Y, trabalho e emprego são coisas diferentes. Para muitos, são eles que “contratam” as empresas, e não o contrário.

Enfim, os jovens estão balançando valores antigos da sociedade e muitos deles realmente já mereciam ser balançados há tempos. Os jovens da geração Y são a melhor notícia que a sociedade humana já teve.

Claro que existem problemas. Os jovens vivem “online” demais, o conceito que eles têm de “privacidade” é questionável, parecem estressados com tantos estímulos oriundos da tecnologia que os cerca, “copyright” não é legal para eles e são mais insatisfeitos com a sociedade em geral. Parecem também ser poucos resilientes no trabalho. Sim, sim, são problemas, mas parecem pequenos perto das virtudes dessa nova geração.

Reflita bem sobre o que vou falar: eu sou da geração baby boomer e, às vezes, me sinto constrangido com o mundo que nós estamos deixando para os nossos filhos e netos.

O planeta está mais poluído. Vivemos com problemas críticos nas áreas de segurança, saúde, transporte e educação nas grandes cidades. A sociedade está mais injusta, com desníveis sociais profundos. Crimes e drogas estão nas capas dos jornais e na frente das nossas casas.

A pobreza continua sendo um mal do planeta. As pessoas não acreditam em seus governos e falta espírito público. Corrupção é uma dor constante. O trabalho está mais competitivo. As empresas, em geral, não contratam mais as pessoas para construírem carreiras de longo prazo, pois tudo é imediato. A competitividade no trabalho é incentivada pela liderança, que coloca pressão na performance e nos resultados, como nunca se viu antes. Tudo está mais rápido e imediatista. Muitos trabalhadores se sentem explorados. A nossa sociedade cultua o consumo e o superficial. O Big Brother dá mais audiência do que qualquer programa cultural.

Tudo isso parece negativo. Talvez, a melhor coisa que trouxemos para o mundo tenha sido o avanço da tecnologia, que hoje está em todas as áreas, promovendo mais conforto, bem-estar e melhorias, principalmente, na saúde, educação, entretenimento e, com certeza, na inclusão social. O melhor exemplo disso é a internet, que tem por trás as redes sociais, que estão mudando o mundo.

Agora, pense bem. Veja o mundo que estamos entregando para a geração Y e para os jovens do futuro. Como evitar que as novas gerações sejam mais competitivas, imediatistas e individualistas? Nós, baby boomers, construímos isso.

Resta a nós, que hoje lideramos os governos, empresas e sociedade em geral, a singela responsabilidade de sair da frente. De darmos as ferramentas, oportunidades e as condições para que a geração Y cumpra o próprio destino. De deixarmos de ser preconceituosos.

Acredite, eles farão o mundo melhor do que nós o fizemos até hoje!

Por Clara Zaiantchik

Eu confesso: nós, baby boomers, em busca de ajudarmos nossos filhos, com nossas próprias experiências, muitas vezes nos vemos tentados a certas intromissões em suas vidas.

Não são poucas as vezes em que olho para eles e me sinto um pouco impotente perante seus conflitos, pensando: “Já passei por situação semelhante! Como poderia ajudá-los?”.

Em seguida, a consciência fala mais alto e me ensina: “Talvez eles precisem ter suas experiências individuais para tomarem decisões conscientes!”

É verdade, não é fácil pensar assim, pois sempre desejamos que eles só tivessem momentos de felicidade. Criamos esta geração assim, desde que nasceram. Contudo, é um aprendizado também para nós, deixarmos esses jovens livres, oferecendo-lhes autonomia para aprenderem com seus erros.

Quando eu era jovem, por exemplo, meus pais se mostravam mais repressores do que somos atualmente. Eles se impunham mais, exigiam decisões firmes e não se contentavam com notas baixas ou posturas rebeldes de minha parte.

Hoje, já adulta, me lembro desses momentos e sinto que isso não era muito favorável ao meu desenvolvimento. Se tivéssemos tido a oportunidade de dialogar, compartilhar opiniões e repartir segredos, penso que muitas questões teriam sido melhor resolvidas por mim e por eles. E isso talvez justifique por que minha geração tenha fama de super-protetora, o que também explique um pouco da postura dos jovens de hoje, principalmente os Y’s.

Assisto a muitos adultos de hoje buscando conversar com seus filhos, mas, ainda assim, não conseguindo encontrar a dose necessária para chegar até eles sem o tom de “intromissão” ou isentos de posturas um tanto invasoras. Parecem querer compensar o que não puderam viver em sua juventude, sentindo, vivendo e decidindo por seus filhos.

Esse tipo de “cuidado exagerado” pode, por vezes, se assemelhar ao radicalismo que nossos pais, os veteranos, adotavam diante de nós, barrando uma troca que poderia ser altamente positiva e proveitosa.

Então, penso que a melhor forma de auxiliarmos nossos filhos não é buscando viver o problema por eles. Podemos sofrer junto, ficar ao lado, aconselhar, mas é essencial permitir que vivam, sintam, conheçam, apreciem e experimentem o alegre e o triste da vida.

E se você é um daqueles baby boomers engessados que se esquecem do que fizemos durante a Ditadura, o movimento hippie e as Diretas Já, reavive sua memória dos tempos de revolução! Queríamos mudar o mundo, da mesma forma que nossos filhos o desejam hoje, apenas por diferentes meios e com um pensamento alinhado à época, muito diferente também da que se configura hoje.

O ambiente corporativo está passando por muitos conflitos graças ao convívio de diferentes gerações no trabalho. Confira a segunda parte da série sobre gerações exibida ontem (16/11) pelo Jornal da Globo:

O profissional que valoriza a experiência, o Baby Boomer, muitas vezes enfrenta problemas com a geração Y, jovens de até 30 anos com ideias novas e muita energia. Isso tudo pode deixar os mais velhos inseguros, principalmente a geração X, aquela que fica no meio das duas.

Quem vê o gerente de marketing da Boehringer Ingelheim, Sérgio Pacheco, trabalhando, pensa em quê? “Para mim, é um menino ainda”, diz o consultor de vendas da Boehringer Ingelheim, Carmelo Locateli.

Mas o “menino” chegou pra ser o chefe. “E aí aquele choque, poxa vida, eu, 47 anos, ter um gestor com 29, 28, como é que é isso?”, questiona Carmelo. “Isso é um nó, quando um Y chefia até um Baby Boomer”, afirma a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.

Sérgio é da geração Y, aquela dos jovens com 30 anos, ou menos, que têm pressa pra conseguir reconhecimento e crescimento profissional e que mudam de emprego com facilidade quando não estão satisfeitos. Carmelo faz parte dos “Baby Boomers“, a geração de quem tem mais de 45 e valoriza a experiência, o tempo de empresa.

“É claro que é mais complicado você ter um rapaz mais jovem, uma moça mais jovem te chefiando, você fica meio frustrado. Gente, lembre-se que o Baby Boomer, o poder para ele é importante, o saber é tudo. Isso está na cabeça do mais velho, que tem certa dificuldade de aceitar”, fala Eline.

Quando existe conflito de gerações numa empresa, normalmente a geração Y está no meio. Esses caçulas do mercado de trabalho têm energia, desenvoltura, intimidade com a tecnologia. E isso tudo pode deixar os mais velhos inseguros, principalmente a geração X, aquela que fica no meio das outras duas. É a geração das pessoas com mais de 30 e menos de 45 anos, que viu os pais enfrentarem as crises da década de 80 e, por isso, trabalhou duro para ter segurança financeira.

“O X foi treinado, ele foi talhado a trabalhar e esperar um momento que seria o reconhecimento dele onde ele sobe um degrau. Ele tem medo de perder o emprego justamente pra pessoas que aparentam ter mais energia do que ele, que podem eventualmente trazer mais inovação e energia do que ele”, diz o presidente da Bridge Research, Renato Trindade.

Alessandro Lima, presidente de uma empresa, já viu isso com funcionários dele. “A gente já observou casos na empresa de pessoas da geração X que não aceitavam que uma ideia melhor, uma inovação surgisse da geração Y”, conta. O próprio Alessandro é um X, geração que valoriza muito a carreira, mas que vê os tempos mudarem.

“O que vai definir realmente promoção, ascensão na carreira, é a competência. Então, não é mais tempo de casa. Tempo de casa não garante mais nada”, explica o diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian, Milton Pereira. “Os X que abra o olho, porque os Y tão chegando com diploma atualizadíssimo”, completa

Alessandro reconhece que, na empresa, os contemporâneos dele perderam a briga. “A gente prefere trabalhar com a geração Y por ela estar mais aberta a novos modelos de trabalho”, diz Alessandro.

Abertura é o que a Y gerente de projetos Roberta Rossatti espera do Alessandro, chefe dela. “Eu sinto essa necessidade de aprender junto com a empresa e de passar pra empresa tudo aquilo que eu consigo aprender. Mais do que a história da estabilidade, eu quero poder participar dos processos”, avisa.

O problema é quando essa participação vem de uma forma que os mais velhos não assimilam direito. Por exemplo: o jovem Y senta na mesa de trabalho e fica ouvindo música, navegando em redes sociais na internet. Um colega da geração X pensa que ele está só enrolando e não acha justo.

Na verdade, a geração “Y” é assim mesmo: faz várias coisas ao mesmo tempo, inclusive o trabalho. “Ele nasceu, cresceu, com estímulos, de música, internet, com amigos no colégio, isso vem para organização, é a extensão do dia a dia. É o que faz ele ter prazer, então ele está trabalhando aqui, é lógico, no seu local de trabalho, mas escutando uma música, escutando um som que ele gosta e isso só colabora, só estimula”, afirma o gerente executivo da Serasa Experian, Elcio Trajano.

Outra característica da geração Y é a pouca paciência para reuniões muito longas. O jovem tira o celular do bolso e começa a mexer, para passar o tempo. O pessoal mais velho acha falta de educação.

Quando o jovem Y quer falar com algum chefe, ele, muitas vezes, passa pelo gerente, normalmente da geração X, e vai logo à sala do diretor “Baby Boomer”. O gerente X não gosta e reclama que o Y não respeita a hierarquia. “O X se apega um pouco na hierarquia, porque a hierarquia consolida o poder deles. Esse é um problema que tem que ser gerenciado, de insegurança da geração X”, explica Milton.

O conflito entre as gerações atrapalha a produção da empresa. O clima fica ruim. Chega ao extremo em que o jovem da geração Y é demitido ou pede demissão porque está insatisfeito. A empresa tem gastos, perde talentos e fica com a vaga aberta enquanto procura alguém para o lugar. E quem garante que a história não vai se repetir com o outro funcionário que for contratado?

“Tumultua e acaba fazendo com que o objetivo da empresa, que é olhar para fora, olhar para o mercado, olhar para o cliente, olhar o que está acontecendo, se transforme num conflito interno. Acho que a empresa que vai ser a empresa do futuro é a que conseguir conciliar todas as gerações no mesmo ambiente de trabalho”, diz Eline.

No caso de Sérgio e Carmelo, a conciliação veio com o tempo. Bastou que Carmelo visse o jovem chefe em ação. “O cara realmente tem capacidade, ele não está à toa no cargo que ele está”, fala Carmelo.

“A idade ela passa desapercebida quando você passa a olhar a competência técnica do profissional e aí a hierarquia não conta porque o objetivo é único”, diz Sérgio.

Sérgio também é chefe de outro Baby Boomer, Walmir, que ao mesmo tempo é quase um tutor para o jovem gerente. “Ele tem o arrojo, a impulsividade da juventude, e eu fico servindo como mais ou menos um guia ou um aparador da impulsividade dele. E nisso a gente acaba se completando”, fala o gerente de políticas de saúde, Walmir Guerra Caetano.

“Acredito que eu vou aprender muito com ele, e vice versa, também, acho que ele tem muito a aprender com a gente e a empresa só ganha com isso”. Fala Carmelo.

E o que as empresas estão fazendo pra que os conflitos entre as gerações tenham sempre um final feliz, assim? É o assunto da reportagem de amanhã.

Fonte: Jornal da Globo