Hoje em dia, fala-se muito sobre a presença da geração Y no mercado de trabalho. É abordada a maneira como os jovens devem agir diante de seus chefes, principalmente quando o objetivo é alcançar um lugar de destaque na profissão.

Especialistas opinam sobre as principais competências a serem desenvolvidas por aqueles que desejam mostrar um diferencial em relação aos colegas – tarefa nem sempre simples, mas hoje em dia bastante discutida e, portanto, um pouco mais clara aos nossos olhos.

Porém, ao observar esse foco completamente voltado para a postura do jovem na carreira, outra perspectiva me vem à mente em tom de uma ligeira preocupação: a perspectiva dos sentimentos.

Em meio a essa loucura do dia a dia, quem está olhando para o emocional desses jovens? Com quem eles aprendem a falar de si?

Quem os ensina a ouvir a voz de dentro, a praticar o diálogo e tomar consciência de quem são?

Vivemos em uma época de poucos ídolos e, portanto, raríssimos exemplos. Porém, mais do que nunca a geração Y precisa de ouvidos sábios que a escutem com clareza e possam oferecer respostas coerentes, diretas. Necessitam de um colo seguro. Precisam de vozes que os orientem como cidadãos de uma sociedade repleta de valores corrompidos.

Não podemos lutar contra o conflito de gerações que já existe e está diante de nossos olhos. Mas acredito que se formos além e tivermos um olhar profundo sobre os medos, angústias e ansiedades que permeiam nossos jovens, seremos capazes de influenciar diretamente no panorama das organizações – sejam elas familiares, educacionais ou corporativas.

O jovem quer falar uma linguagem de sentimentos que dê asas aos seus sonhos, mas para isso, o mínimo de que precisa é uma base para orientar seus passos e líderes de confiança para alicerçar seu caminho.

Participei recentemente do FONATE (Fórum Nacional de Trainees, Empreendedores e Estagiários), em Gramado-RS, e tive a oportunidade de estar em um Workshop sobre Geração Y ministrado pelo Arthur Diniz, fundador da Crescimentum.

Essa semana, em uma conversa com as outras meninas do blog, acabei pensando em uma coisa: será que nós, jovens, quando formos líderes, seremos como desejamos que nossos gestores atuais sejam? Questiono isso, pois o Arthur Diniz, em seu discurso, trouxe uma frase que achei interessante citar :

“O líder do futuro deve tornar-se cada vez menos necessário”: delegar mais, treinar pessoas e formar sucessores.

É o que nós jovens esperamos de nossos gestores e chefes, certo? Queremos ser treinados, incentivados, queremos que nos deleguem tarefas importantes e significativas para a empresa. Queremos ser responsáveis por resultados e pelos sucessos, e, principalmente, queremos ser reconhecidos por isso.

É uma característica que vejo em quase todos os jovens: a necessidade de reconhecimento por parte dos outros. No âmbito profissional, queremos isso do chefe, do diretor e do dono da empresa. Mas e quando formos nós os líderes? Seremos capazes de nos tornar desnecessários? Seremos capazes de delegar tarefas importantes e significativas para a empresa aos novos profissionais? Não nos sentiremos obsoletos e teremos “medo” da nova geração que estará entrando no mercado de trabalho?

Nós, jovens, temos essa característica de pensar no agora. Pensamos no futuro, sim: na aposentadoria, nos investimentos a longo prazo, etc. Mas, profissionalmente, não pensamos que passaremos pela mesma situação que os Baby Boomers estão passando agora, de se sentirem ameaçados por uma geração totalmente diferente.

Desejamos tanto o “poder” que esquecemos de pensar em que tipo de líderes seremos. Tenho receio que estejamos a caminho de sermos como os líderes que tanto criticamos. Quando finalmente tivermos tudo ao nosso alcance, talvez a nossa sede pelo sucesso nos impeça de delegar tarefas e passar o que aprendemos aos mais novos.

Talvez eu esteja equivocada nesse meu pensamento, mas acredito que é interessante começarmos a pensar nisso agora, para que, quando finalmente alcançarmos um posto de liderança, possamos colocar em prática as atitudes que tanto desejamos que nossos gestores tenham conosco.

*Marianne Krummenacher de Medeiros, 23 anos. Comunicóloga com habilitação em Publicidade e Propaganda, pela UFPR (2008). Ex-membro de empresa júnior, já atuou nas áreas de Marketing, Administração e Merchandising nos setores de indústria, varejo e educação.

Texto postado originalmente no blog Quem quer ser trainee?

Vira e mexe a gente se pega criticando a geração Y por dizer o que pensa sem medir as conseqüências.

Eles falam, mudam de opinião, não se importam a quem irão ferir ou qual empresa podem atingir.

E nós os criticamos e os catequizamos quando entram nas organizações. Claramente, abduzimos esses jovens.

Talvez quando passam a fazer parte de nossas equipes nem sejam mais as cabeças brilhantes que contratamos, porque já estão no terno e na gravata, na camisa de força da organização que, ao mesmo tempo em que quer a mudança, não aceita quebrar padrões, não está preparada para críticas, para as exigências de rapidez, para não dizer “na lata” a célebre frase: “o rei está nu”.

Confessar que o rei está nu só é possível à criança, ainda não abduzida, ainda não cerceada e sem os limites do que pode ou não dizer.

Quando os trainees ou estagiários começam numa empresa, normalmente, querem se sentir parte dela e aceitam a camisa de força, o terno, as convenções estabelecidas pelo ambiente corporativo.

É mais tarde que eles entendem que aquele “modelito” não lhes pertence. Percebem que abriram mão de suas identidades para incorporar o personagem desejado pelas organizações.

É nesse momento que se dá a frustração e surge o conflito. Eles querem se despir das convenções de ternos e meias sociais, querem falar, querem dizer o que pensam, querem criticar seus chefes, o modelo de gestão, mas estão engessados pelo sistema.

Nós temos inveja da audácia que possuem, daquela original, sem a camisa de força. Temos inveja quando eles colocam o dedo na cara dos seus chefes, dizendo que não aceitam ser tratados como crianças nem enganados por um modelo de lavagem cerebral sobre o quanto aquela forma de gestão ou aquelas decisões são as melhores para a organização e para o mundo.

Nós também queremos cada vez mais ser livres pra dizer o que pensamos. Por isso educamos nossos filhos dessa forma, pois estamos fartos de um Brasil da Ditadura, da censura, da crítica velada.

E cada vez que essa geração se mostra mais autêntica, mais nos sentimos confusos sobre a lavagem cerebral que recebemos e queremos repassar.

Que modelo, afinal, queremos viver? O da repressão? Mas é uma repressão que, teoricamente, nos dá a ordem. Se todos falassem e decidissem, o processo decisório da organização seria caótico. Todo processo democrático é mais lento, porque exige a consulta a todos os envolvidos, exige que escutemos a todos.

Percebo que os profissionais estão muito estressados e pouco felizes nas suas empresas. A camisa de força, o concordar com as políticas internas sem poder questioná-las, em contraste com uma geração que se propõe a questionar tudo, nos confunde.

A Geração X, mais acostumada a questionamentos, sente-se como irmã mais velha em casa, onde precisam obedecer a ordens dos pais com as quais nem sempre concordam e, ainda por cima, convencer os mais novos (a geração Y) a fazerem o mesmo.

Este é o verdadeiro choque de gerações.

E aí vai meu conselho para as organizações e para os jovens da Geração Y: não usem a camisa de força. Vocês perderão o melhor dos recursos que queriam dentro das empresas.

Jovens, não aceitem a camisa de força do jeito que ela vier. Você vai se frustrar se a organização, passado o momento da “paixão”, não te permitir dizer o que pensa e contribuir com inovações.

E aí, a paixão não vira amor. E talvez por isso a rotatividade das organizações tenha aumentado. É tudo uma questão de expectativa e realidade.

Esse é um post que eu gostaria de ter escrito há muito tempo, mas precisava de alguns insights para conseguir colocar as ideias no papel.

Na Inglaterra, há algumas companhias fantásticas que começaram a trabalhar com a geração X e, hoje em dia, são vistas como um exemplo vivo de como se tornar uma empresa para a qual a geração Y queira trabalhar.

Porém, ninguém fez isso melhor do que a Innocent Drinks. Já falei sobre essa companhia em outro post e ela é um exemplo de como construir um negócio baseado em valores reais, atraindo a atenção dos Ys. Richard Reed, Adam Balloon e Jon Wright, agora com 36 anos, iniciaram no mercado em 1998 com o objetivo claro de trazer bebidas frescas e saudáveis ao público e fizeram isso de uma maneira bem peculiar.

Sempre suspeitei de que essa maravilhosa e rebelde geração X de classe média, determinada a fazer tudo de um jeito diferente, construiu uma empresa que não apenas apelou, mas valorizou as qualidades da geração Y. Eles queriam construir algo particularmente único, uma empresa que valorizasse seus jovens funcionários. Porém, eu tinha apenas ouvido falar sobre isso e precisava ver com meus próprios olhos. Então, após alguns anos tentando, consegui o convite para um encontro de desenvolvimento da empresa e, finalmente, passei o dia com outras pessoas na Innocent.

Entre outras coisas, posso dizer que essa empresa captou bem a linguagem da geração Y. Isso significa ter uma cultura que permita que a geração Y desabroche. Seus funcionários são apaixonados, comprometidos, fiéis e muito eficientes, indo totalmente contra a ideia que fazemos dos Ys no trabalho. O que será que fizeram para conseguir isso?

Os empregados da Innocent não são organizados em departamentos. Ficam todos juntos e não há escritórios com portas fechadas. Grande parte das reuniões ocorre em uma área comum a todos, adornada com grama e flores. Os gestores oferecem aos funcionários a recompensa de fazer algumas coisas que realmente desejam, em um sistema de votação. Olhando para isso, você tem realmente a impressão de que se trata de um excelente lugar para se trabalhar.

Eles não colocam a geração Y dentro de uma caixa com uma lista de tarefas – eles instigam a visão desses jovens e depois aguardam os resultados. Eles se preocupam com sua equipe e têm, inclusive, fotos de todos eles com a família no mural. Disponibilizam academia, massagista, café da manhã para todos e saídas às sextas-feiras à noite. Buscam sempre transmitir a ideia de que se preocupam com eles. Entendem a demanda da geração Y por equilíbrio e não se esquecem da família, oferecendo cinco dias extras de folga se eles se casam e benefícios extras para os que já têm filhos. É um sonho para esses jovens.

Porém, pergunte como criaram essa cultura e eles deixarão claro que tudo se deve à sua equipe fantástica. Para eles, tudo diz respeito às pessoas – elas são escolhidas caso se identifiquem com os valores da empresa e tenham a capacidade de trabalhar bem, até mesmo antes de verificar se têm experiência.

Enquanto eu estava lá, alguém questionou se a cultura da Innocent poderia ser adaptada a outros negócios, o que é uma boa pergunta. Comecei a refletir que essa tarefa precisaria de uma pessoa inovadora e humilde, que não sentisse necessidade de controlar o que e como os outros agem. Para se analisar como essa empresa tem uma cultura que a geração Y ama e admira, ouvi um funcionário dizendo que poderia ter ido à Nova Zelândia anos atrás, mas simplesmente não conseguiu deixar a Innocent. Você precisa ser uma pessoa muito especial, que se preocupa tanto com os relacionamentos quanto com o negócio e, acima de tudo, acredita que o trabalho é divertido. Não sei como você lida com isso, mas grande parte das pessoas não são corajosas o suficiente para tanto.

Por Mauro Segura

Esta história é verdadeira e foi contada por um amigo, que é o gerente imediato do caso. Os nomes foram trocados e eu não cito a empresa por motivos óbvios.

Certo dia, Júlia, uma funcionária da geração Y com pouco mais de um ano de trabalho na empresa, abordou Luiz Carlos, diretor, pedindo para marcar um horário para uma conversa pessoal. Júlia antecipou dizendo que tinha algumas insatisfações e nenhuma queixa do seu gerente imediato, mas que uma conversa seria importante para compartilhar tais inquietudes.

Luiz Carlos era funcionário de carreira e já tinha mais de 20 anos de serviço naquela empresa. Na hierarquia organizacional, entre ele e Júlia, havia um gerente imediato que era um dos melhores de seu time. Luiz Carlos marcou a tal conversa para a semana seguinte e preparou o espírito.

A primeira ação tomada por Luiz Carlos foi conversar com o gerente. Descobriu que Júlia era um talento e uma das melhores profissionais do time, muito entusiasmada e super capacitada, sabia trabalhar em time e nunca havia demonstrado qualquer insatisfação no trabalho. O gerente vislumbrava uma excepcional carreira para Júlia na empresa. O único ponto de atenção era em relação ao seu salário, que poderia estar num patamar mais alto para uma funcionária de alta performance e potencial.

Luiz Carlos se preparou para a conversa, estava pronto para encarar uma conversa sobre salário, promoção, carreira e desenvolvimento. Tinha todos os dados dela, estava convencido de que não deveria deixá-la sair da empresa e até aceitaria buscar um aumento salarial ou uma aceleração de carreira para mantê-la na organização.

A conversa de Júlia com Luiz Carlos foi bem diferente do que ele esperava. Ela não falou sobre salário e carreira em nenhum momento. Aliás, falou sim, quando Luiz Carlos perguntou e ela disse que isso não a preocupava, apesar de comentar que achava o salário um pouco baixo. Júlia elogiou a empresa, falou bem do clima de camaradagem existente na diretoria de Luiz Carlos, elogiou o seu gerente imediato e disse gostar muito do que faz. Ela disse que tudo estava bem, mas tinha uma coisa que a preocupava tremendamente: ela não sabia qual era o compromisso da empresa com a sociedade.

Luiz Carlos ficou confuso, não entendeu muito bem a questão e pediu para Júlia evoluir mais no tema. Ela descarregou várias perguntas: por que a empresa não ajudava mais a sociedade? O que a empresa fazia para tornar o mundo um lugar melhor para se viver? Por que a empresa, com dezenas de milhares de funcionários, não usava este potencial humano para ações de cidadania? Qual era o compromisso da empresa com o meio-ambiente e o planeta?

E soltou a frase final: “eu tenho dificuldade de trabalhar numa empresa que não demonstra claramente o compromisso de ajudar a sociedade”. Ela parecia muito incomodada. tinha a sensação de que trabalhava numa empresa que apesar de estar preocupada com os objetivos e valores empresariais, ética,era desconectada das demandas e anseios da sociedade. Em sua opinião, como empresa grande, repleta de competências e capacidades, ela deveria estar colaborando mais com a sociedade.

Luiz Carlos estava atônito com tudo aquilo. Sua funcionária estava preocupada com algo muito além do que ele havia imaginado. Enfim, Júlia estava sentindo falta de propósito em seu trabalho e, talvez, um pouco de falta de orgulho. Faltava a ela alguma razão a mais para ir trabalhar todos os dias na empresa, quem sabe a razão de estar contribuindo para uma empresa que faz a diferença.

Luiz Carlos tratou logo de envolver Júlia nos programas de responsabilidade social da empresa. Segundo ele, havia iniciativas de cidadania interessantes. Júlia conheceu e participou de algumas. Após três meses pediu demissão. Na entrevista de desligamento com Luiz Carlos, ela disse que as atividades de cidadania da empresa não eram genuínas, que ela não sentia a empresa comprometida com os programas e que, na maioria das vezes, eles apenas gastavam os incentivos fiscais oferecidos pelo governo para empresas daquele porte. E terminou dizendo para Luiz Carlos: “Não quero continuar aqui porque não vale a pena”.

Em resumo…
Você é gestor? Gerente? Então trate de surpreender a geração Y ou ela é que vai surpreender você.

Assistindo ao programa Aprendiz Universitário, percebi que ele pode oferecer algumas análises críticas sobre o perfil empreendedor dos profissionais da geração Y e o que ocasiona suas demissões.

Vamos aos fatos.

Os acadêmicos participantes apresentaram dificuldades para trabalhar em grupo. Alguns esperavam que seus líderes fossem mais efetivos e acabavam demitidos por omissão, por perceberem os erros e não se manifestarem, tirando de si a responsabilidade de uma possível derrota. Outros eram mais questionadores, mas colocavam a opinião do líder em xeque diante dos membros do grupo, provocando um efeito negativo de “racha” no próprio time, o que geralmente provocava a demissão do líder.

Os líderes apresentaram dificuldade em conduzir suas equipes quando não conseguiam promover uma reunião de trabalho eficaz na análise do briefing e planejamento para execução das tarefas. Também não tinham habilidade para atribuir responsabilidades específicas aos membros segundo a competência de cada um e acompanhar seus desempenhos e dificuldades para apoiá-los.

Alguns participantes demonstraram grande dificuldade em lidar com a ansiedade, com a limitação de recursos e de tempo para a conclusão de cada tarefa e deixavam de usar o planejamento centrado pra dar o próximo passo ou mudar o rumo do projeto em caso de insucesso no desenvolvimento.

Também ficou nítido que grande parte do grupo tem dificuldade em defender suas opiniões após as derrotas. Isso porque mesmo tendo perdido era necessário apresentar sua linha de raciocínio para justificar o que fez, demonstrando que nem sempre derrota é sinônimo de estratégia errada.

Em complemento a isso, destaco que alguns membros ainda têm dificuldade para se expressar em público, apresentar projetos, proferir palestras e realizar vendas, o que reforça o problema de argumentação e persuasão.

Mas uma das principais características que percebi foi o excesso de autoconfiança (ou teimosia) em cada tarefa. Quase nenhum membro, após definir uma estratégia, cogitou um plano B, não vislumbrava as possíveis adversidades que pudessem levar o grupo ao fracasso e quais seriam as providências a tomar nesses casos. Assim, mesmo percebendo que o caminho estava errado, permaneciam cegamente perseguindo o objetivo inicial traçado.

É verdade que o programa Aprendiz em si é uma situação atípica da vida, onde os participantes são perseguidos todo o tempo pelas câmeras e têm sua individualidade, espontaneidade e privacidade invadidas, o que provoca uma distorção no comportamento das pessoas. Mas por outro lado, melhor do que num processo seletivo, onde uma dinâmica de grupo busca projetar o comportamento real das pessoas, o programa oferecia um fator motivador altamente relevante (o prêmio por provas vencidas e um final de um milhão de reais + o emprego).

O fato é que os membros da geração y apresentaram grandes dificuldades ao trabalhar em grupo como líderes e como liderados, além de pouca iniciativa para solucionar problemas diante de adversidades e limitações.

São situações importantes que as empresas precisam avaliar em seus processos seletivos, que os coachings precisam desenvolver em seus clientes e que os candidatos precisam desenvolver pessoalmente.

Por Volney Faustini

Observe a prática vigente nas diferentes organizações hoje e você verá Taylor em ação. As empresas dogmatizaram seus processos e estilos gerenciais debaixo de axiomas elaborados e refinados com base em estudos realizados no século 19. E o desgaste começa a aparecer cerca de cem anos depois.

Tome por exemplo o cinismo como uma força presente nas equipes e na cadeia hierárquica das empresas. Há de longa data, um esforço de se transformar funcionários em bem comportados executores de ordens e determinações. O que conta são as aparências, a externalidade e as medições finais de resultados.

Ouço no rádio uma discussão acerca do exame nacional de avaliação de professores. O que é uma prova de conhecimentos senão um aspecto externo? O que você prefere: colocar seu filho na sala de aula de um professor com paixão pela educação ou na de um aprovado descompromissado?

Os aprovados em sua grande maioria são medíocres com um salvo conduto.

Tome por exemplo o estilo gerencial de um trio de bem garantidos ex-banqueiros com sede em ser número um – e não só no Brasil ou na Europa, mas no mundo. Utilizam de métodos semelhantes ao de espremedor de laranjas: eficiência a qualquer custo, e o bagaço razoavelmente bem remunerado. Atenção senhores: a reputação a ser medida não é o bottom line do balanço anual – e sim que tipo de organização se constrói.

Nos próximos anos, seus milhões de acionistas não vão querer uma empresa que tenha um bom presente e nenhum futuro!

Trocando em miúdos: tocar um negócio só olhando para o dedão do pé, é suicídio! Por mais equilibrado que seu caminhar seja hoje.

Pegue a domesticação da força de trabalho. Estima-se que por ano 1,5 milhão de jovens entrem no mercado de trabalho à busca de seu primeiro emprego. Como enfatiza a presidente do Grupo Foco Eline Kullock em recente palestra no Congresso Febraban de RH: “a geração Y é abduzida pela cultura organizacional e seus chefes”. Esses jovens são forçados a obedecer e silenciosamente se moldar ao mundo dos cubículos, rotinas, em uma busca incansável pelo antigo normal. Domestica-se um potencial talento esvaziando suas mais interessantes qualidades.

O prático naval sobe à cabine de comando de um grande navio cargueiro, inicia as manobras de atracamento, assumindo o posto do capitão. Eis aí a diferença entre seguir a teoria de uma carta de navegação e a intuição apurada de um mestre. Por melhor que seja a sua teoria, o improviso (responsável e estruturado) é a única alternativa confiável.

Taylor não garante chegar ao porto em segurança. Nesses dias de caos instalado, novidades à velocidade de segundos, os jovens com novas perspectivas e habilidades, a força das redes sociais, e a criatividade atalhando o sucesso – impossível usar da previsibilidade e planejamento! E mais. A dedicação ao trabalho, o compromisso com a empresa (traduzido por uma responsabilidade sem medidas), e a paixão focada no trabalho – na execução e no além das expectativas – são forças internas, da alma. Taylor nunca iria se preocupar com isso. Afinal não era a demanda de então.

Hoje o jogo tem novo nome, novas regras e novos talentos.

O dilema que se coloca às empresas hoje é: fazer mais do mesmo, se tornando obsoletas e desnecessárias ou reinventar-se para construir hoje, o amanhã?

Definitivamente só há uma saída: abandonar as práticas tayloristas.

*Volney Faustini é Administrador de Empresas, Autor, Preletor e Consultor nas áreas de Marketing, Vendas e Inovação Empresarial.

Texto originalmente postado em seu blog.

Por Sarah Newton

A geração Y tem estado bastante em discussão e, cada vez mais, as pesquisas dizem que esses jovens são extremamente prepotentes.

Há um post que diz:

”Os funcionários da geração Y são mal-vistos no ambiente de trabalho, sendo acusados de que sua ética é menos desenvolvida que sua autoestima.” Mas será que isso é realmente justo?

Sim, de acordo com uma nova pesquisa que trouxe resultados reafirmando essa noção.

Em uma série de estudos que medem a prepotência e o narcisismo em termos psicológicos, o professor Paul Harvey, da Universidade de New Hampshire, descobriu que a geração Y atingiu 25% a mais de pontos do que os sujeitos de 40 a 60 anos, e 50% a mais do que as pessoas com mais de 61 anos.

Além disso, a geração Y ficou duas vezes mais propensa a estar no ranking dos 20% que possuíam um maior nível de prepotência do que as pessoas de 40 a 60 anos, e quatro vezes mais do que os sujeitos da “idade de ouro”.

E se você pensa que a geração Y é sensível na mesma medida em que se autoatribui um senso de poder, os resultados de Harvey também comprovam isso. Os jovens de vinte e poucos anos possuem “uma reação automática às críticas e tendem a desmentir isso”, diz ele.

Porém, penso que esse senso de prepotência pode ser visto como uma vibração muito negativa aos funcionários que apresentam grande potencial. Prefiro pensar que eles esperam o melhor e querem sempre mais, o que acredito ser algo bom para os negócios e para as organizações, que costumam tratá-los de forma muito inadequada.

Não penso que a geração Y tenha esse senso de poder exacerbado, apenas acredito que eles se preocupam com seu tempo livre e valorizam a si mesmos, o que não é algo ruim.

Entretanto, acredito que uma atitude que soe como arrogante pode ser um desafio para muitos funcionários.

Então, como lidar com isso? Como mencionei anteriormente, penso que seja necessário criar ambientes em que os jovens sejam respeitados. Acredito que lidar com esse problema pode ser mais simples se utilizarmos suas forças e o espírito colaborativo dessa geração.

Se você apresenta algo como um problema que precisa resolver dentro da equipe e solicita o melhor caminho para alcançar seu objetivo, é mais provável que atraia a atenção deste público. “Certo, o projeto precisa ser finalizado até amanhã, então ficaremos acordados a noite toda para entregá-lo no prazo!” se transforma em “Certo, temos um prazo muito curto, que é amanhã cedo. Como poderemos trabalhar juntos para resolver isso?”

Se nos focarmos no que há de ruim na geração Y, é isso que teremos, mas se, ao contrário, focarmos em suas forças voltadas para a colaboração, a inovação e a criatividade, obteremos o melhor desses jovens.

Por Manuela Mesquita

Precisamos ser a mudança que queremos ver no mundo. A frase foi dita no século passado, por Gandhi, mas partindo de Carlos Nepomuceno, professor, pesquisador e diretor da empresa Pontonet, ganha um sentido novo, atual e se adequa perfeitamente ao que vivemos hoje.

Autor do blog Nepôsts, Nepomuceno desenvolve de maneira inteligente idéias sobre o mundo 2.0 e tudo o que ele tem trazido para a sociedade.

Responsável por críticas sobre o modelo educacional e corporativo, Nepomuceno acredita na modificação de aspectos cognitivos, mais do que tecnológicos ou de gestão, gerados pela internet.

Acompanhe a entrevista exclusiva concedida por ele ao Foco em Gerações:

Você fala muito sobre a educação no mundo atual. O que acredita ter mudado tanto nos últimos anos que chega a impactar na educação exigindo mudanças?
Somos contemporâneos de uma mudança civilizacional, mas é muito difícil percebermos isso, pois estamos dentro do olho do furacão e não conseguimos um distanciamento para observar o que de fato acontece. Há uma mudança no modelo de produção de conhecimento em função da internet. Se olharmos para trás, só podemos comparar este momento à chegada do livro impresso, que assim como acontece agora, gerou um descontrole informacional.

Eu chamo esses dois meios de mídias de oxigenação social que vêm para ajudar a sociedade a resolver algumas demandas de produção, em que você cria novos problemas e precisa fazer uma grande mudança. Nós somos a primeira geração dessa mudança. Sendo assim, não é a escola que está mudando, é a civilização que está entrando numa nova etapa. E a escola cumpre o papel de preparar os jovens cidadãos para ingressar no mundo em que estamos vivendo. Ela possui um conjunto de códigos de conduta, de métodos, que resolviam o problema de formação do cidadão para um determinado planeta, dentro de uma determinada estrutura e conceito de valores. No momento em que você cria uma nova civilização, a escola, que segue uma linha de raciocínio antiquada começa a não ser mais adequada.

Pensando em aspectos práticos, de que forma poderia se dar essa adequação?
Estamos saindo de um mundo em que o ambiente de produção em termos de estrutura de poder precisava formar habitantes fortemente consolidados com o senso comum, você formava uma escola em que o aluno entrava e praticamente recebia as mesmas informações que o pai, o avô, etc. O professor era o transmissor do conhecimento acumulado pela civilização nos últimos tempos. O aluno não tinha outra forma de acesso àquelas informações. Com a chegada da internet esse modelo passa a ser claramente inadequado.

Um fato importante que devemos pensar é que nos últimos 210 anos saimos de 1 bilhão de habitantes para chegarmos em 2020 aos 8 bilhões. Outra coisa é que cerca de 70% das pessoas moram em grandes cidades, em que a possibilidade de trocar, receber novas idéias e visões de mundo é muito maior do que era no passado. Um terceiro dado é que existe a partir dessa quantidade de pessoas uma demanda contínua de melhorias que produzimos e consumimos, vimos isso na própria evolução da tecnologia. Esse conjunto de fatores força a sociedade a ter mais velocidade. É preciso formar pessoas que estejam mais preparadas a viver processos contínuos de mudança do que processos de consolidação do senso comum que a escola tem hoje. A idéia é dar o maior número de informações à pessoa para que quando ingresse no mercado de trabalho possa articulá-las e resolver problemas. Isso não está acontecendo hoje. É preciso haver um ambiente participativo e de troca de conhecimento.

Você fala sobre o conceito wiki, da cooperação mútua e da falta de necessidade de uma especialização, em que é importante saber muito sobre pouco (leia em temos um problema e precisamos de ajuda). Acredita que isso se aplica às escolas?
Hoje o modelo wiki, que é o que conseguimos observar na Wikipedia, oferece uma produção contínua de conhecimento que vai questionando o senso comum. Novos termos e idéias vão surgindo, havendo articulação entre diferentes assuntos, ou seja, a escola tem que sempre representar esse mundo em modelos como esse. É preciso ensinar o aluno que tudo é um processo e que ele tem que poder interferir neste processo. Hoje ele só pode contribuir com conhecimento quando sai da escola, o que tem um custo muito alto, pois o tempo que leva para dar resultado é enorme.

Hoje temos um aluno desmotivado, um professor desmotivado e a escola desmotivada. A sociedade precisa de um ambiente produtivo e dinâmico. Isso deve começar a ser incentivado na creche.

Mas acredito que estamos começando a sair da escola 1.0, que é a hierárquica e autoritária, para uma escola criativa, horizontalizada e que trabalha em cima de problemas.

E nas corporações, como esse cooperativismo entre áreas deve acontecer?
O conceito é o mesmo, pois a escola é uma empresa. As empresas atualmente contam com um conselho diretor, de acionistas, que mandam. Mas ela estrutura o setor de comunicação fazendo uma manipulação para que o consumidor pense que tem o controle, quando não tem. Se você controla a estrutura de mídia consegue manter isso, mas com a ruptura que estamos tendo, o consumidor começa a introduzir novas idéias e dizer que aquilo é uma mentira. As empresas que percebem essa mudança de civilização já estão adotando outro tipo de política, envolvendo seu consumidor no processo produtivo, deixando transparente a separação entre ele, o colaborador interno e o acionista. É uma espécie de capitalismo colaborativo. O grande desafio hoje não é tecnológico ou de gestão, mas de cognição, as pessoas precisam olhar este mundo com novos olhos. Talvez a grande mudança aconteça quando a geração que já nasceu com tecnologia, que hoje tem cerca de dez anos, assumir o comando. É uma questão de tempo.

Mas você acredita que a inserção nas mídias sociais por parte das empresas já mostra uma maior integração entre a empresa e o consumidor?
A empresa não pode olhar para os blogs como se fossem um jornalzinho interno ou um release que envia para a mídia. As críticas ainda não estão entrando no processo produtivo da empresa e isso precisa acontecer. O pessoal da Comunicação tem que trabalhar junto com a gestão para encaminhar e ouvir essas críticas, de forma a fidelizar o consumidor.

Em um de seus textos você diz que temos de pensar numa nova forma de gestão que possa gerenciar melhor o capital intelectual e não o conhecimento. Por que você acredita nisso?
Há várias formas de lidar com a capacidade criativa das pessoas. Eu acredito que o que chamamos de conhecimento útil não é o conhecimento que cada um possui, como a maioria das pessoas acreditam, o que importa é a capacidade das pessoas em resolver problemas de forma rápida e eficaz.

Da mesma forma como a escola, você terá que organizar a empresa por problemas e ter uma rede suficientemente ágil para que as pessoas se articulem de forma a motivá-las para continuar o trabalho, gerando valor.

Hoje vemos empresas reclamando sobre a falta de fidelidade dessa geração. Acredita que com estas mudanças, seria mais fácil reter pessoas, engajar mais os funcionários para que pensem em longo prazo?
Há hoje uma incompatibilidade geracional, nunca na história uma geração mais nova aprendeu ferramentas cognitivas antes dos seus pais. Os pais sempre aprendiam o ambiente informacional e passavam aos filhos, hoje estamos vivendo uma mudança. A outra coisa é que hoje a pessoas começa a trabalhar numa profissão e dificilmente se manterá nela até o fim da carreira. O jovem chega na empresa, procura a rede social que sempre utilizou e ela não está lá. Ou seja, ele não vê na empresa o mundo em que vive.

No dia em que for o dono, que essa geração chegar à empresa, vai começar a ajustá-la a esse modelo, então acho que boa parte da infidelidade está ai. A outra coisa é que a própria empresa tem que olhar para o funcionário de outra maneira, ela não pode achar que ficará com ele durante 20 ou 30 anos, é preciso trabalhar por projetos, agregando pessoas em torno daquilo, em redes produtivas a partir de problemas, é isso que as pessoas buscam.

E você acredita nessa mudança?
Acho que não é uma questão de acreditar, mas já vejo sintomas claros disso acontecendo. Comparo o momento em que estamos com outras mudanças importantes que alteraram estruturas no passado. Acho que com 8 bilhões de pessoas, num mundo globalizado e conectado, não tem como manter a antiga forma de trabalhar que funcionava com bem menos gente. Mas cada um tem uma capacidade cognitiva e o que devemos questionar é o tempo que isso vai levar para acontecer.

Vamos entrar na segunda fase da internet, que não se refere mais à mudança tecnológica, de acesso à tecnologia, e sim mudanças cognitivas. A internet veio com o papel de mudar o mundo. Essa fase será mais dolorosa e de mais resistência, mas envolverá toda a sociedade e não vai demorar uma semana.

Você é professor, pesquisador e diretor de uma empresa. Aborda no blog um pouco destas questões relacionadas à tua área e outras nem tanto. Isso propriamente já demonstra a aplicação do que fala. Como a criação do blog se tornou um diferencial profissional?
Cheguei à conclusão de que minha grande vocação é a capacidade de articular coisas, desenvolver pensamentos diferentes, isso eu chamo de trabalho cognitivo. Assumi há cerca de dois anos que eu deveria trabalhar ajudando a evolução da cognição de pessoas. A partir daí, achei que precisava ter um exercício mental que permitisse alongar meu cérebro. O blog é um canal perfeito para eu poder transmitir o que descubro. Minha vida profissional deu um salto de qualidade, as pessoas passaram a me conhecer, comecei a ganhar muito por isso e ter outro tipo de perspectiva. Muitos me questionam se eu não perco competitividade por colocar tudo o que sei no blog, mas acho que o que penso ou falo numa palestra não faz a diferença, assim como o que se coloca no Youtube. Assim eu penso que o blog foi um espaço de reflexão, divulgação e crescimento, o que mostra que o que falo sobre as mudanças que precisa acontecer, podem se comprovar. Como diria o Gandhi, você tem que ser a mudança que você quer para o mundo, então ficaria contraditório dizer para todo mundo compartilhar, abrir tudo e eu ter outro tipo de postura.

Que a maioria dos Ys é ligada na tomada e ama tecnologia, não é mais dúvida para ninguém, correto? Não sou daquelas viciadas que, ao menor sinal de novidade, sai se cadastrando em sites e novas mídias sociais. Mas tenho um blog e digo por experiência própria: a tecnologia pode nos expor ao mundo de forma muito positiva.

Já tive um blog pessoal anos atrás, em que contava a minha epopeia de morar sozinha e avacalhava meu jeito nada prendado de lidar com as tarefas domésticas. Passada a fase de blog pessoal, muitos anos depois, muitos mesmo, resolvi ter um blog para falar do assunto com o qual eu trabalhava.

Pois bem, no ano passado criei um blog que trata especificamente de sustentabilidade corporativa. Meu único objetivo com ele era expor conhecimento sobre o tema. Se tivesse sorte, poderia gerar intercâmbio de informações com pessoas da área e só. Era essa a minha visão, até porque desde o encerramento do meu blog pessoal, não tinha noção de como o veículo tinha se profissionalizado.

Mas então, eis que dois meses depois do início das atividades, recebo um e-mail perguntando se tinha interesse em escrever um publieditorial sobre um assunto X que tinha a ver com os temas que eu abordava. Publieditorial? Que raios é isso? Como boa Y, fui dar um Google na coisa e eis que me deparei com uma realidade completamente diferente da que eu imaginava.

Acontece que muito mais que ganhar um dinheirinho de vez em quando, o blog me abriu portas que nunca imaginaria que fossem abertas por um simples veiculo de comunicação que disputa espaço no tapa na mídia mais esquizofrênica que existe.

Menos de um ano depois, além dos publieditoriais, tive oportunidade de conhecer projetos de sustentabilidade nas empresas, escrever uma coluna numa revista, ser indicada a um prêmio de destaque em responsabilidade social (a cerimônia de premiação é dia 27 de maio, torçam por mim!) e vira e mexe me pedem entrevistas e convidam para palestrar.

O mais engraçado da história é que o blog, que começou como um mero passatempo, hoje é altamente estratégico para a minha empresa. Sem precisar fazer propaganda especificamente dela, me dá acesso a pessoas, empresas e eventos que eu precisaria de muito esforço para conseguir de uma forma, digamos, convencional. Sinto que ele funciona como uma garantia para as pessoas de que, sim, eu entendo daquele assunto.

Aí eu penso cá com meus botões: para o mundo corporativo, além de ser, é preciso parecer.

O Y, quando não opta por empreender, sofre um baita choque nas empresas. A maioria não assume, mas sentimos sim um olhar desconfiado das outras gerações.

Nesses momentos ter um blog ajuda a gente a também parecer. É a tal da credibilidade.

Quantas pessoas não conseguiram um emprego porque se tornaram referência naquilo que escrevem? Ou conseguiram mudar de área porque o blog atestou o seu conhecimento? Ou alavancaram seus próprios negócios?

Então, você é da geração Y e busca mudanças? Meu conselho: escreva um blog. Procure um assunto que goste muito, que domine, aborde de uma forma inovadora e mande bala. Provavelmente sua vida vai mudar e, de quebra, ainda vai se divertir um bocado!