Por Eline Kullock – @elinekullock

É muito importante, quando contratamos gente jovem e talentosa para as empresas, a questão da retenção dessa tropa. Eles são exigentes, sabem que o mercado brasileiro, diferente do mercado americano ou europeu, está aquecido, tem uma alta autoestima e acreditam de verdade que possam conseguir outro emprego com as suas habilidades e competências. São muito seguros de si. Como retê-los? Como engajá-los? Não é uma tarefa fácil. Eles nos requerem o tempo todo, desejam mais e vibram por novos desafios, não querem ficar “carimbando papeis” nem por um segundo. Então, vamos, logo de início, trabalhar as expectativas que eles têm em relação à empresa.

Tenho sempre uma historinha pra contar e, aqui, acho que cabe falar da jovem da geração Y que foi contratada por uma empresa e entrou muito animada com seus desafios. Ela atuava em Recursos Humanos, e a sua gestora estava consciente de que deveria motivá-la para retê-la. Então, quando chegou a época de final de ano, pediu que ela preparasse a tradicional festa de confraternização. Essa não era sua atividade básica, mas sabemos que envolver os jovens em projetos é uma maneira poderosa de engajamento. A gestora pediu a sua funcionária que verificasse como foram feitas as festas anteriores para ter como base no seu novo projeto.

No dia da reunião sobre o assunto desenvolvido, a funcionária mostrou-se muito proativa. Já havia encontrado dois ou três lugares e já tinha os orçamentos para entender o custo envolvido, além de bolar uma festa à fantasia, com jogos e competições. O tema se relacionava a super-heróis, porque todos eram heróis na empresa! Ela trabalhou no projeto com muita dedicação e estava animada com a tarefa.

A gestora ficou muito contrariada. Uma festa à fantasia estava fora de cogitação naquele banco, uma empresa que, por princípio, não pode relaxar e tem um ambiente mais formal de trabalho. Ela expressou seu descontentamento com a funcionária e, nas palavras da própria jovem, deu-lhe um “esporro”. Foi uma frustração só. A funcionária saiu da sala refletindo sobre as outras propostas que tinha recebido e compreendendo que aquela organização não permitiria inovações. Já a chefe ficou pensando que essa geração é ousada, mas acha que pode tudo.

O que aconteceu aqui? Foi um grande erro de comunicação e de gerenciamento de expectativas. Nos nossos dias, explicar claramente quais são as regras do jogo é atividade fundamental. É como em um jogo de futebol: as regras devem ser claras. É preciso delinear bem as margens do campo, mesmo que algumas coisas pareçam desnecessárias, como explicar que, no futebol, só o goleiro pode segurar a bola com as mãos!

Todos saíram irritados da reunião e o nível de motivação da nova funcionária foi “para o pé”. Tudo isso poderia ser evitado se a comunicação fosse mais clara. Se a chefe tivesse deixado claras os objetivos que tinha, e definido melhor os parâmetros que norteariam o conceito da festa.

Às vezes, não mensuramos bem as expectativas que temos e que os jovens têm quando entram na nossa organização. Trabalhar a gestão das expectativas é fundamental para o processo interno de integração das pessoas, para estabelecer uma comunicação clara dentro da empresa e para não gerar frustrações que possam levar à perda de um jovem talento.

Isso acontece com mais frequência do que imaginamos. Nem sempre essas frustrações são verbalizadas, até que um dia esse funcionário da geração Y entra na nossa sala pedindo demissão. E a gente fica sem entender essa geração, que nos parece tão instável….

Por Danilo Santos*

De um lado, engenheiros experientes com domínio técnico e vasta bagagem profissional. De outro, jovens recém-formados preparados para lidar com tecnologia de ponta e inovação.

Grandes talentos que, unidos, podem levar uma empresa à posição de destaque no mercado. No entanto, por que é tão difícil fazer com que esses dois grupos superem suas diferenças e atuem em harmonia para potencializar suas qualidades?

Há pelo menos duas boas razões: o déficit de engenheiros chega à casa dos 20 mil por ano no Brasil, segundo o Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia (Confea) e o envelhecimento da população brasileira tem feito trabalhadores aposentados serem reinseridos no mercado de trabalho.

Em São Paulo, a Fundação Seade aponta que a terceira idade pode ultrapassar a faixa de crianças e jovens até 14 anos em 2024.

O desafio está lançado e as empresas que conseguirem superá-lo mantendo a boa relação entre engenheiros recém-formados e seniores terão a chance de ter profissionais mais satisfeitos e empenhados em obter excelentes resultados. Mas é necessário entender as características e prioridades de cada um.

Pessoas que nasceram entre 1925 e 1945 integram a geração Tradicionalista e prezam a hierarquia e formalidade, são dedicadas ao trabalho e viveram boa parte de suas carreiras com estabilidade profissional. Os Baby Boomers, nascidos entre 1946 e 1964, têm foco na construção da carreira e prezam a ética.

Como gestores, preferem quem colabora com o trabalho do grupo. A geração X, formada pelos nascidos entre 1965 e 1979, possui perfil mais conservador, mas prioriza o aprendizado e a qualidade de vida. Em posição de chefia, tem estilo gerencial mais empreendedor.

A Millenium – conhecida também como Y – com indivíduos nascidos entre 1980 e 2000, tem indivíduos otimistas, antenados em novidades tecnológicas e abertos a mudanças que costumam atuar melhor quando partilham os valores da companhia. Conseguem se envolver tanto para, até mesmo, se divertir enquanto trabalham.

As empresas precisam motivar profissionais com diferentes visões sobre prioridades na carreira e estabilidade na vida profissional. Outro detalhe a ser trabalhado é o repasse de conhecimento entre as gerações com expertises tão complementares.

Na área de projetos de engenharia, por exemplo, uma solução que funciona muito bem é quando os profissionais traçam a estratégia de ação em conjunto e só depois dividem as funções: os mais novos, por terem mais afinidade com tecnologia, são colocados para trabalhar com softwares.

Já os mais experientes ficam responsáveis pela verificação dos projetos, uma vez que são mais minuciosos.

Por fim, é necessário preparar os líderes para conduzir todas as gerações de profissionais. Treinamentos comportamentais ajudam os gestores a lidarem com as diferenças de idade e perfil. Mas é a maturidade do líder que fará toda a diferença.

Esses são os primeiros passos para que qualquer empresa caminhe rumo a cativar e envolver seus talentos para que juntos consigam criar um produto final que traduza o que cada geração tem de melhor.

*Danilo Santos é gerente de RH da Progen, empresa de projetos de engenharia

Fonte: Brasil Econômico

Algumas organizações ainda trabalham com um método muito, muito antigo de realizar avaliações de desempenho somente a cada 6 meses, ou até mesmo a cada ano. Isso vem desmotivando muito a geração Y, pois esses jovens se acostumaram ao feedback imediato.

Se a gente compra alguma coisa na Amazon.com, recebe imediatamente um feedback sobre como está a nossa compra e de que modo se pode acompanhar o processo de entrega. Por isso, a compra nesse site é tão respeitada e valorizada. O feedback é instantâneo.

Muitas vezes, quando entrevistamos jovens para processos seletivos, recebemos imediatamente depois um torpedo sobre o quanto gostaram da possibilidade de trabalhar em determinada empresa. Eles saem da sala e, após 5 minutos, esse SMS está nos nossos celulares. Como eles conseguem ser tão ágeis assim? Parece até que a mensagem já deveria estar pronta!

Da mesma maneira, nas seleções, o jovem da geração Y espera que o feedback venha no ritmo da Amazon.com. Imediatamente. Não faz o menor sentido para ele a estratégia corporativa de ter uma avaliação a cada 6 meses. E, se pensarmos bem, no mundo de hoje, talvez essa ideia não se adeque mesmo. Ou, pode ser que essa avaliação seja somente um resumo de todas as outras avaliações feitas.

Tenho uma história interessante para contar, de uma empresa cliente em que havia um funcionário da geração Y, que sempre chegava atrasado. Eram 5 ou 10 minutos, nada comprometedor, mas seu chefe se irritava muito com isso. Achava esse assunto óbvio demais pra discutir com o funcionário, mas ficava irritado quando o jovem demorava para chegar no trabalho.

Isso parecia tão claro dentro das regras! Horário de chegada era horário de chegada. Estava escrito no contrato de trabalho e, portanto, deveria ser cumprido. Nos seus 10 anos de empresa, o gestor se orgulhava de ter, quase sempre, chegado na hora.

Ele pediu um “papo” amigo com o pessoal de Recursos Humanos, que o incentivou a falar diretamente com o seu funcionário sobre esse assunto. Meio a contragosto, o chefe chamou o funcionário na sala e explicou o problema. Ele imediatamente respondeu: “ Ah, eu não sabia que isso era tão importante! Desculpe! Mas porque você não falou sobre isso logo no início?”. O chefe ficou coçando a cabeça e se perguntando o motivo pelo qual não havia discutido esse assunto logo.

Quanto mais em “real time” for esse feedback, maior impacto ele trará para a geração Y. Todos os temas podem e devem ser abordados, verbalizados, pois é desnecessário criar esse clima de descrédito no funcionário e não discutir abertamente o assunto. A geração Y quer saber se está fazendo as coisas de forma correta.

Dá mais trabalho fornecer um feedback constante? É claro que dá. Mas quem disse que ser chefe seria fácil?

Por Marcelo Gonzales* – @celokati

A geração Y é conhecida por sua impetuosidade nas multitarefas e seu dinamismo incontestável. Por vezes, se depara com dificuldades, mas são as vitórias e conquistas rápidas que fazem dessa turma, cada vez mais, uma geração expressiva.

Pensando nisso é que decidi reproduzir abaixo a carta que recebi de uma pessoa pela qual eu tenho um carinho muito grande, pois trata de um tema que é ainda um tabu para as novas gerações: a demissão!

“Acordei muito animado, pois minha estória parecia finalmente estar tomando um rumo diferente, desde que minha esposa se curou de uma enfermidade gravíssima. Há exatamente um ano, ela diagnosticou dois cânceres distintos e foi praticamente desenganada pelos médicos. Hoje – já curada -, acompanha minha trajetória profissional, me dando muita força desde sempre!

Não imaginava que, ao final do dia, no momento em que pediria para ser liberado ‘vinte minutinhos’ mais cedo, o chão se abriria e da cratera iria eclodir minha carta de demissão!

Como quando partimos dessa para melhor, um filme passou em minha mente e todos os anos de dedicação e afinco à marca que eu representava se esvaíram pelos meus dedos, sem muitas explicações plausíveis.

Em casa, após dar a notícia à esposa do que havia acontecido, ao invés de me sentar à beira do caminho esperando a morte chegar, me utilizei da minha rede de networking, das minhas habilidades de ter administrado bem meu portfólio pessoal e do bom uso de minha imagem, colocando um sobrenome no mercado de trabalho, e consegui marcar uma entrevista para o dia seguinte mesmo.

Fui admitido pela maior concorrente da antiga empresa em que eu trabalhava e descobri que Deus não escreve certo por linhas tortas, Deus escreve certo por linhas certas, a gente que às vezes enxerga torto…

Em momentos tensos como esse, já vi muitos jovens se desesperarem, sem conseguir se concentrar na busca da solução do problema, que às vezes está mais perto de nós do que pensamos ou sonhamos saber. Por isso:

• Nunca deixe de se relacionar bem, com quem quer que seja;
• Sempre sorria, pois o sorriso amplia o networking e abre possibilidades;
• Nunca minta o motivo do desligamento da empresa anterior, pois uma verdade que nem sempre é tão bonita é muito melhor do que uma mentira;
• Caso seja demitido, ligue para o dono da empresa concorrente e diga que está louco para trabalhar com ele e, claro, trabalhe com prazer;
• E nunca… nunca deixe de confiar em Deus!”

*Marcelo Gonzales é consultor de projetos na Dell Anno Niterói, bacharel em Administração de Empresas e autor do blog Sou da Geração X… Mas vivo Y!.

Por Eline Kullock – @elinekullock

Já falamos que geração Y tem menos culpa em criticar e falar com franqueza quando não gosta de algo.

Isso pode significar um choque para as outras gerações, que nem sempre enxergam tal característica com bons olhos. “Nem tudo deve ser dito!”, diz um profissional, queixando-se da forma como essa geração se comporta.

Estou lendo o livro “O Y da questão”, de Lynne Lancaster, que trata sobre o mundo dos jovens e da postura deles em diversos ambientes. A autora dá o exemplo de uma agência de propaganda, que ganhou uma conta nova e enorme. O diretor convoca, então, uma reunião para contar a novidade à equipe, quando uma funcionária sua, da geração Y, levanta a mão e diz: “Estava me perguntando se você já se decidiu sobre quem será o gerente dessa conta. Se não decidiu, eu me ofereço pra assumir este cargo…” Isso ocasionou um branco no salão. Foi um silêncio perturbador.

Depois, esse diretor chamou a moça em sua sala e fez com que ela refletisse que, na agência, existiam pessoas mais preparadas e capacitadas, com mais experiência pra exercer essa gerência. E que, talvez, a funcionária não devesse ter feito essa observação em público. Foi uma situação constrangedora, embora a funcionária da geração Y tenha achado isso normalíssimo. Para ela, não havia constrangimento algum.

Da mesma maneira que o jovem, hoje, se sente mais à vontade para criticar ou dizer o que pensa, ele também tem maior dificuldade em aceitar a crítica e, mais do que isso, por trabalhar muito na base da “tentativa e erro”, não se sente culpado quando erra.

Isso gera um descompasso entre o gestor – que quer que o funcionário assuma a responsabilidade pelo seu erro – e o jovem da geração Y – que não vê grande problema quando deixa de entregar um relatório que tem prazo de entrega objetivo e factível.

Acho que o questionamento gira em torno da conscientização desses jovens sobre a responsabilidade ao assumir uma tarefa. Seu gestor espera que você a faça. Não entregá-la na data prometida e, ainda por cima, parecer não preocupar-se o suficiente com esse fato, compromete a relação de respeito e ajuda mútua criada com o gestor, e tira a credibilidade de que a geração Y está pronta para assumir tarefas e cargos mais importantes.

É a partir desse ponto que busco a reflexão com os jovens que fazem parte dessa geração, que podem ter a mesma postura de falta de responsabilidade junto à família e à escola, além das organizações.

Por Tatiana Kielberman – @tatikielber

Eline Kullock, especialista no estudo da geração Y e presidente do Grupo Foco, esteve no jornal Bom Dia Pernambuco, da Rede Globo Nordeste, na última quarta-feira (25/01).

Eline traçou um perfil do jovem atual e trouxe uma visão bastante interessante sobre essa turma que já modificou o ambiente das organizações.

Confira no vídeo acima a íntegra da entrevista!

Segundo pesquisa realizada pela Fundação BPW (Business and Professional Women’s), as mulheres da geração Y ainda se deparam com discriminações de gênero no ambiente de trabalho, sendo que 77% acreditam que tais problemas no ambiente profissional são moderados ou severos e quase 50% afirmam já terem passado ou presenciado situações do tipo.

Dentre os problemas mais comuns, as entrevistadas citam o fato de serem relacionadas com certos estereótipos (63%), a compensação desigual (60%), o tratamento diferenciado (58%), a desigualdade de oportunidades (58%), piadas de gênero (38%) e o assédio sexual (31%).

Além disso, muitas dessas profissionais reclamam que são consideradas incompetentes por causa da idade e que, também por conta da data de nascimento, são preteridas em promoções.

No que diz respeito ao Brasil, a discriminação de gênero ainda persiste e pode ser observada na remuneração inferior das mulheres e nas oportunidades oferecidas, especialmente quando é para assumir cargos no exterior.

Por aqui, o mais comum é a diferença salarial e de oportunidades; nesse caso, o maior medo dos empregadores ainda é a questão da maternidade.

Sobre a queixa apontada pelas mulheres da geração Y, na pesquisa da Fundação BPW, de que são preteridas em promoções por conta da idade, no Brasil o cenário é um pouco diferente.

Há alguns anos, as empresas apostaram tudo no trainee, superestimaram este profissional. Agora, é natural que esta tendência de promover pessoas cada vez mais jovens se amenize, independentemente do gênero.

De modo geral, pesquisas apontam que a geração Y engloba jovens nascidos entre 1978 e 1999, sendo que são descritos, entre outras características, como multitarefas, inquietos, competitivos e impulsivos.

Fonte: Portal InfoMoney

Por Sylvio Ribeiro

Mais importante do que criar o produto certo para o seu público é usar os meios certos para falar com ele. Mais importante do que tudo isso é conhecer seus hábitos, gostos, círculo de amigos, anseios… saber até mesmo o que nem eles se dão conta. Essa é a importância de se definir um público-alvo: fica mais fácil saber que abordagem e ferramentas utilizar quando você tem um conjunto homogêneo, que compartilha mais ou menos dos mesmos interesses.

E falar com os jovens é complicado. Complicado porque eles têm hábitos muito diferentes dos seus pais e avós, estão sempre conectados, trocando informações e  vendo coisas novas. Essa nova geração talvez seja a mais diferente, se compararmos a outras. Basta ver a quantidade de material publicado sobre a tal Geração Y. Embora eu ache que há muito exagero no comportamento desses jovens Y, fica evidente que eles consomem mídia e produtos de forma diferente.

E, como conhecer o público é imprescindível para negócios de sucesso, vamos entender um pouco mais dessa galerinha descolada conhecida como Geração do Milênio, por meio de uma pesquisa super bacana realizada pela ComScore/ARSgroup.

- Jovens não respondem tão bem à TV quanto os mais velhos.

Mas, aqui há uma pegadinha. Esse é um comportamento normal já detectado em outras pesquisas de marketing desde 1960, e não é exclusivo da geração do milênio. Eu já tinha lido isso tempos atrás, e a ComScore confirma. Jovens tendem a assistir menos à televisão, mas eles voltam a se tornar bom espectadores conforme a idade avança. Na verdade, essa diferença de audiência está um pouco menor que 20 anos atrás.

Conclusão: Não faça da TV o principal meio de falar com os jovens. Eles assistem menos, é verdade, mas todo mundo está assistindo menos TV hoje.

- Jovens respondem às campanhas digitais tão bem quanto os outros públicos.

Quem acha que os mais velhos não clicam em banners ou acessam sites de promoção estão enganados. De fato, tanto baby boomers como geração X fazem mais isso do que os próprios jovens. No entanto, há pouco dados disponíveis e é a primeira vez que a ComScore realiza esse estudo na internet. Como consequência, o número de análises foi muito menor do que os de televisão. Mas eu não duvido dos dados. Jovens são mais céticos com relação à publicidade e mais “vacinados” contra as armadilhas da web.

Conclusão: O digital é de todos e, embora jovens consumam tanto quanto os mais velhos, eles são a geração online. Estão em peso e passam muito mais tempo online. O importante é criar uma ação realmente envolvente e que os fascine. Talvez os mais velhos sejam apenas mais ingênuos quando se trata de internet.

- Jovens também são atingidos pelos velhos truques da publicidade.

Parece que nem tudo mudou na publicidade. A galera de hoje ainda prefere comerciais criativos, marcas fortes, comparativos de preço e informações sobre o produto. Segundo a ComScore, manter o produto e a logo na tela por mais tempo também ajuda.

Conclusão: não há mistério, é preciso ser criativo e falar a língua do público. Acredito que o segredo de hoje esteja na mídia, formato, mix e como eles interagem entre si. Ou seja, é preciso usar o que sempre soubemos, só que de um jeito muito mais inteligente e desafiador.

- Jovens se engajam mais que os outros.

Aqui começa a diferença. Os mais velhos assistem mais à TV, aderem ao digital tanto quanto os jovens, mas não com a mesma intensidade. A geração do milênio teve 10% a mais de engajamento (metodologia ComScore) do que boomers em TV. Na internet, esse número foi o dobro, 22%. Os que menos se empolgam são aqueles na faixa dos 40 anos, a geração X.

Conclusão: crie ações diferentes e interessantes voltadas para os jovens e eles as curtirão.

- Jovens se lembram por mais tempo.

Não se sabe exatamente o porquê, mas o recall dos mais velhos é mais alto (54% x 43%) logo depois de assistirem o comercial na TV e mais baixo (18% x 24%) três dias depois. Uma hipótese é algo que a ComScore chama de fading recall, uma característica da memória que a faz ir se esvaindo aos poucos. Acontece com todos, mas parece que fica mais forte à medida que envelhecemos. Outra explicação que eu achei plausível é que, como os jovens se engajam mais, eles conseguem se lembrar por mais tempo.

Conclusão: Jovens são mais suscetíveis a propagandas não-imediatistas (do tipo “Só Hoje!”), podendo ser trabalhadas de forma mais espaçada e a médio prazo. Isso também vale para virais e institucionais que deixam a marca na mente por mais tempo.

Fonte: Pequeno Guru

Por Marcelo Gonzales* – @celokati

As chuvas intensas de verão, que andam inundando algumas tardes abafadas no Rio de Janeiro, juntamente às questões de discussões ‘anti-comentários BBB’ têm sido o combustível de uma das redes sociais mais famosas que, há instantes atrás, seria eterna e agora já percorre um caminho de mesmice e tédio.

O Facebook já não é o mesmo! A enxurrada de emergentes, filhos de um Orkut distante, assolam o terreno virtual com uma fraseologia sem coerência, sem pedir licença e mostrando somente o que cada um tem interesse que os outros vejam!

“Se você não agüenta mais comentários sobre isso ou aquilo, compartilha aí!”

Fato isso! “Fatão” aquilo! Quando ouvi “fatão” pela primeira vez, achei engraçado, pois tal ocorrência era um fato tão real que virou um “fatão”! O “internetês” tomou conta de vez do cyberespaço e tende a crescer. Isso é um fato!

Sem revolucionar nada, nem ser o senhor da verdade, quero ver um dia uma campanha para ajudar o próximo, uma campanha virtual que se torne real e intensa como é o pensamento vibrante dessa geração Y que tanto me orgulho de acompanhar.

“Se você quer passar os fins de tarde doando alimentos para as pessoas carentes no bairro em que você mora, curte aí!”. Frases desse tipo é que deveriam povoar o ambiente virtual, com dicas de como fazer o bem e, um detalhe importante, sem olhar a quem.

Escrevi em meu blog, certa vez, que o espaço que determina a mudança de uma geração para outra está diminuindo cada vez mais, com o advento da internet e com a globalização. Questiono-me quanto tempo ainda os empreendedores geração Y vão aguentar tantos assuntos vazios e sem conteúdo nas muitas mídias sociais.

Substituam os comentários inúteis por ações. Discordem! Compartilhem o que realmente deve ser compartilhado. “Twittem” o que há de bom. Postem em seus blogs textos inteligentes e úteis, à altura de sua geração.

Criem vídeos virais para propagar o bem. Cada um faça a sua parte! O resto é conseqüência…

Quem não curtir é só não compartilhar, mas aqueles que quiserem agir de verdade, divulguem em seus blogs, microblogs, façam sinal de fumaça, iniciem as campanhas do bem e me convidem para o evento!

*Marcelo Gonzales é consultor de projetos na Todeschini/RJ, bacharel em Administração de Empresas e autor do blog Sou da Geração X… Mas vivo Y!.

Por Cíntia Bortotto

Atualmente, vivemos uma revolução no mundo corporativo. Isso porque a famigerada Geração Y, tão estudada e comentada por especialistas, não chegou apenas ao mercado de trabalho. Hoje, ela vive cargos de liderança e muitas adaptações estão acontecendo.

Os indivíduos dessa geração são tecnologicamente superiores, tendem a ter entendimento global, necessitam de reconhecimento positivo periódico, desejam crescimento rápido na carreira e são imediatistas. Tecnicamente, eles são muito sofisticados, são multitarefeiros, fieis aos seus projetos, informais, autônomos e individualistas. Não abrem mão de gerenciar simultaneamente sua vida pessoal e profissional. Precisam se sentir “fazendo parte” do time: liderança por coletividade e inclusão.

Essa geração já está no poder e toma decisões ponderando seus valores e preferências. Por conta disso, temos notado algumas mudanças de postura das companhias, tais como:

1. As empresas têm investido em tecnologia e comunicação. Elas querem estar conectadas aos clientes, fornecedores e, especialmente, ao consumidor final.

2. A presença nas redes sociais como forma de comunicação e formação de opinião também tem acontecido.

3. Assuntos como qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho tendem a estar em questão com esse grupo no comando; atenção principalmente para trabalhos part time ou parte do trabalho feito no modelo home office: eles são tendências que ganham cada vez mais força.

4. Valores como sustentabilidade e lealdade também tendem a ser valorizados.

5. A velocidade, tanto de promoções como de tomada de decisão, fica mais intensa.

O ‘Y’ DA QUESTÃO

Mas, afinal, o que é a Geração Y? Retomando o que já abordei anteriormente nesta coluna, as gerações são grupos com características similares, tratados por meio de uma cronologia ou uma linha do tempo. Por essas características, entendemos valores, motivações, preferências no ambiente de trabalho, forma de se comunicar, forma de aprender, postura, forma de se relacionar, entre outros. Apenas para elucidar, temos:

- Nascidos antes de 1945 – Tradicionais
- Nascidos entre 1946 e 1964 – Baby Boomers
- Nascidos entre 1965 e 1977 – Geração X
- Nascidos entre 1978 e 1995 – Geração Y
- Nascidos após 1995 – Geração Z

A Geração X, muitas vezes, ajuda a Y no ambiente corporativo, tanto com os Baby Boomers, como com os tradicionais, que é onde há maior atrito. Como a Geração Y é bastante questionadora, os tradicionais se ressentem muito dessa postura, já que aprenderam a respeitar as regras e não questioná-las. O X tem um papel importante de tradução das gerações, já que é adepto das mudanças, mas de um jeito mais pragmático e não tão questionador.

A melhor forma de lidar com o choque das gerações é por meio do diálogo e do incentivo de feedbacks constantes, já que a Geração Y tem essa necessidade e, cada vez mais, as empresas têm esses profissionais na faixa etária de atuação. Conhecer as características de cada geração também facilita o entendimento entre elas. Isso pode ser feito através de palestras com especialistas.

A Geração X e a Y têm uma relação positiva. As maiores diferenças dizem respeito ao imediatismo que a Geração Y tem. A X lida melhor com a frustração, consegue protelar a recompensa, coisa em que a Geração Y tem mais dificuldade. Enquanto o Y não entende como o X se sujeita a esperar, o X não entende como o Y não consegue adiar um pouco a recompensa. Como o Y precisa de limites claros, por conta da dificuldade em lidar com eles, o X tem de aprender a colocar esses limites, trabalhando uma comunicação clara e transparente.

O EFEITO Y

Os efeitos da Geração Y no poder têm mais relação com a valorização do meio ambiente, da relação de qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Decisões ou projetos que envolvam esses temas terão a simpatia e, por que não dizer, a posição favorável dessa nova geração.

Com a Geração Y tomando decisões, teremos empresas cada vez mais verdes e focadas no consumidor final. Veremos toda uma cadeia envolvida com esses novos valores, desde os fornecedores até os consumidores. Isso tende a ser feito por meio de uma comunicação clara, transparente e direta, em uma velocidade nunca vista antes. Seja qual for sua geração, siga confiante e boa sorte!

Fonte: Diário do Grande ABC