Por Eline Kullock – @elinekullock

É muito importante, quando contratamos gente jovem e talentosa para as empresas, a questão da retenção dessa tropa. Eles são exigentes, sabem que o mercado brasileiro, diferente do mercado americano ou europeu, está aquecido, tem uma alta autoestima e acreditam de verdade que possam conseguir outro emprego com as suas habilidades e competências. São muito seguros de si. Como retê-los? Como engajá-los? Não é uma tarefa fácil. Eles nos requerem o tempo todo, desejam mais e vibram por novos desafios, não querem ficar “carimbando papeis” nem por um segundo. Então, vamos, logo de início, trabalhar as expectativas que eles têm em relação à empresa.

Tenho sempre uma historinha pra contar e, aqui, acho que cabe falar da jovem da geração Y que foi contratada por uma empresa e entrou muito animada com seus desafios. Ela atuava em Recursos Humanos, e a sua gestora estava consciente de que deveria motivá-la para retê-la. Então, quando chegou a época de final de ano, pediu que ela preparasse a tradicional festa de confraternização. Essa não era sua atividade básica, mas sabemos que envolver os jovens em projetos é uma maneira poderosa de engajamento. A gestora pediu a sua funcionária que verificasse como foram feitas as festas anteriores para ter como base no seu novo projeto.

No dia da reunião sobre o assunto desenvolvido, a funcionária mostrou-se muito proativa. Já havia encontrado dois ou três lugares e já tinha os orçamentos para entender o custo envolvido, além de bolar uma festa à fantasia, com jogos e competições. O tema se relacionava a super-heróis, porque todos eram heróis na empresa! Ela trabalhou no projeto com muita dedicação e estava animada com a tarefa.

A gestora ficou muito contrariada. Uma festa à fantasia estava fora de cogitação naquele banco, uma empresa que, por princípio, não pode relaxar e tem um ambiente mais formal de trabalho. Ela expressou seu descontentamento com a funcionária e, nas palavras da própria jovem, deu-lhe um “esporro”. Foi uma frustração só. A funcionária saiu da sala refletindo sobre as outras propostas que tinha recebido e compreendendo que aquela organização não permitiria inovações. Já a chefe ficou pensando que essa geração é ousada, mas acha que pode tudo.

O que aconteceu aqui? Foi um grande erro de comunicação e de gerenciamento de expectativas. Nos nossos dias, explicar claramente quais são as regras do jogo é atividade fundamental. É como em um jogo de futebol: as regras devem ser claras. É preciso delinear bem as margens do campo, mesmo que algumas coisas pareçam desnecessárias, como explicar que, no futebol, só o goleiro pode segurar a bola com as mãos!

Todos saíram irritados da reunião e o nível de motivação da nova funcionária foi “para o pé”. Tudo isso poderia ser evitado se a comunicação fosse mais clara. Se a chefe tivesse deixado claras os objetivos que tinha, e definido melhor os parâmetros que norteariam o conceito da festa.

Às vezes, não mensuramos bem as expectativas que temos e que os jovens têm quando entram na nossa organização. Trabalhar a gestão das expectativas é fundamental para o processo interno de integração das pessoas, para estabelecer uma comunicação clara dentro da empresa e para não gerar frustrações que possam levar à perda de um jovem talento.

Isso acontece com mais frequência do que imaginamos. Nem sempre essas frustrações são verbalizadas, até que um dia esse funcionário da geração Y entra na nossa sala pedindo demissão. E a gente fica sem entender essa geração, que nos parece tão instável….

Por Danilo Santos*

De um lado, engenheiros experientes com domínio técnico e vasta bagagem profissional. De outro, jovens recém-formados preparados para lidar com tecnologia de ponta e inovação.

Grandes talentos que, unidos, podem levar uma empresa à posição de destaque no mercado. No entanto, por que é tão difícil fazer com que esses dois grupos superem suas diferenças e atuem em harmonia para potencializar suas qualidades?

Há pelo menos duas boas razões: o déficit de engenheiros chega à casa dos 20 mil por ano no Brasil, segundo o Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia (Confea) e o envelhecimento da população brasileira tem feito trabalhadores aposentados serem reinseridos no mercado de trabalho.

Em São Paulo, a Fundação Seade aponta que a terceira idade pode ultrapassar a faixa de crianças e jovens até 14 anos em 2024.

O desafio está lançado e as empresas que conseguirem superá-lo mantendo a boa relação entre engenheiros recém-formados e seniores terão a chance de ter profissionais mais satisfeitos e empenhados em obter excelentes resultados. Mas é necessário entender as características e prioridades de cada um.

Pessoas que nasceram entre 1925 e 1945 integram a geração Tradicionalista e prezam a hierarquia e formalidade, são dedicadas ao trabalho e viveram boa parte de suas carreiras com estabilidade profissional. Os Baby Boomers, nascidos entre 1946 e 1964, têm foco na construção da carreira e prezam a ética.

Como gestores, preferem quem colabora com o trabalho do grupo. A geração X, formada pelos nascidos entre 1965 e 1979, possui perfil mais conservador, mas prioriza o aprendizado e a qualidade de vida. Em posição de chefia, tem estilo gerencial mais empreendedor.

A Millenium – conhecida também como Y – com indivíduos nascidos entre 1980 e 2000, tem indivíduos otimistas, antenados em novidades tecnológicas e abertos a mudanças que costumam atuar melhor quando partilham os valores da companhia. Conseguem se envolver tanto para, até mesmo, se divertir enquanto trabalham.

As empresas precisam motivar profissionais com diferentes visões sobre prioridades na carreira e estabilidade na vida profissional. Outro detalhe a ser trabalhado é o repasse de conhecimento entre as gerações com expertises tão complementares.

Na área de projetos de engenharia, por exemplo, uma solução que funciona muito bem é quando os profissionais traçam a estratégia de ação em conjunto e só depois dividem as funções: os mais novos, por terem mais afinidade com tecnologia, são colocados para trabalhar com softwares.

Já os mais experientes ficam responsáveis pela verificação dos projetos, uma vez que são mais minuciosos.

Por fim, é necessário preparar os líderes para conduzir todas as gerações de profissionais. Treinamentos comportamentais ajudam os gestores a lidarem com as diferenças de idade e perfil. Mas é a maturidade do líder que fará toda a diferença.

Esses são os primeiros passos para que qualquer empresa caminhe rumo a cativar e envolver seus talentos para que juntos consigam criar um produto final que traduza o que cada geração tem de melhor.

*Danilo Santos é gerente de RH da Progen, empresa de projetos de engenharia

Fonte: Brasil Econômico

Por Marcelo Gonzales* – @celokati

A geração Y é conhecida por sua impetuosidade nas multitarefas e seu dinamismo incontestável. Por vezes, se depara com dificuldades, mas são as vitórias e conquistas rápidas que fazem dessa turma, cada vez mais, uma geração expressiva.

Pensando nisso é que decidi reproduzir abaixo a carta que recebi de uma pessoa pela qual eu tenho um carinho muito grande, pois trata de um tema que é ainda um tabu para as novas gerações: a demissão!

“Acordei muito animado, pois minha estória parecia finalmente estar tomando um rumo diferente, desde que minha esposa se curou de uma enfermidade gravíssima. Há exatamente um ano, ela diagnosticou dois cânceres distintos e foi praticamente desenganada pelos médicos. Hoje – já curada -, acompanha minha trajetória profissional, me dando muita força desde sempre!

Não imaginava que, ao final do dia, no momento em que pediria para ser liberado ‘vinte minutinhos’ mais cedo, o chão se abriria e da cratera iria eclodir minha carta de demissão!

Como quando partimos dessa para melhor, um filme passou em minha mente e todos os anos de dedicação e afinco à marca que eu representava se esvaíram pelos meus dedos, sem muitas explicações plausíveis.

Em casa, após dar a notícia à esposa do que havia acontecido, ao invés de me sentar à beira do caminho esperando a morte chegar, me utilizei da minha rede de networking, das minhas habilidades de ter administrado bem meu portfólio pessoal e do bom uso de minha imagem, colocando um sobrenome no mercado de trabalho, e consegui marcar uma entrevista para o dia seguinte mesmo.

Fui admitido pela maior concorrente da antiga empresa em que eu trabalhava e descobri que Deus não escreve certo por linhas tortas, Deus escreve certo por linhas certas, a gente que às vezes enxerga torto…

Em momentos tensos como esse, já vi muitos jovens se desesperarem, sem conseguir se concentrar na busca da solução do problema, que às vezes está mais perto de nós do que pensamos ou sonhamos saber. Por isso:

• Nunca deixe de se relacionar bem, com quem quer que seja;
• Sempre sorria, pois o sorriso amplia o networking e abre possibilidades;
• Nunca minta o motivo do desligamento da empresa anterior, pois uma verdade que nem sempre é tão bonita é muito melhor do que uma mentira;
• Caso seja demitido, ligue para o dono da empresa concorrente e diga que está louco para trabalhar com ele e, claro, trabalhe com prazer;
• E nunca… nunca deixe de confiar em Deus!”

*Marcelo Gonzales é consultor de projetos na Dell Anno Niterói, bacharel em Administração de Empresas e autor do blog Sou da Geração X… Mas vivo Y!.

Por Tatiana Kielberman – @tatikielber

Eline Kullock, especialista no estudo da geração Y e presidente do Grupo Foco, esteve no jornal Bom Dia Pernambuco, da Rede Globo Nordeste, na última quarta-feira (25/01).

Eline traçou um perfil do jovem atual e trouxe uma visão bastante interessante sobre essa turma que já modificou o ambiente das organizações.

Confira no vídeo acima a íntegra da entrevista!

Segundo pesquisa realizada pela Fundação BPW (Business and Professional Women’s), as mulheres da geração Y ainda se deparam com discriminações de gênero no ambiente de trabalho, sendo que 77% acreditam que tais problemas no ambiente profissional são moderados ou severos e quase 50% afirmam já terem passado ou presenciado situações do tipo.

Dentre os problemas mais comuns, as entrevistadas citam o fato de serem relacionadas com certos estereótipos (63%), a compensação desigual (60%), o tratamento diferenciado (58%), a desigualdade de oportunidades (58%), piadas de gênero (38%) e o assédio sexual (31%).

Além disso, muitas dessas profissionais reclamam que são consideradas incompetentes por causa da idade e que, também por conta da data de nascimento, são preteridas em promoções.

No que diz respeito ao Brasil, a discriminação de gênero ainda persiste e pode ser observada na remuneração inferior das mulheres e nas oportunidades oferecidas, especialmente quando é para assumir cargos no exterior.

Por aqui, o mais comum é a diferença salarial e de oportunidades; nesse caso, o maior medo dos empregadores ainda é a questão da maternidade.

Sobre a queixa apontada pelas mulheres da geração Y, na pesquisa da Fundação BPW, de que são preteridas em promoções por conta da idade, no Brasil o cenário é um pouco diferente.

Há alguns anos, as empresas apostaram tudo no trainee, superestimaram este profissional. Agora, é natural que esta tendência de promover pessoas cada vez mais jovens se amenize, independentemente do gênero.

De modo geral, pesquisas apontam que a geração Y engloba jovens nascidos entre 1978 e 1999, sendo que são descritos, entre outras características, como multitarefas, inquietos, competitivos e impulsivos.

Fonte: Portal InfoMoney

Por Cíntia Bortotto

Atualmente, vivemos uma revolução no mundo corporativo. Isso porque a famigerada Geração Y, tão estudada e comentada por especialistas, não chegou apenas ao mercado de trabalho. Hoje, ela vive cargos de liderança e muitas adaptações estão acontecendo.

Os indivíduos dessa geração são tecnologicamente superiores, tendem a ter entendimento global, necessitam de reconhecimento positivo periódico, desejam crescimento rápido na carreira e são imediatistas. Tecnicamente, eles são muito sofisticados, são multitarefeiros, fieis aos seus projetos, informais, autônomos e individualistas. Não abrem mão de gerenciar simultaneamente sua vida pessoal e profissional. Precisam se sentir “fazendo parte” do time: liderança por coletividade e inclusão.

Essa geração já está no poder e toma decisões ponderando seus valores e preferências. Por conta disso, temos notado algumas mudanças de postura das companhias, tais como:

1. As empresas têm investido em tecnologia e comunicação. Elas querem estar conectadas aos clientes, fornecedores e, especialmente, ao consumidor final.

2. A presença nas redes sociais como forma de comunicação e formação de opinião também tem acontecido.

3. Assuntos como qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho tendem a estar em questão com esse grupo no comando; atenção principalmente para trabalhos part time ou parte do trabalho feito no modelo home office: eles são tendências que ganham cada vez mais força.

4. Valores como sustentabilidade e lealdade também tendem a ser valorizados.

5. A velocidade, tanto de promoções como de tomada de decisão, fica mais intensa.

O ‘Y’ DA QUESTÃO

Mas, afinal, o que é a Geração Y? Retomando o que já abordei anteriormente nesta coluna, as gerações são grupos com características similares, tratados por meio de uma cronologia ou uma linha do tempo. Por essas características, entendemos valores, motivações, preferências no ambiente de trabalho, forma de se comunicar, forma de aprender, postura, forma de se relacionar, entre outros. Apenas para elucidar, temos:

- Nascidos antes de 1945 – Tradicionais
- Nascidos entre 1946 e 1964 – Baby Boomers
- Nascidos entre 1965 e 1977 – Geração X
- Nascidos entre 1978 e 1995 – Geração Y
- Nascidos após 1995 – Geração Z

A Geração X, muitas vezes, ajuda a Y no ambiente corporativo, tanto com os Baby Boomers, como com os tradicionais, que é onde há maior atrito. Como a Geração Y é bastante questionadora, os tradicionais se ressentem muito dessa postura, já que aprenderam a respeitar as regras e não questioná-las. O X tem um papel importante de tradução das gerações, já que é adepto das mudanças, mas de um jeito mais pragmático e não tão questionador.

A melhor forma de lidar com o choque das gerações é por meio do diálogo e do incentivo de feedbacks constantes, já que a Geração Y tem essa necessidade e, cada vez mais, as empresas têm esses profissionais na faixa etária de atuação. Conhecer as características de cada geração também facilita o entendimento entre elas. Isso pode ser feito através de palestras com especialistas.

A Geração X e a Y têm uma relação positiva. As maiores diferenças dizem respeito ao imediatismo que a Geração Y tem. A X lida melhor com a frustração, consegue protelar a recompensa, coisa em que a Geração Y tem mais dificuldade. Enquanto o Y não entende como o X se sujeita a esperar, o X não entende como o Y não consegue adiar um pouco a recompensa. Como o Y precisa de limites claros, por conta da dificuldade em lidar com eles, o X tem de aprender a colocar esses limites, trabalhando uma comunicação clara e transparente.

O EFEITO Y

Os efeitos da Geração Y no poder têm mais relação com a valorização do meio ambiente, da relação de qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Decisões ou projetos que envolvam esses temas terão a simpatia e, por que não dizer, a posição favorável dessa nova geração.

Com a Geração Y tomando decisões, teremos empresas cada vez mais verdes e focadas no consumidor final. Veremos toda uma cadeia envolvida com esses novos valores, desde os fornecedores até os consumidores. Isso tende a ser feito por meio de uma comunicação clara, transparente e direta, em uma velocidade nunca vista antes. Seja qual for sua geração, siga confiante e boa sorte!

Fonte: Diário do Grande ABC

Redes sociais lembram os jovens, principalmente aqueles da Geração Y, que possuem grande afinidade com a tecnologia. Nesse universo, porém, quando o assunto é vida profissional, eles não parecem gostar tanto de se expor.

Analisando um banco de dados com 4 milhões de usuários do Facebook entre 18 e 29 anos (a Geração Y), apenas 36% deles informam o local de trabalho atual ou passado. Ao mesmo tempo, 80% listaram pelo menos uma instituição de ensino que frequentaram. Os jovens ainda mostraram que ficam, em média, dois anos em um mesmo emprego.

Os dados fazem parte de um estudo feito pela Millennial Branding, que também constatou que os indivíduos desse grupo adicionam, em média, 16 colegas de trabalho na sua lista de amigos. Falando de amizades, 82% desses jovens profissionais possuem pelo menos um colega de trabalho em sua lista de amigos, 53% possuem mais de cinco e 40% têm mais de dez.

O estudo também identificou os cargos mais comuns entre os usuários de tal geração. Os principais foram ‘servidor’, com 2,9% das citações, ‘gerente’, com 2,5%, ‘estagiário’, com 2,3% e ‘associado de vendas’, com 1,7% das citações analisadas.

Fonte: InfoMoney

A Geração Y, ao contrário do que muitos acreditam, não é uma legião de adolescentes revoltados ligados ao mundo fechado da comunicação tecnológica. São pessoas que possivelmente nasceram entre 1980 e 2000 (não há uma limitação específica), também conhecidos como filhos da geração X. É uma geração relativamente nova, e algumas de suas definições ainda estão sendo estabelecidas, além de suas características marcantes. No aspecto geral, possuem em seu berço um mundo com tendências fortemente globalizadas e cercado de tecnologia em ascensão. Dessa forma, é possível verificar a grande afinidade com as mudanças, principalmente no estilo de vida.

Os indivíduos da geração Y também são conhecidos por serem multitarefa, isto é, conseguem fazer várias coisas ao mesmo tempo, como falar no telefone, entrar em sites de relacionamentos, enviar mensagens e até mesmo ouvir músicas. Essa característica de multitarefa também é fortemente aliada e propiciada pela tecnologia. Na questão profissional, é muito valioso ter pessoas da geração Y na sua equipe, pois esses profissionais sempre estão em busca de informações novas, atualizadas e procuram por soluções rápidas e fáceis para os problemas. Sem contar que são super aptos a tecnologias em geral, como o uso de computador para todos os tipos de tarefas, até mesmo para ler livros; preferem escrever e-mails a cartas e não costumam ser fiéis a marcas, o que gera maior concorrência entre os fabricantes em geral. Os indivíduos caracterizados por serem da geração Y não possuem barreiras perante as tecnologias como as gerações anteriores

Em suma, o que podemos perceber na caracterização dessa geração é que ela é composta por pessoas bem resolvidas, inteligentes, que buscam ajudar o meio ambiente, pensam em atitudes sustentáveis, procuram ter menos filhos e tentam se engajar e planejar um futuro melhor para a próxima geração, que serão seus filhos.

Outro aspecto interessante dessa geração é a forma como essas pessoas se comunicam na área profissional. Antes, a comunicação era formal e de menor interação entre os colaboradores, principalmente quando se tratava de cargos superiores e inferiores. Hoje, não vemos mais essa formalidade, pois existe uma interação maior e a troca de conhecimentos, seja entre pessoas mais estudadas ou não. Esse tipo de comunicação acaba rompendo barreiras e formando laços de amizade, sem esquecer o lado profissional. Trata-se de pessoas maduras, com maior inteligência emocional, que não misturam as situações. Podem ser melhores amigos, mas na hora do trabalho são totalmente profissionais, e por isso são considerados ótimos colaboradores, que não geram problemas desnecessários de relacionamento interpessoal.

Para muitos especialistas e empresários, as pessoas da geração Y são ideais para fazer parte da equipe, pois garantem um ambiente de trabalho tranquilo e confiável, principalmente porque costumam ser fieis ao que acreditam, e se empenham para cumprir suas metas e conquistar seus objetivos dentro de uma empresa.

Outra característica interessante desta geração é que 1/5 dessas pessoas já são chefes de equipe, o que demonstra grande capacidade e espírito de liderança. Essa geração tem pressa de subir rápido de cargo e procura atender a todas as necessidades da empresa, sem gerar concorrência entre os colaboradores. Devido a tais características, muitas vezes ligadas à pró-atividade e ao estilo de vida, foram necessárias reestruturações em diversos escritórios, a fim de adaptação. Não existem mais tantas salas e paredes como antigamente, o ambiente é mais limpo e aberto ao diálogo entre todos os integrantes da equipe.

A geração Y, com certeza, é composta por pessoas que vão gerar cada vez mais lucros para as empresas com uma mentalidade mais avançada. São os profissionais que melhor se adaptam a todas as áreas e que proporcionam aos líderes e donos de empresas os melhores resultados e certeza de bons negócios.

Fonte: Guia da Carreira

Por Gislene Bastos*

De uns tempos para cá, venho dedicando algumas horas a refletir sobre nosso posicionamento no mundo. É, posicionamento, mesmo! Situação bem comparável ao que vemos num jogo de futebol, basquete, vôlei. O jogador tem posições em que se sai melhor. Posiciona-se e gera resultado. Bom ou ruim, dependendo de cada caso. No nosso dia a dia, o posicionamento vem das decisões que tomamos e expressamos em atitudes e ações. É assim que nos revelamos e nos deixamos conhecer. É assim que interagimos com o mundo. Posicionar-se, então, é uma questão intrínseca ao existir. Não basta só pensar. Pensamos, organizamos ideias e verbalizamos de acordo com o que valorizamos.

Falas e gestos. Textos e imagens. Revelamo-nos para nós e para o outro. Essa questão é tão simples que você pode até estar achando que eu não tenho nada para escrever e, por isso, decidi falar sobre algo tão óbvio. É um processo muito natural e automático, nessa sociedade atual de curtir, compartilhar, seguir. Mas há uma geração, eu digo até que um misto de gerações, que não cresceu com tantos botões disponíveis. Para algumas pessoas, expressar-se significa algo mais profundo e contextualizado. Acredito nisso e defendo isso. A moda atual de num clique “curtir” e noutro “descurtir” é insignificante e gera pouco valor. É irresponsável quando o clique ocorre apenas para mostrar-se, para aparecer para o grupo. Algo comparável com aquele colega de aula que, ao final de uma explicação, era sempre o primeiro a levantar a mão e questionar algo irrelevante ou fora do tema tratado.

Posicionar-se. Ter opinião. Expressar-se. Compartilhar assuntos, questionamentos, links. A rotina dessa nossa vida hiperconectada e sociável em redes exige atenção criteriosa. De pessoas como eu, que vêm se adaptando ao longo dos anos, e de quem já se formou com esses recursos de sociabilidade sem fronteiras e, às vezes, com limites de 140 toques. A vigilância do pensamento, a reflexão, o analisar de pontos favoráveis e negativos somam possibilidades. Eliminam erros. Podem resultar em agradáveis avanços numa estratégia de jogo. Alguém lembra quando foi mesmo que a figura do “líbero” definitivamente ganhou posição num time de vôlei?

Pois é. A evolução é uma espiral sem fim. Há sempre uma contribuição para dar continuidade ao processo. Perceber essas dicas é tarefa de cada um, em todo momento. Links, “curtidas”, anúncios no ônibus da frente, observação de algum amigo. O mundo está cheio de detalhes. Conseguir transformar tais detalhes em algo relevante é o segredo. É necessário gastar um tempinho com aquela coisa de que falava lá no começo do texto: posicionamento. Definir as escolhas e formar conteúdo. Só aí podemos, sim, sair por aí compartilhando coisas e assuntos que fazem diferença. Pense nisso! E, compartilhe, claro.

*Gislene Bastos é formada em Comunicação Social/Jornalismo e especializada em marketing, metodologia do ensino superior e fotografia. Desde 2003, atua na coordenação de equipes, o que envolve selecionar e treinar novos talentos para o jornalismo.

Por Marcelo Gonzales* – @celokati

No início de 2010, o disco de vinil estava de volta, com “Cinema”, de Cachorro Grande, “Fome de tudo”, da Nação Zumbi, “Onde brilham os olhos seus”, na voz ímpar de Fernanda Takai e “Chiaroscuro”, da Pitty, que fez questão de lançar em vinil porque o som da agulha com aquele chiado inconfundível iria imprimir um maior estilo ao som. Um volta ao passado que tem ditado algumas tendências no mercado.

Como se sobressair no meio corporativo em meio a tantos talentos da sua geração é o que deve se perguntar o jovem Y. A idade o coloca numa determinada classificação que mostra como é e até como pensa, mas um enorme e profundo abismo o separa da realidade simples de ser um talento!

Dê um Google, pesquise “novos talentos corporativos” e veja a infinidade de empresas que estão à sua procura! Eike Batista recebe por ano mais de 600 propostas, convites de participação em projetos e patrocínios. Aumente esse número! Descubra onde será a próxima tarde/noite de autógrafos dele e esteja lá, aguarde na fila com um exemplar de “O X da Questão” e seja o 601º apresentando sua proposta. Mas, atenção: sua proposta não está preparada? Prepare! Ela está se desenvolvendo na sua cabeça? Escreva! Ela ainda está amadurecendo? Colha-a! A fila anda!

A geração Y, dos multitarefas, tem que ser a geração dos novos destaques. Mas nada cai do céu! Arregaçar as mangas e NÃO ir em busca do desconhecido, mas sim da reinvenção do que já foi apresentado certa vez e que você poderá aprimorar… isso é o que te destacará. Como diriam Chan Kim e Renée Mauborgne no imperdível livro “A Estratégia do Oceano Azul”, devemos criar um novo mercado, enxergando a oportunidade onde a fadiga e a mesmice imperam; devemos tornar a concorrência tão irrelevante que o sucesso permanecerá.

Acorde, geração Y, e vamos empreender, pois o espaço entre uma geração e outra está diminuindo e a próxima a entrar no meio corporativo promete… Muito mais do que ficar se vangloriando em ser multitarefa, antenada e atenta, essa turminha à qual eu chamo de ‘Global Generation’ é a primeira geração globalizada desde o nascimento. É a geração da Bibi, neta de Eline Kullock, que com certeza não vive da mesma forma dos jovens da nossa idade. A facilidade com o manuseio de um tablet, por exemplo, acontece naturalmente como quando aprendemos a andar de bicicleta; é a geração da minha Duda, que hoje tem dois anos e meio e está a cada dia mais distante de conhecer uma agência dos Correios: ela certamente gostará mais de e-mails…

O post deste blog de 23 de Dezembro de 2009 terminava assim:

“Que em 2010 saibamos aprender mais uns com os outros e harmonizar a convivência entre as gerações!”

Portanto, olhe para trás e, se fez a sua parte, ótimo!

Agora, independente de sua resposta mental, olhe para frente, que atrás vem gente!

*Marcelo Gonzales é consultor de projetos na Todeschini/RJ, bacharel em Administração de Empresas e autor do blog Sou da Geração X… Mas vivo Y!.