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Nós na Mídia

2012

01 - Estudar nas férias pode fazer a diferença na carreira; veja dicas
Terra - 05 de janeiro de 2012

O semestre na faculdade finalmente terminou. Depois de um ano letivo cansativo, a ordem é juntar as malas e buscar a tranquilidade nas férias, certo? Talvez. A presidente da consultoria Grupo Foco, Eline Kullock, indica outra programação: estudar. Para ela, a escolha por um curso pode ser um diferencial no currículo. "É importante pensar o que você pode fazer para tornar as suas férias produtivas e não ficar parado", recomenda.

Eline afirma que o estudante que opta por ocupar seu tempo livre com cursos e estudos tem um grande diferencial aos olhos do mercado de trabalho. "Hoje existe um grande número de pessoas com o currículo muito bom. O candidato que prova que se interessou em buscar aperfeiçoamento acadêmico mesmo nas férias tem vantagem sobre aqueles que não fizeram essa escolha", afirma.

Eline, que também pesquisa tendências no comportamento jovem, principalmente da geração Y, afirma que o estudante deve ter foco na hora de escolher o que estudar e não optar por qualquer aula só para preencher seu tempo e dar volume ao currículo. "Eu indico muito algum curso de língua nas férias, pois isso não é mais um diferencial para o aluno e sim uma obrigação", diz.

Na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), os cursos de férias são voltados para a área de idiomas. A universidade oferece intensivo de três semanas em francês, aulas para leitura acadêmica em espanhol, e também português brasileiro - língua e cultura, voltado para universitários do exterior.

Formanda em Publicidade e Propaganda pela Escola Superior de Publicidade e Marketing de Porto Alegre (ESPM Sul), Marcela Zappelini fez um curso de férias no verão do ano passado. Interessada em moda e com desejo de se voltar para a área de marketing, a estudante de 22 anos optou pelo curso de trend hunter, com o objetivo de entender melhor o surgimento de tendências e aperfeiçoar seu conhecimento para trabalhar com publicidade.

"Aprendi como abrir a mente para o que pode vir a ser uma tendência Incorporei na minha vida profissional e estou sempre lendo a respeito", conta. Atualmente Marcela trabalha na área de marketing de uma casa noturna da capital gaúcha e conta que o curso ajudou-lhe a conquistar a vaga.

Para alunos que têm a mesma convicção de Marcela, a presidente do Grupo Foco aconselha cursos de especialização. Para os que ainda não têm certeza certeza de que caminho desejam seguir, a especialista indica cursos de prática profissional. "É na prática que o jovem consegue ver se gosta de fato daquela profissão e é capaz de decidir em qual área quer atuar. Como é mais difícil conseguir estágio, um curso prático é interessante", completa.

Nas unidades da ESPM de Porto Alegre, São Paulo e Rio de Janeiro, por exemplo, não são somente cursos de especialização oferecidos no verão. Prática também acompanha o cronograma. Há aulas de Direção de arte, Prospecção de futuros clientes para agência, Comunicação interna nas empresas, Atendimento na agência de comunicação, Criação de conteúdo digital, entre outras. A Universidade de Guarulhos (UnG), em São Paulo, oferece cerca de 300 cursos, voltados para todas as áreas. Existem opções de idiomas, de prática e também de especialização.

Outra dica de Eline para os estudantes mais indecisos é a procura por cursos genéricos e de aperfeiçoamento pessoal. "Qualquer curso na área de tecnologia é essencial, assim como os de comportamento e postura profissional. É importante não ficar parado, e estar sempre buscando aperfeiçoamento", conclui.

Fonte: http://noticias.terra.com.br/educacao/noticias/0,,OI5543104-EI8266,00-Estudar+nas+ferias+pode+fazer+a+diferenca+na+carreira+veja+dicas.html
02 - Geração Y é tema de evento da Amcham-Recife na próxima quarta-feira (25)
23/01/2012 - Redação do DIARIODEPERNAMBUCO.COM.BR

Os profissionais da “geração Y”, formada pelos nascidos a partir da década de 1980, ocupam atualmente cargos gerenciais e desempenham atividades de destaque na maior parte das empresas brasileiras. Para debater as características desse grupo e os desafios para reter talentos, a Amcham-Recife realiza, na quarta-feira (25), o RH em Foco, no JCPM Trade Center. O encontro começa às 8h.

Pesquisa realizada em 2010 pela Câmara Americana de Comércio mostrou que o mundo corporativo já está atento às características desse profissional. Mais de 40% das empresas adotam a flexibilidade de horários e 34,5% criam planos de carreira específicos para estes jovens, por exemplo.

O evento contará com palestra de Eline Kullock, fundadora e presidente do Grupo Foco, uma das principais consultorias em Recursos Humanos (RH) do Brasil. A executiva pesquisa há vários anos tendências do comportamento dos jovens no mercado de trabalho, tendo se tornado referência nacional para assuntos relacionados à geração Y.

Gestores de multinacionais com atuação em Pernambuco, como Coca-Cola Guararapes e Nestlé, também participam de mesa redonda sobre as estratégias que têm sido mais eficazes em atender a este público nas companhias.

As inscrições para o RH em Foco – Geração Y custam R$ 40 para sócios da Amcham e R$ 100 para não associados. Inscrições devem ser feitas no site da entidade. Mais informações podem ser obtidas pelo telefone (81) 3221-4764 ou pelo e-mail ana.bandeira@amchambrasil.com.br.

Fonte: http://www.diariodepernambuco.com.br/nota.asp?materia=20120123173241
03 - Especialista fala sobre a geração da internet
25/01/2012 - Bom Dia Pernambuco

Especialista @elinekullock fala sobre a geração da internet ao Bom Dia Pernambuco.

Assista o vídeo em: http://glo.bo/AxzN1Z
04 - Como lidar com os jovens da geração "Y" no ambiente corporativo
Gerir expectativas e manter o diálogo aberto são passos importantes na consolidação das novas relações dentro das empresas

Raissa Ebrahim, do Recife - http://www.diagnosticoweb.com.br

Ambição exagerada pode ser prejudicial aos profissionais

O ingresso da geração Y, também conhecida como a geração da internet – jovens nascidos entre 1980 e 1990 – no mercado de trabalho deu origem a novas relações de trabalho dentro das empresas. Os gestores mais velhos têm estado à frente de um grande desafio: como lidar com profissionais que cada vez mais levam para dentro das empresas os seus valores pessoais, vivenciam uma ascensão profissional acelerada e têm como principais aspirações o uso e a adaptação rápida a ferramentas tecnológicas.

Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, a geração Y é marcada essencialmente por pessoas que agem na base da tentativa e do erro, para quem a palavra do momento é compartilhar. De um mundo corporativo fechado, passou-se a vivenciar relações mais abertas; uma hierarquia mais caótica, menos rígida; uma disseminação maior do conhecimento, que deu lugar ao antigo conhecimento proprietário; e uma atenção menor ao currículo, ressaltando-se mais o valor das atitudes e da pro atividade. Eline esteve presente no evento “Geração Y: quebrando paradigmas”, realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham), no Recife, na última quarta-feira (25).

Na área de saúde, Eline comenta que ainda falta trabalhar, por exemplo, a questão da paciência, da atenção aos pacientes e a receptividade, pois alguns atitudes da geração Y podem comprometer a maneira como se lida e recebe pacientes dentro de clínicas e hospitais.

“São pessoas que trabalham com menos culpa e mais enfrentamento”, diz ela. “Apesar disso, é uma geração que investe pouco no autoconhecimento, ponto essencial na carreira de um executivo. São jovens que, mesmo estando sempre em busca de feedback, se sentem extremamente frustrados se esse feedback vier a ser negativo. Ou seja, têm uma baixíssima resistência à frustração”, observa.

Eline também aconselha os gestores a não se sentirem culpados nem se colocarem abaixo dos mais novos. Isso cria barreiras na relação e acaba desembocando num caminho oposto ao que poderia render bons frutos, o da abertura à comunicação. “Também é preciso gerenciar expectativas e pensar que nem todo mundo tem a obrigação de querer as mesmas coisas, além de deixar as regras do jogo bem claras desde o início”.

Para Sérgio Vieira, diretor de marketing e ex-trainee da Coca-Cola Guararapes, que também esteve presente no evento, a dica é utilizar a sede de desafio dos jovens como combustível. Na Coca, cerca de 95% das 80 pessoas com as quais Vieira lida diretamente são da geração Y. Ele também indica que se ajude o jovem a traçar seu próprio plano de carreira, mesmo que seu sonho não seja permanecer na empresa.

“Uma das grandes frustrações do jovem hoje é sentir que não colabora para a mudança do mundo onde vive e da empresa onde trabalha, bem como sentir que seu superior, seu líder, não lhe é acessível. A minha dica maior é manter sempre as portas abertas para o diálogo, para a troca”, aconselha.

Fonte: http://www.diagnosticoweb.com.br/noticia/como-lidar-com-a-geracao-y-no-ambiente-corporativo/829
05 - Como se relacionar com a geração Y no trabalho
Publicado em 29/01/2012, às 22h01 por Raissa Ebrahim

O ingresso da geração Y, também conhecida como a geração da internet – jovens nascidos entre 1980 e 1990 – no mercado de trabalho deu origem a novas relações de trabalho dentro das empresas. Os gestores mais velhos têm estado à frente de um grande desafio: como lidar com profissionais que cada vez mais levam para dentro das empresas os seus valores pessoais, vivenciam uma ascensão profissional acelerada e têm como principais aspirações o uso e a adaptação rápida de ferramentas tecnológicas.

Infográfico
Como lidar com a geração Y nas empresas

Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, a geração Y é marcada essencialmente por pessoas que agem na base da tentativa e do erro, para quem a palavra do momento é compartilhar. De um mundo corporativo fechado, passou-se a vivenciar relações mais abertas; uma hierarquia mais caótica, menos rígida; uma disseminação maior do conhecimento, que deu lugar ao antigo conhecimento proprietário; e uma atenção menor ao currículo, ressaltando-se mais o valor das atitudes e da pro atividade. Eline esteve presente no evento “Geração Y: quebrando paradigmas”, realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham), no Recife, na última semana.

“São pessoas que trabalham com menos culpa e mais enfrentamento”, diz ela. “Apesar disso, é uma geração que investe pouco no autoconhecimento, ponto essencial na carreira de um executivo. São jovens que, mesmo estando sempre em busca de feedback, se sentem extremamente frustrados se esse feedback vier a ser negativo. Ou seja, têm uma baixíssima resistência à frustração”, observa.

Eline também aconselha os gestores a não se sentirem culpados nem se colocarem abaixo dos mais novos. Isso cria barreiras na relação e acaba desembocando em um caminho oposto ao que poderia render bons frutos que é o da abertura à comunicação. “Também é preciso gerenciar expectativas e pensar que nem todo mundo tem a obrigação de querer as mesmas coisas, além de deixar as regras do jogo bem claras desde o início”.

Para Sérgio Vieira, diretor de marketing e ex-trainee da Coca-Cola Guararapes, que também esteve presente no evento, a dica é utilizar a sede de desafio dos jovens como combustível. Na Coca, cerca de 95% das 80 pessoas com as quais Vieira lida diretamente são da geração Y. Ele também indica ajudar o jovem a traçar seu próprio plano de carreira, mesmo que seu sonho não seja permanecer na empresa.

“Uma das grandes frustrações do jovem hoje é sentir que não colabora para a mudança do mundo onde vive e da empresa onde trabalha, bem como sentir que seu superior, seu líder, não lhe é acessível. A minha dica maior é manter sempre as portas abertas para o diálogo, para a troca”, aconselha. “Prometer desafios para essa geração pode, muitas vezes, render mais do que oferecer gordos salários”, acrescenta.

Fonte: http://jconline.ne10.uol.com.br/canal/economia/pernambuco/noticia/2012/01/29/como-se-relacionar-com-a-geracao-y-no-trabalho-30273.php
06 - Geração Y: maior rotatividade levará empresas a se preocuparem mais com o registro de sua inteligência de mercado
26/01/2012

A alta rotatividade deve se consolidar como uma tendência do mercado de trabalho nos próximos anos, principalmente devido à maior presença de jovens da geração Y (nascidos na década de 1980) nas empresas. Esse movimento fará as companhias se preocuparem com formas de preservar sua ‘inteligência de mercado’, antevê Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.

“As empresas ainda têm poucas ferramentas para consolidar e documentar o conhecimento que as pessoas levam consigo sobre própria companhia e sua maneira de fazer negócios”, apontou Eline, que participou do evento “RH em Foco”, realizado pela Amcham-Recife na quarta-feira (25/01).

A executiva acredita que são poucas as empresas que dão atenção a esse aspecto atualmente, mas que ele será fundamental para o futuro das companhias. “Será cada vez mais incomum ver pessoas falando que trabalham há quatro anos em uma empresa”, ilustrou Eline.

Características

Além da busca constante por empresas que se encaixem dentro do que procuram, os jovens da geração Y têm elevada autoestima, preferem aprender por experiência e encontram dificuldade para lidar com feedbacks negativos, conforme destacou Eline.

Margarida Coelho, chefe de Recursos Humanos da Nestlé no Nordeste, afirma que a estratégia mais efetiva para tratar com esses jovens é aumentar a comunicação. Ela esteve presente em mesa redonda no evento da Amcham e explica que o fato de os jovens Y terem mais facilidade para falar o que lhes agrada ou não na companhia motivou o RH a aumentar a comunicação com o público interno, o que ajuda a resolver os problemas de maneira mais ágil.

“No Nordeste, 73% dos colaboradores da Nestlé fazem parte da geração Y. Com esse trabalho, temos conseguido obter uma média de cinco anos de permanência na companhia”, apontou.

Liderança

Sérgio Vieira, diretor de Marketing da Coca-Cola Guararapes, também participou do debate. Ele apresentou sua trajetória como jovem da geração Y, de estagiário a diretor da companhia.

O executivo destaca que o RH deve ser claro em apresentar as perspectivas de carreira para esse público. Além disso, precisa disponibilizar ferramentas para desenvolver a liderança dos jovens antes mesmo que eles tenham a oportunidade de ocupar um cargo de chefia.

Dificuldades

Eline Kullock acredita que, à medida que os jovens da geração Y assumirem cargos de liderança, os departamentos de Recursos Humanos precisarão analisar quais características comuns a esse grupo podem representar problemas de relacionamento no futuro.

“Eles preferem se comunicar por textos a fazê-lo frente a frente. Também tendem a realizar reuniões mais curtas e talvez tenham dificuldades em dar atenção às necessidades de diversas pessoas dentro de uma equipe”, comentou.

Auxiliadora Santos, gerente de Recursos Humanos da Rede Globo Nordeste, apontou que já visualiza nos jovens da geração Y uma dificuldade de planejamento a médio prazo. “A ansiedade e a vontade de fazer as coisas o mais rápido possível também são características perceptíveis e o RH precisa estar preparado para lidar com isso”, comentou.

A falta de autoconhecimento é a principal característica negativa da geração Y, avalia Eline. “Quando nos conhecemos melhor, podemos aceitar os outros e questões como autoridade com mais facilidade. Quando nos aceitamos, podemos aceitar melhor aos outros”, explicou. Ela destaca que esse ponto é hoje um dos principais fatores de conflitos de gerações no ambiente corporativo.


Fonte: http://www.amcham.com.br/regionais/amcham-recife/noticias/2012/geracao-y-maior-rotatividade-levara-empresas-a-se-preocuparem-mais-com-o-registro-de-sua-inteligencia-de-mercado/view
07 - Nome da facul é diferencial?
Por Por Livia Fonseca Nunes - Ligado na Facul - 05/03/2012

Na hora da entrevista de emprego, conta mais o nome da facul, suas competências e habilidades ou experiência no mercado? A instituição pode ser um diferencial? Fique ligado!

Para a presidente do Grupo Foco, especialista em RH e comportamento dos jovens, Eline Kullock, o nome ainda é um diferencial, mas com menor intensidade: "se você está numa boa faculdade, significa que se empenhou mais para entrar nela, selecionou antes de entrar, fez um estudo da empregabilidade oferecida pela marca".

Em teoria, você estudará mais e estará mais exposto às novidades do mercado. Mas, se não conseguir entrar numa instituição tradicional, é possível contornar a situação.

"Esse estudante deve mostrar que se destacou mesmo numa faculdade que pode não representar uma “grife” no mercado". Kullock completa dizendo que o ideal é ser atuante, mostrar no currículo a participação em atividades extras como empresas juniores, campanhas e trabalhos voluntários.

Também dá para se destacar buscando cursos de idiomas, "vale qualquer evento que demonstre engajamento, participação em trabalhos de grupo, capacidade de aprender, interagir e contribuir".

Ao demonstrar diferenciais perante os outros alunos, estará demonstrando que também deve se destacar em uma organização. Atualmente, não basta ser bom, é preciso surpreender. A dica é encarar o curso como mais uma etapa do processo seletivo e carreira profissional.

O autoconhecimento é outro requisito fundamental para as empresas: "Fazer esse exercício, é mostrar que você leva a sério seu dever de casa e que investiu mais tempo e esforços enquanto cursava a faculdade".

Fonte: http://www.ligadonafacul.com.br/noticias/2401-nome_da_facul_e_diferencial.html
08 - Entenda as vantagens da geração Y no mercado de trabalho
A turma da geração Y é irreverente, criativa, ansiosa e cheia de garra. Veja quais são as suas vantagens no mercado trabalho

Publicado em 25/03/2012

Reportagem: Elisa Tozzi – Edição MdeMulher

Você pode até não saber exatamente o que é a tal da geração Y que todo mundo comenta, mas com certeza faz atividades que são a cara desse grupo. Em um dia de trabalho você deve: dar uma olhadinha nas redes sociais várias vezes durante o expediente, procurar o seu chefe sem medo para falar sobre um problema, tentar a todo custo remarcar a data de uma reunião para não perder a aula na academia e pensar que está mais do que na hora de receber a promoção que acha que merece.

Pois é. Se coisas desse tipo acontecem com você, bem-vinda ao barco da geração Y. O termo é usado para nomear o grupo de pessoas nascidas entre 1977 e 2000, que está revolucionando o mercado com seu jeito apressado e conectado. “Esses jovens são dinâmicos e cheios de ideia para transformar as empresas”, diz Eline Kullock, consultora em São Paulo.

O problema é que essa turma ficou com alguns estereótipos que podem ser prejudiciais para a carreira – se não forem bem usados. Se quiser arrasar no figurino de jovem promissora (e cheia de potencial), selecione só as características top dessa geração:

1. Discrição já

Ok, é bem provável que você saiba muito mais sobre redes sociais do que o seu chefe – e isso é ótimo! Mas é bom tomar cuidado com a sua postura: ficar falando demais sobre sua competência pode gerar uma imagem de arrogância dificílima de ser mudada. Por isso, seja discreta na hora em que for conversar com chefes e colegas sobre algo que você acha que domina.

2. Calma, apressadinha

Não é porque seus perfis nas redes sociais têm dezenas de atualizações a cada minuto que você pode exigir que a vida seja tão rápida quanto a web. Nem sempre as empresas e o mercado funcionam na mesma velocidade da sua mente. Então, não leve para o lado pessoal se aquela sugestão que você fez em janeiro não tiver sido aprovada até agora – você não tem controle sobre tudo.

3. Amo muito tudo isso

Se domingo à noite você fica deprimida por ter que trabalhar em algo que não tem nenhum valor para você, saiba que não é a única. Não está no emprego certo? Tenha calma. Demitir-se de repente e ficar pulando de um lugar para outro ou adiar a entrada no mercado pode indicar falta de comprometimento. Tente analisar friamente os seus objetivos, conversar com gente dos setores que interessam a você para ver se isso tem a sua cara e, só depois, comece a distribuir currículos por aí.

4. Ambição do bem

Não tem nada de errado em desejar ser diretora ou empreendedora de sucesso antes dos 30. Afinal, sonhar (e ter ambição) não faz mal a ninguém – desde que não ultrapasse a medida do bom senso. Por isso, nada de achar que em dois anos você já será o braço direito do vice-presidente. Alcançar sucesso na carreira é como uma dieta benfeita (de verdade!), leva tempo.

5. Dona de si

Talvez seu grande sonho de consumo seja abrir o próprio negócio. Bem, se você está na geração Y, ter espírito empreendedor faz parte do seu DNA. Tem vontade de ser dona do próprio nariz? Então, mais uma vez, segure a ansiedade. Ainda não consegue levantar voo e precisa continuar como empregada? Não desanime: dá para empreender dentro de empresas alheias, de qualquer tamanho.
09 - Dicas para um bom desempenho na entrevista via Skype
Por Eline Kullock - CarreiraY - 10/04/2012

Cada vez mais, as empresas estão utilizando o recurso de entrevistar via Skype os candidatos a vagas no mercado de trabalho. Tal realidade tem se tornado bem comum ao longo do tempo e é importante estarmos preparados para essa nova forma de comunicação.

Será que você está pronto?

O primeiro passo é verificar se você tem o Skype instalado em seu computador e não aparentar desconforto quando essa opção for sugerida por um headhunter ou por uma empresa de consultoria. Mais cedo ou mais tarde, isso vai acontecer, caso você esteja procurando uma nova colocação no mercado.

Faça testes antes para ver se a sua conexão é boa para fazer esse tipo de entrevista. Caso contrário, procure uma lan house ou algum lugar que tenha a infraestrutura necessária.

Além disso, normalmente a casa é um lugar só nosso e, portanto, organizado à nossa maneira, frequentemente “desorganizado”. Procure arrumar o ambiente em que você vai colocar seu computador, que será visto pela câmera a ser ligada para estabelecer contato com o entrevistador. Geralmente, os selecionadores ficam em seu próprio ambiente de trabalho, onde há organização.

Sua casa é calma? Há crianças chorando? Há gente ouvindo música alta ou gritando? Cachorro latindo? Como você vai conseguir criar um ambiente sereno, eu não sei... Mas ninguém disse que tudo seria fácil. Também é importante que você, que escuta seu som sempre, o mantenha desligado durante a conversa. Os entrevistadores não estão acostumados a falar com candidatos enquanto o som está ligado.

Lembre-se de que você está numa entrevista e, por causa disso, a sua roupa deve ser levada em consideração. Não se apresente de shorts e camiseta. Pense em como você iria vestido a uma seleção presencial. Não se arrume só da cintura pra cima. Você pode precisar se levantar de repente e sua imagem ficará comprometida. Eu brinco que você não precisa estar perfumado, mas a imagem é muito importante, pois sempre acaba sendo um cartão de visitas sobre a gente. É a primeira impressão que fica.

Bem, você já cuidou do essencial? Agora, vamos pensar na entrevista propriamente dita! Você deve ter, no computador, seu currículo à mão e materiais que o entrevistador queira ver. Ou, até mesmo, coisas que você queira mostrar a ele. É bem provável que a empresa tenha seu currículo, mas imagine que o selecionador pergunte se você tem como lhe enviar outra cópia, ou diga que ele gostaria de ter seu currículo em inglês.

Pode ser questionado, inclusive, algum detalhe de cursos que você tenha feito e cuja explicação esteja no certificado de conclusão. Você deve ter esses documentos à distancia de um clique, caso seja necessário. Nada de começar a procurar durante a entrevista.

Você já falou olhando para uma câmera? É mais difícil do que atentar para a tela, onde você está vendo seu interlocutor. Não é que isso seja obrigatório, mas você vai causar uma impressão melhor se olhar diretamente para a câmera. Claro que você pode mirar a tela de vez em quando. Se a pergunta é feita pelo entrevistador, por exemplo, você deve estar olhando em direção a ele.

Não se esqueça, também, de que sua expressão facial conta muito. Evite fazer cara de cansado, não se apoie nos cotovelos, sente-se ereto e não saia de frente da câmera.

São pequenos cuidados importantes para quem não está acostumado à entrevista por Skype. Da mesma maneira que numa entrevista presencial, faça todas as perguntas que você desejar sobre os próximos passos do processo e sobre a empresa que está interessada em te contratar. O conteúdo, só porque a entrevista é por Skype, não muda. Não se esqueça de sorrir e, ao final, agradecer pelo tempo concedido e pelo interesse. Boa educação só pode trazer uma boa impressão.

Pronto. Você está preparado para ser o próximo William Bonner ou a próxima Fatima Bernardes! Boa sorte!
10 - Papo Universitário discutirá choque de gerações
Gazeta do Povo - 11/04/2012 | 15:05

A primeira edição do Papo Universitário 2012 acontece no dia 25 de abril, às 20 horas, no Teatro Paiol. Com o tema é X e Y – Choque de gerações, os especialistas convidados discutirão os desafios e os conflitos gerados no convívio entre pessoas de idades diferentes na família, no trabalho e na mobilização social.

O evento contará com a presença de três representantes dessas duas gerações. Os dois primeiros, da “Geração Y”, são Mauricio Cid e Melissa de Miranda. O primeiro é criador do polêmico blog “naosalvo.com.br”, com mais de 20 milhões de pageviews. Já Melissa é autora do livro “Inércia – a Geração Y no limite do Tédio”. A terceira convidada é Eline Kullock, da “Geração X”, presidente do Grupo Foco e consultora de Recursos Humanos especializada nas tendências das organizações relacionadas ao choque entre essas duas gerações.

Universitários interessados em participar ao vivo do debate podem se inscrever aqui. O evento é gratuito e as vagas são limitadas.

Edições anteriores

As últimas edições do Papo Universitário envolveram milhares de jovens na discussão de temas polêmicos. Em 2011, por exemplo, estudantes debateram a violência e o uso consciente das mídias sociais.

Em 2010, na edição sobre as drogas, assuntos difíceis, como a punição de usuários, foram debatidos de forma franca e aberta. Outro assunto abordado neste ano foi a eleição. Com o tema “Voto Consciente”, campanha do grupo GRPCom em 2010, os jovens foram estimulados a dar sua opinião sobre formas eficientes de pleito.

Em 2009, o trânsito foi o foco principal do bate-papo. Na discussão “Respeito ou Morte”, os universitários falaram das campanhas de conscientização às discussões sobre uma possível “indústria de multas” na cidade.

Também naquele ano, a política foi abordada, com discussões sobre o papel dos políticos e como cobrá-los. Ainda, a Copa do Mundo do Brasil – que acontecerá em 2014 – esteve em debate. Na pauta, uma conversa sobre viabilidade, benefícios e desvantagens do evento em solo brasileiro, em especial em Curitiba.

Serviço
Papo Universitário 2012
Tema: X e Y – Choque de gerações
Data: 25 de abril
Horário: 20h
Local: Tetro Paiol (Praça Guido Viaro, s/n, Prado Velho).
Inscrições no site do Vida na Universidade.
11 - Confira como foi o Papo Universitário no Teatro Paiol
Evento reuniu 300 estudantes ao redor de três profissionais de mídias digitais

Gazeta do Povo – 25/04/2012 às 22:01

A tecnologia configura o comportamento das gerações, mas o diálogo é capaz de evitar conflitos. Este é o resumo do debate realizado ontem na primeira edição do Papo Universitário 2012. Durante duas horas três especialistas em mídias digitais discutiram o tema X e Y – Choque de gerações, com a presença de quase 300 estudantes no Teatro Paiol em Curitiba. Para eles, quem tenta compreender gerações diferentes da sua sai ganhando sempre.

A primeira constatação do debate é que tanto a geração “X” como a “Y” acabam sendo moldadas pela Internet. “Chegamos a um ponto em que se não se checa o Twitter, a Internet, parece que estamos perdendo alguma coisa”, afirmou Mauricio Cid, autor do polêmico blog “naosalvo.com.br”.

Para a geração “Y”, que não conheceu circunstâncias diferentes, essa realidade tende a fazê-la uma geração mais angustiada que as anteriores. “Existe uma pressão para que todos sejam jovens e felizes para sempre, que saibam de tudo, que não errem. Nesse cenário, há uma grande cobrança pessoal, fato que não acontecia com as gerações anteriores”, ponderou Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e consultora de Recursos Humanos especializada nas tendências das organizações relacionadas ao choque entre essas duas gerações.

A dificuldade de aceitar visões diferentes da sua é, por outro lado, uma das características da geração “X” a ser enfrentada. “A geração ‘Y’, que teve mais informação, aceita com mais facilidade pessoas com pontos de vista diferentes, com comportamentos distintos do seu. São mais tolerantes com a diferença, ainda que não a questionem tanto”, lembrou Melissa de Miranda, autora do livro “Inércia – a Geração Y no limite do Tédio”.

A junção dessas duas formas de ver o mundo, no entanto, se torna positiva se há um esforço dos dois lados em potencializar o que cada uma delas tem de positivo. “O que vemos nas empresas é que quando jovens e menos jovens mudam nos seus pontos fracos, o resultado a longo prazo é surpreendente”, concluiu Kullock.
12 - Chefe e colegas no Facebook fazem funcionário mudar comportamento
G1 – 04/05/2012

Analista deixa de relacionar o Twitter ao seu perfil: ‘escrevia muita besteira’.
G1 publica reportagens sobre etiqueta na rede social.

Ariane Ducati e Laura Brentano Do G1, em Curitiba e em São Paulo

O analista de sistemas Filipe Augusto Machado, de 26 anos, trabalha em uma empresa multinacional de tecnologia de informação do Paraná há pouco mais de um ano. Logo que foi admitido, três colegas de trabalho que ocupam cargos superiores ao dele, inclusive o chefe direto, o adicionaram no Facebook. “Me senti na obrigação de aceitar. Ficaria chato se não aceitasse, porque eles iam saber”, comentou.

Com a popularização do Facebook, é comum o usuário ter entre os “amigos” pessoas com quem não tem intimidade – pior: contatos para os quais algum post ou foto menos comportada podem significar “queimar o filme”, como os pais, sogros ou o patrão. Para evitar saias justas, Filipe decidiu mudar algumas atividades de atualização da página e diz que, durante o expediente, parou de fazer postagens.

“Tinha o Twitter integrado ao Facebook e, de cara, cortei, porque escrevia muita besteira o dia inteiro no microblog”, conta. “Também tirei o ‘check in’ do Foursquare [programa pelo qual o usuário pode apontar em que local está].” No trabalho atual, ele não pode acessar o Facebook pelo computador. Para entrar na rede, ele usa um smartphone: “Apenas leio e respondo mensagens”.

Filipe diz que passou a usar ferramentas de privacidade (veja dicas ao fim da reportagem). “Criei um grupo para os amigos mais próximos, assim tem coisas que ficam disponíveis só pra eles”, conta. “Acho um pouco ruim [ter de] se privar de algumas coisas. Por exemplo, se você está com vontade de postar uma foto na balada com os amigos, não vou postar porque vão pensar coisas de mim. Mas também, exposição demais não é bom”, opina.

Posso não adicionar o chefe?
“O brasileiro não separa as relações de trabalho com as pessoais”, afirma Eline Kullock, do Grupo Foco, empresa de seleção de profissionais. Mas, se alguém não quiser adicionar o chefe, pega mal dizer “não”? Para a especialista, não é errado recusar o pedido de amizade, se o usuário explicar o motivo ou preferir adicionar o chefe a uma rede profissional.

“Não tem problema nenhum em dizer não, tendo uma alternativa imediata para adicioná-lo em outra rede [como o LinkedIn]”, diz Andreza Santana, gerente de marketing da recrutadora Monster. Porém, ter várias pessoas do escritório no Facebook e deixar o chefe de lado, “pode parecer que ele está sendo excluído”, acrescenta Eline.

Famoso pelos comentários ácidos em seu videoblog, Felipe Neto comenta as “saias justas” sobre o Facebook. Para ele, a melhor tática para não ter que adicionar quem não se quer é fingir que nunca entra no Facebook.

“Ou você pode ser sincero e dizer que compartilha coisas que não quer que a pessoa veja. Vamos ser sinceros, gente!”. Veja ao lado aos conselhos de Felipe.

Comentário deu confusão

Para especialistas, os usuários devem ter cuidado com o que colocam nas redes sociais, independente se o chefe está na lista de amigos. “O fato é que grande parte dos recrutadores entram no Facebook para acompanhar o perfil dos candidatos. Mesmo para usuários que já estão empregados, algumas companhias vêm estabelecendo regras sobre como usar o Facebook. Os profissionais devem se adequar caso queiram se manter no emprego”, aconselha Andreza.

É preciso atenção até para o horário de um post. Na empresa de segurança onde Estefânia Martins, de 26 anos, trabalha, em Porto Alegre, o Facebook é bloqueado para a maioria dos funcionários. A rede social está disponível apenas para os líderes e o setor de marketing.

Durante o expediente, uma das funcionárias que trabalham com Estefânia fez um comentário referente à roupa de outra colega, sem citar o seu nome. Um dos líderes da empresa leu o comentário, imprimiu e o entregou para a funcionária. O caso levou a empresa a reunir executivos para discutir o uso das redes sociais durante o expediente. Eles decidiram bloquear o Facebook para as funcionárias de Estefânia.

“Ela não imaginava que fosse haver essa repercussão, tanto que fez um comentário sobre uma pessoa que não tem Facebook. Mas ela me justificou que a página é dela e que poderia escrever o que quisesse”. Estefânia acredita que a sua funcionária ultrapassou os limites e que elas ainda precisam aprender a lidar com as redes sociais no trabalho. “Mas acho que as pessoas ainda são livres. Hoje, eu estou controlando o teor de tudo o que as minhas funcionárias escrevem”.

Pais e filhos

Para a psicóloga Marina Vasconcellos, é positiva a presença de pais entre os “amigos” dos filhos no Facebook. “Os pais devem, inclusive, criar contas na rede social para acompanhar as atividades dos filhos. É uma situação nova da nossa sociedade. Esses limites estão sendo experimentados”, explica.

Marina conta a história de um casal que descobriu que a filha estava colocando fotos nuas e falando coisas chulas no Facebook. “Eles viram uma filha que eles não sabiam que tinham”, conta. “Ela estava se expondo sem limite. Se eles estivessem no Facebook, fariam parte da rede dela”.

Yasmin Garcez, de 19 anos, estudante também de Porto Alegre, diz que acha positivo ter os pais na rede social. Ela tem uma boa relação com eles na vida pessoal e transfere isso para o Facebook. “Eu até gosto de ter meus pais no Facebook. Eu vejo muitas amigas reclamando, mas eu não me importo”, diz. Ela e a mãe criaram as contas no Facebook juntas e são amigas em redes sociais desde a época do Orkut. “Ela sempre acompanhou tudo o que eu faço. Por isso, nunca teve problema”.
13 - 5 atitudes para evitar durante uma dinâmica de grupo
Portal Exame - 20/06/2012

Você cadastrou seu currículo, passou pela prova online e agora tem de enfrentar a dinâmica de grupo para conseguir aquele estágio ou emprego. Muita gente fica com frio na barriga só de pensar nas perguntas que vai ter de responder, nas atividades que os recrutadores propõem ou no fato de que terá de competir pela atenção.

Mas como encarar tudo isso sem cair em erros crassos? Especialistas listam os deslizes mais comuns durante as dinâmicas de grupo.

Não use roupas muito chamativas

Você quer ser lembrado pelo que pensa e fala ou pelo tamanho do seu decote? Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, diz que a pessoa não precisa necessariamente vestir uma roupa social (tudo depende da cultura da empresa), mas decotes, saias curtas, roupas muito justas e joias exageradas devem ser evitadas. “Vá com algo confortável, que permita movimentos”, sugere.

Não exagere nas gírias e informalidade

Na hora da entrevista em grupo, o ideal é minimizar o uso de gírias e palavrões. “Tome cuidado com as gírias, o entrevistador pode não entender o que você quis dizer”, diz Eline. A headhunter Manoela Costa, da Michael Page, concorda: “Não adianta fingir ser algo que você não é, mas não dá para esquecer que esse é um ambiente mais formal”.

Não esteja desatento

Para Manoela, uma das piores gafes em dinâmicas de grupo é dar qualquer sinal de que você não está interessado. E ela enumera: “Atender o telefone, mexer no celular, nas unhas, olhar para o lado. Tudo isso mostra que o candidato não está com a atenção dele no processo”.

A especialista ainda aconselha as pessoas a se preparar para as dinâmicas avaliando seus pontos fortes, fazendo um levantamento do que pode contribuir para a empresa e tomando consciência dos seus pontos fracos.

Não seja “fominha”...

Tudo bem que o tempo da dinâmica é o que você tem para mostrar para o recrutador quem é, mas não vale monopolizar a conversa. “Tem mais pessoas naquela sala e o entrevistador quer saber se você tem espírito de equipe. Por isso, perceba o ambiente antes de falar. E não interrompa as pessoas constantemente”, explica Eline.

...mas também não entre mudo e saia calado

“Você tem que se fazer conhecido, notado. Então, não deixe de dar suas opiniões sobre o que está sendo discutido”, diz Manoela. Para as especialistas, é importante que você se posicione e saiba enfrentar as situações propostas numa dinâmica. “Há vagas para pessoas introvertidas. Ser tímido não é o problema. Mas você tem de fazer com que o recrutador te conheça”, completa Manoela.

traco


2011

01 - Diferença de valores e culturas entre as gerações pode virar problema no trabalho
A convivência das gerações X e Y, entre profissionais de diferentes idades e valores, provoca problemas no mercado de trabalho e influencia a forma de relacionamento nas empresas.

Veja vídeo com participação de Eline Kullock no Globo News:

http://globonews.globo.com/videos/v/diferenca-de-valores-e-culturas-entre-as-geracoes-pode-virar-problema-no-trabalho/1403489/#/todos/20110102/page/1
02 - E se o seu líder for da Geração Y? Confira como eles agem
Por: Camila F. de Mendonça
14/01/11 - 13h52
InfoMoney

SÃO PAULO – Eles entraram no mercado, cresceram rápido e já começam a ocupar cargos de liderança. Os profissionais da Geração Y são conectados com a tecnologia, são dinâmicos e repudiam organogramas muito verticais. E quando estão à frente de uma equipe, buscam resultados.

Diferentemente das gerações anteriores, os líderes Y gerem pela referência. “Antigamente, o chefe era aquele que tinha mais conhecimento, era aquele líder professor. Com o líder da Geração Y isso não ocorre”, afirma a presidente do Grupo Foco e especialista em gerações, Eline Kullock. “Ele dá o exemplo para a sua equipe fazendo, agindo”, explica.

Um líder Y, na avaliação da especialista, dificilmente ficará dando suporte a seus colaboradores. Ao contrário, ele delegará e cobrará resultados. “Ele não vai ser um couch porque ele aprendeu na tentativa e no erro. Nem a escola conseguiu dar as respostas para as perguntas desse jovem. Ele aprendeu tudo sozinho”, afirma.

“O líder Y leva a sério a questão de inspirar pessoas e fazer a diferença”, analisa a headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Cláudia Pessoa. “Ele acredita que pode sempre fazer melhor”, diz. Segundo Cláudia, ao contrário dos gestores mais tradicionais, o Y aceita a liderança participativa. “Ele sabe que é ele quem bate o martelo, mas ele escuta seus colaboradores”, diz.

O gosto pelos riscos e pelos desafios fazem desse líder um profissional que tenta todos os caminhos para se ter sucesso. Para ele, o que importa é o resultado, mas alcançado dentro dos limites éticos de sua profissão. A objetividade é muito apreciada pela Geração Y. Quando ela lidera, esse item é ainda mais valorizado. “Quando estão na liderança, eles vão direto ao ponto. Para essa geração, a sala de reunião acabou”, reforça Eline.

Os prós e contras do líder Y
O reflexo dessa visão de mundo para os subordinados que têm um jovem da Geração Y como líder pode ser positivo ou negativo. Para muitos profissionais, atuar com um gestor da Geração Y, do ponto de vista da comunicação, é mais fácil, exatamente porque esse líder preza o relacionamento interpessoal, é direto e objetivo e busca respostas claras.

Outra vantagem de se lidar com um gestor Y é o fato de ele enxergar a equipe não como uma equipe de profissionais sobre o seu comando, mas como um verdadeiro time. “Esse jovem sempre quis fazer parte de um time e aprendeu que a vida não tem uma hierarquia definida, como tempos atrás”, explica Eline. “Ele sempre acredita que vai dar para fazer e leva essa percepção para a equipe”, afirma Cláudia.

Para a headhunter, os líderes Y são mais maduros emocionalmente que os gestores de outras gerações. Eline também acredita nessa percepção e diz que, por isso, os novos líderes são menos sensíveis aos problemas dos seus colaboradores. Apesar de entender esses problemas, eles focam no resultado dos projetos corporativos.

Essa característica, ao extremo, pode tornar os líderes Y frios aos olhos dos colaboradores. Para Eline, se não existir uma avaliação do modo de atuar desse gestor por parte do subordinado, essa característica pode passar de positiva para negativa.

Uma gana em correr atrás dos resultados, que a especialista chama de “raiva criativa”, também está entre as características positivas do líder Y. Aliado a isso, esse gestor alia a velocidade de fazer com a de decidir. “O mundo exige pessoas com tomada de decisão rápida. Para esse jovem, é mais importante decidir, as consequências dessa decisão ele vê depois”, explica.

Esse ponto, considerado positivo, pode gerar um problema para os líderes Y. “Para essa geração, diferente da anterior, é possível errar. Mas a rapidez de uma decisão pode trazer consequências graves”, avalia Eline. Dependendo da área de atuação desse profissional, essa história de errar e recomeçar não vale para o mercado.

Conflito entre gerações
A Geração Y está chegando no topo tão rápido que hoje começa a liderar até profissionais que entraram no mercado antes dela. E as áreas de RH começam agora a enfrentar um problema: o conflito entre as gerações.

Para Eline, embora o tema seja muito recorrente, há ainda pouca ação no sentido de sanar essas diferenças. “É preciso haver um entendimento de um sobre o outro: o que cada um pensou e aprendeu. Para isso, é preciso alguém de fora do cotidiano desses profissionais”, aconselha.

Fonte: http://web.infomoney.com.br/templates/news/view.asp?codigo=2023315&path=/suasfinancas/
03 - Eline Kullock fala sobre Geração Y no programa “Acelere sua Carreira”
No último dia 20 de janeiro, Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e especialista em gerações, participou de um bate-papo com Fabiano Caxito no programa “Acelere sua Carreira”, da TV UBS.

Eline falou sobre geração Y, dando dicas de como é possível a convivência entre as diferentes gerações no mercado de trabalho!

Confira!

http://tvuol.uol.com.br/#view/id=especialistas-falam-sobre-a-gerao-y-0402193062E0890327/mediaId=9018102/date=2011-01-20&&list/type=tags/tags=258470/edFilter=all/
04 - Eline Kullock é destaque na Campus Party Brasil 2011!
No último sábado (22/01), a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, participou de um debate na Campus Party Brasil 2011, discutindo o tema “Usos corporativos das Redes Socias”.

Junto a nomes como Mauro Segura (IBM Brasil), Fábio Marão (Azul) e Alexandre Crivellaro (IBOPE), mediados por Thiane Loureiro (Edelman), Eline esteve no palco Social Media do evento, buscando compreender em que medida os funcionários e consumidores são observados de perto pelas corporações por meio das redes sociais.

Assista vídeos em: http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/2011/01/24/eline-kullock-e-destaque-na-campus-party-brasil-2011/
05 - Eles estão plugados
Por Aline Diedrich - Identidade Cultural Imagens: Divulgação

Você já imaginou um mundo sem internet, smartphone, iPods e imagens em alta definição? Eles não... Talvez!

Eles nasceram em meados dos anos 90. Dominam as tecnologias como se tivessem chips embutidos em seus corpos. Respiram as ondas e os fios que levam informações. Estão conectados, eles estão plugados. Mas apesar de sabermos que Wikipédia é sua enciclopédia, o Google é quase um professor, e compartilham ideias e mostram suas fotos no Twitter, no Facebook, no Orkut e em outras redes sociais, os filhos da tecnologia ainda precisam ser compreendidos.

Conhecidos com Geração Z, por vezes são vistos como sucessores da Geração Y, por outras, são considerados apenas novos integrantes dos chamados Y. Ainda não ingressaram no mercado de trabalho, muitos ainda estão nos primeiros anos da escola, mas marketeiros e comunicadores sociais já estão "de olho" nestas crianças e adolescentes, visto as campanhas voltadas para este público online, criado dentro de redes sociais e blogs, que como consumidores em potencial não podem ser visto como simples alvos das estratégias tradicionais.

Para a especialista no assunto, Eline Kullock, o que define uma geração é um determinado modelo mental. "Se o modelo mental não muda, não há como identificarmos uma nova geração chegando ao mercado. Ainda não consigo detectar ou visualizar um modelo mental diferente entre os jovens de 15 a 20 e entre os de 20 e 25", destacou em entrevista ao Identidade Cultural.

Embora ainda se saiba pouco sobre o comportamento e os anseios dos "Z", há expectativas que surjam cada vez mais estudos sobre esta geração, também conhecida como Millenials, apontada por alguns por sua falta de concentração e até mesmo como insociáveis. Em entrevista ao ID, recentemente, o especialista em Geração Y, Sidnei Oliveira, destacou que eles já apresentam características dos Y, mas de forma mais intensa.


Para Eline Kullock, a Geração Z também é uma continuação da Geração Y. "Talvez, em alguns anos, vejamos uma tendência maior, em função das mudanças climáticas, para um modelo mental que valorize e respeite mais as questões ambientais, e este não é o foco da geração Y. Porém, seria antecipar o futuro, que é uma coisa muito difícil".

Eline Kullock é administradora de empresas pela FGV-Rio, com MBA Executivo pela COPPEAD, Presidente do Grupo Foco e especialista em gerações. O Grupo Foco é uma People Solution Company que oferece soluções completas em recursos humanos para empresas de todo o Brasil (por meio de escritórios próprios e parceiros nas principais capitais) e no mundo (pelos 41 escritórios da Stanton Chase International, divisão de executive search).


Fonte: http://identidadecult.com/geracaozcult.html
06 - Filme “A Rede Social” aborda ética e roubo de ideias
Patrícia Lucena, iG São Paulo | 07/02/2011

O roubo de ideias entre colegas de trabalho é um problema que muitos já enfrentaram. A falta de ética nas relações profissionais é o pano de fundo filme “A Rede Social”, selecionado para o Oscar 2011. Mas como saber de quem foi a ideia original em um ambiente de desenvolvimento de projetos em que todos participam?

Segundo Alexandre Rangel, sócio-diretor da Alliance Coaching, é necessário estar atento em relação a com quem, quando e de que maneira se vai compartilhar uma ideia. “É importante você conhecer muito bem a pessoa, para depois não ter problemas de sua informação ser roubada.”

Rangel afirma que no mundo corporativo, no qual o acesso às informações é muito mais fácil e rápido, muitas vezes é difícil saber de quem foi uma ideia. “Se você troca uma ideia por uma rede social, por exemplo, pode não ter o registro disso e, então, essa informação pode ser repassada com facilidade”, explica.

Roteiro do filme

Em 2003, o jovem gênio em programação de computadores Mark Zuckerberg, graduando da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, leva um fora da namorada e ataca a reputação dela por meio de seu blog. Em seguida, cria um aplicativo para avaliar a beleza e sensualidade das universitárias do campus, o Facemash, com ajuda do programador e amigo Eduardo Saverin - brasileiro.

A invenção torna Zuckerberg popular e três outros estudantes o convidam para ajudar a colocar no ar um projeto pessoal deles: uma rede social universitária, na qual os cadastrados poderão se relacionar sabendo exatamente quem é a pessoa por trás da tela do computador. Nesse momento, Mark se tranca em seu quarto e aprimora as ideias dos colegas, criando o “The Facebook”, embrião da rede social Facebook.

O filme, baseado no livro “Bilionários Por Acaso - A Criação do Facebook”, mostra cenas do passado e do presente, com Mark programando o site e se defendendo no tribunal de seus ex-colegas, que lutam pelo crédito e ganhos financeiros a que julgam ter direito.

Necessidade de contrato

A presidente do Grupo Foco de Recursos Humanos, Eline Kullock, afirma que os conceitos éticos de muitas pessoas estão em transformação. “Está havendo uma mudança de valores. O que antes era considerado antiético, hoje não é mais.”

Eline acredita que esse é um problema que cada vez mais estará presente na vida das empresas. Por isso, sugere registrar tudo no papel. “Quando um trabalho é coletivo, é preciso deixar claro isso no contrato. Tudo tem de ser formalizado.”

Na opinião de Alexandre Rangel, o mais certo é a pessoa deixar sempre tudo documentado, mesmo que seja por e-mail. “A maioria não tem consciência da vulnerabilidade da informação que a internet trouxe. Tudo pode ser enviado a qualquer momento e sua ideia acaba sendo apropriada sem te dar tempo para se proteger.”

Antes, analisa Eline Kullock, apenas em uma conversa ficava tudo acertado. Mas isso dava margem a interpretações diferentes. Segundo ele, em trabalhos de equipe “era mais difícil provar de quem foi a ideia original”.

Eline afirma que o ritmo cada vez mais acelerado dos negócios, em particular no mundo da internet, como mostra o filme, contribui para o surgimento desse tipo de conflito. Nesse novo cenário, as pessoas passam a considerar antiético apenas o que não for cumprido de um contrato. Por isso, o ideal é tomar todas as precauções necessárias para que sua ideia não seja roubada. “Desenhe uma estratégia de apresentação do projeto”, aconselha Alexandre Rangel.

Ética

Para Rangel, há muitas pessoas que não desprezam a ética e não se preocupam em “roubar” ideias dos outros. “Vejo até chefes fazendo isso. O funcionário apresenta um projeto e ele o leva como se fosse o criador. Nesse caso, quase sempre não há muito o que fazer”, afirma o consultor.

Segundo Eline Kullock, há uma grande mudança de valores em curso. “O próprio reitor, no filme, diz para os alunos criarem um novo site. Para ele, isso é normal. Se a universidade pensa assim, como não terá influência no que é ético e o que não é? A sociedade mudou e é isso que o reitor está dizendo.”

A ética, de acordo com Eline, é feita de usos e costumes. “Antes você tinha de chamar seus pais de senhor e senhora para demonstrar respeito. Isso mudou. Você continua respeitando, mas não precisa usar de tanta formalidade. O que muda são o uso e o costume. A ética permanece, mas o que foi combinado tem de estar escrito em algum lugar.”

Ideias roubadas

Judith Brumana era vendedora em um antiquário em São Paulo e conta que teve sua ideia roubada. Ela, que estava havia muitos anos na empresa, sempre deu muitas ideias até que entrou uma pessoa nova e se apropriou delas. “Ela chegou, escutou tudo e passou para frente como se fossem dela”, diz ela. A profissional optou por não contar nada a ninguém, mas afirma que depois disso começou a se posicionar de outra forma.

Judith acabou saindo da empresa, pois a colega que “roubou” sua ideia foi promovida graças a sugestão. “Ela levou todos os méritos. E eu, que trabalha na empresa havia mais tempo, continuei na mesma posição.”

Oscar 2011

O filme “A Rede Social”, indicado ao Oscar 2011, concorre em oito categorias: melhor edição de som, trilha sonora, montagem, fotografia, roteiro adaptado e melhor filme. Além de ter indicações de Jesse Eisenberg, que interpretou Mark Zuckerberg, como melhor ator, e também David Fincher, a melhor diretor. Em 16 de janeiro, o filme foi escolhido como vencedor do Globo de Ouro 2011.

Os ganhadores do Oscar 2011 serão anunciados no dia 27 de fevereiro.

Fonte: http://economia.ig.com.br/carreiras/filme+a+rede+social+aborda+etica+e+roubo+de+ideias/n1237984309219.html
07 - Entrevista com Eline Kullock - Especialista em geração Y
Daniel Coli - Feedback Magazine - 14 de fevereiro, 2011

Eline Kullock, especialista em geração Y.Hoje conversaremos com Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, considerada a maior especialista em geração Y do Brasil, gereção esta que atualmente está em foco no mercado de trabalho. Entende-se como integrantes da geração Y os jovens nascidos entre 1980 e meados de 1990.


Nesta entrevista, Eline responde as questões de forma direta e extremamente explicativa, nos concedendo a oportunidade de aprender um pouco mais sobre a geração Y, mercado de trabalho e o conflito natural entre as gerações.


Ao todo são 16 perguntas sobre a própria Eline, o Grupo Foco, a geração Y e seus antecessores e predecessores. Boa leitura!


1. Quem é Eline Kullock, além de uma grande empresária?
Eu sou mãe de dois filhos da geração Y, avó da Bibi (4 anos) e do Pepê (1 ano), e ainda não sei a que geração eles pertencem. Sou carioca, flamenguista e eterna estudiosa dos temas ligados à relação entre pessoas.


2. Eline, qual a sua formação de origem?
Sou administradora pela FGV-Rio e tenho MBA Executivo pelo COPPEAD.


3. Como foi o começo do Grupo Foco?
Eu me mudei pra São Paulo e percebi um gap no mercado em relação a agências de emprego e empresas de headhunting/executive search. Enquanto atuava do outro lado da mesa, como gestora de RH em grandes organizações, queria encontrar um parceiro que pudesse entender os valores e a cultura da minha empresa. Meu desejo era não somente procurar profissionais, mas sim ajustá-los a essa cultura e aos valores específicos da organização naquele momento. A Foco nunca fez propaganda institucional, mas cresceu no boca a boca pelo bom resultado que foi demonstrado.


4. Honestamente, você imaginava chegar onde chegou?
Não, honestamente não. Acho que foi resultado de muito esforço, de uma equipe fantástica e de um mercado ainda pouco profissionalizado.


5. Existem diversos artigos seus em vários jornais e revistas de grande veiculação. Como foi o primeiro convite para escrever para uma grande revista ou jornal? Você esperava?
Qualquer processo de criação se dá por uma elaboração constante. É preciso ser sempre humilde e compreender que todos os jornais, revistas e folhetos são um excelente veículo de comunicação. É a partir daí que o seu nome começa a ser comentado e lembrado para outras publicações.


6. Agora falando propriamente da geração Y, porque o interesse na pesquisa de tendências do comportamento dos jovens?
Em primeiro lugar, o Brasil é um país jovem, onde falta mão-de-obra qualificada. As empresas foram obrigadas a contratar pessoas mais novas, com pouca experiência, já para assumir cargos de grande responsabilidade. O conflito que começou a acontecer entre os jovens e as gerações mais antigas, bem como a tendência dos jovens de saírem das suas empresas em função da insatisfação com os valores e a cultura, me fizeram procurar investigar o que estava acontecendo.


7. Como surgiu o termo “geração Y” e como identificar essa geração?
O termo “geração Y” foi criado nos EUA, mas eu acho que nós devemos entender como esse conceito aparece no Brasil. Eu os chamo de questionadores, porque essa foi a primeira geração a questionar abertamente uma decisão ou uma ação com a qual ela não concordava. Antes disso, não nos era permitido questionar, quer pelo modelo de ditadura brasileira, quer sob o ponto de vista de uma educação mais rígida transmitida pelos nossos pais. Essa geração, portanto, é questionadora, tem muito acesso à inovação e às tendências a partir da possibilidade de busca pela internet. Eles têm um pensamento não-linear, gostam de trabalhos claramente definidos, metas factíveis e reconhecimento pelos objetivos alcançados.


8. Quais são os principais pontos positivos e negativos da geração Y?
Pontos positivos: capacidade de questionar, porque outras gerações obedeciam sem retrucar; rapidez nos processos decisórios, num mundo que necessita de decisões rápidas; compartilhamento de informações, já que, dessa forma, mais pessoas podem ajudar no processo decisório; não ter medo de errar, o que não gera tanta ansiedade e depressão, porque o método “tentativa e erro” é baseado na premissa de que você pode errar; aprendizado com os pares e capacidade de lidar com vários assuntos ao mesmo tempo pelo pensamento não-linear.


Pontos negativos: dificuldade de atenção concentrada; dificuldade em aceitar algumas normas da organização, pela possibilidade constante de questionamento; baixa resistência à frustração, porque foram formados em famílias que sempre lhes deram tudo o que pediam; dificuldade em ouvir feedback negativo e baixo índice de autoconhecimento, porque não sabem como melhorar.


9. Vivemos em uma sociedade cada vez mais individualista e egocêntrica, você acha que essas características fazem parte da personalidade da geração Y?
Sim, a geração Y foi criada de forma mais individualista e autocentrada. Foi acostumada a viver no seu quarto, com seus equipamentos eletrônicos e, muitas vezes, participando pouco da vida doméstica, da casa, da família… Em algumas casas, a sala atualmente é pouco utilizada diante do que seria necessário para que o aprendizado da vida em grupo fosse possível. Talvez a próxima geração, num exercício de futurologia, possa ser mais voltada ao coletivo em função das mudanças climáticas e de suas conseqüências para a população. Com essas mudanças no clima, pode haver escassez de comida e dificuldade de transportes, fazendo com que todos possam pensar juntos em como resolver questões ambientais para a sobrevivência da humanidade.


10. Em sua opinião, como a geração Y é vista pela geração X e pelos BB (Baby Boomers)?
Essa geração é vista como autocentrada, pouco profunda, que não respeita a autoridade, ansiosa, imediatista, impulsiva, antenada e conectada, com uma grande necessidade de viver intensamente cada minuto e facilidade em relação ao aprendizado de novas tecnologias.


11. O que a mistura de várias gerações em um único ambiente de trabalho pode causar a uma empresa? E ao contrário, o que uma empresa com apenas um tipo de geração está ganhando ou perdendo?
Eu costumo dizer que diversidade hoje em dia será a capacidade de uma empresa em lidar com várias gerações trabalhando juntas. Uma organização precisa de todas as gerações no ambiente de trabalho para ter um ponto de equilíbrio nas decisões que toma. A profundidade de análise das gerações mais velhas, a objetividade e a praticidade da geração X e a rapidez da geração Y são a fórmula ideal para uma organização tomar decisões coerentes e, ao mesmo tempo, rápidas no processo evolutivo de um mercado tão ágil e rápido. Uma empresa que só tem um tipo de geração estará, certamente, perdendo uma dessas competências.


12. Quais são os principais desafios que os jovens da geração Y têm enfrentado na entrada para o mercado de trabalho?
Para mim, o maior passo de um jovem é quando ele sai de sua casa e entra no mercado de trabalho. Nas empresas, ele não é mais dono do seu quarto, e sim precisa adaptar-se a uma hierarquia existente. Precisa ter resistência à frustração de projetos que não são considerados bons pelos seus chefes ou ações que não são implementadas no tempo que ele gostaria.


13. A geração Y está dominando o mercado, hoje? Por quê?
Sim, porque o Brasil é um país jovem. Ser velho num país como o Brasil é ser “démodé”. No Brasil, a questão da geração Y deve ser muito estudada em função da nossa taxa de natalidade ser alta. Esse fato não acontece em países mais maduros e envelhecidos, como muitos da Europa e os EUA.


14. As empresas tendem a ser mais produtivas com a forma “Y” de trabalhar?
Eu acredito que as empresas se tornam mais produtivas quando conseguem alinhar todas as gerações no seu processo de se ajustar a um mercado em constante mudança e cada vez mais plano. Certamente, a geração Y tem muito a contribuir, mas o mundo não pode ignorar a competência, a maturidade e a experiência das outras gerações.


15. O que podemos espera da próxima geração?
Para mim, o que define uma geração é um determinado modelo mental. Se o modelo mental não muda, não há como identificarmos uma nova geração chegando ao mercado. Ainda não consigo detectar ou visualizar um modelo mental diferente entre os jovens de 15 a 20 e entre os de 20 e 25. Portanto, não posso identificar que essa seja uma nova geração que vai entrar no mercado de trabalho. Para mim, essa é uma continuação da geração Y. Talvez, em alguns anos, vejamos uma tendência maior, em função das mudanças climáticas, para um modelo mental que valorize e respeite mais as questões ambientais, que não é o foco da geração Y. Porém, isso seria antecipar o futuro, que é uma coisa muito difícil.


16. Eline, quais as suas considerações finais sobre esse assunto?
Eu acredito que essa questão deve ser muito discutida e verbalizada, para que as diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho possam compreender que, embora falem a mesma língua e se vistam de maneira muito similar, estamos falando de modelos mentais muito diferentes, que devem ser compreendidos e assimilados por todos. Na medida em que isso acontecer, vai ser mais fácil para cada geração compreender o comportamento da outra e, portanto, aceitar essa convivência de forma menos preconceituosa.

Fonte: http://www.feedbackmag.com.br/entrevista-com-eline-kullock-especialista-em-geracao-y/
08 - Descubra sua geração no atual momento social
Por Henrique Rodrigues / Redação CPAD News - 01/03/2011

Estudiosa afirma que onde há convívio social também há choques de gerações
Descubra sua geração no atual momento social

Antes só utilizado pela área de recursos humanos, o estudo das gerações ganhou importância entre os que se vêem em conflitos com pessoas de faixas etárias diferentes. De acordo com especialistas, o intervalo entre as gerações ficou mais curto, provocando uma revolução comunicacional. Saiba como lidar com essas diferenças.

De acordo com a visão da famosa estudiosa no comportamento de gerações Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e autora do blog “Foco em Gerações”, onde houver convívio social e relações hierárquicas de poder, há choque de gerações. Portanto, as igrejas não estão livres disso.

Um dos exemplos clássicos de conflitos de geração está nos conflitos entre a geração nascida na época entre as duas guerras mundiais e as gerações subsequentes. “Pessoas nascidas até 1940 viveram períodos de guerra, onde o militarismo viveu seu auge. E como herança militar, sempre são conservadores e privilegiam a hierarquia de poderes. Estão entre o que chamamos de ‘Geração Veterana’”. Como as gerações seguintes são geralmente menos conservadoras, os conflitos se estabelecem.

Segundo Elline Kullock (foto), “nos acontecimentos de cada época está a chave para entender a cabeça de cada geração. Cada uma delas passou por acontecimentos econômicos e culturais específicos, que fizeram com que os comportamentos se dessem de forma distinta”. Sendo assim, pode-se detectar muitas gerações distintas convivendo em 2010. Por exemplo, os Baby Boomers. Na metade dos anos 40, terminou a Segunda Guerra Mundial. Com a volta para casa dos soldados americanos, houve nos Estados Unidos um Baby Boom (explosão de bebês). As muitas pessoas que nasceram logo após a guerra foram denominadas então de Baby Boomers. É uma geração nascida entre as décadas de 40 e 50, e que se caracteriza por dizer “Não” a guerras. Especificamente no Brasil, os jovens dessa geração ainda enfrentaram a ditadura e muitos lutaram contra os militares, por isso costumam ser exigentes, sistemáticos e às vezes centralizadores. “A ideia da geração BB era construir uma carreira que fosse sólida e com ampla fidelização ao trabalho. O poder e o saber para eles são tudo”, exemplifica Kullock.

No final dos anos 60, o Brasil ainda era censurado com a ditadura, mas os nascidos a partir desse período seriam os jovens que viveriam o momento “Diretas Já” e que veriam a tecnologia entrar de vez em casa com os videogames, videocassetes, fax e telefones sem fio. Eles viram diversas moedas no Brasil e conviveram de perto com a crise inflacionária. “Essa geração é apegada a títulos e cargos. Gosta de deixar clara a posição em que está, até porque dá muito valor ao trabalho que o levou a conquistá-la”, atesta Renato Trindade, presidente da empresa de pesquisa Bridge Research, que presta serviço de inteligência na área de tecnologia, em entrevista ao Jornal da Globo.

A geração seguinte cresceu em um país que já era uma democracia e uma economia aberta. Nos anos 90, o Brasil passou a ser economicamente respeitado após o Plano Real e a Internet abriu as portas do mundo para a Geração Y, o foco dos estudos de Eline Kullock. “Essa geração é fruto da revolução tecnológica, é uma geração verdadeiramente multimídia. Eles trabalham, estudam, ouvem música, vêem TV, tudo ao mesmo tempo. Também têm pressa para conseguir reconhecimento e crescimento profissional e mudam de emprego com facilidade quando não estão satisfeitos”. Essa seria uma das razões por que aparentemente jovens dessa faixa etária costumam mudar de denominação com muito mais frequência.

Eline salienta que normalmente um Y “não dá muita bola para hierarquia” e, por ser participativo, desenvolto, “ligadão” e íntimo da tecnologia, “está sempre em meio aos conflitos entre gerações, principalmente por ser questionador e lutar para ter sua visão aceita”.

A Y Cléia Maier, membro da AD em Blumenau (SC), é formada em Ciências Sociais e atua na área de recursos humanos, onde paulatinamente percebe a diferença de gerações. “Há um modo muito peculiar na forma de cada uma lidar com o mercado de trabalho. Hoje, nós, os jovens, temos possibilidade de opinar em reuniões, sermos ouvidos por diretores. Épocas atrás, isso não existia. Alguns ainda usam expressões do tipo ‘No meu tempo era melhor, era diferente’, mas quase sempre é para se autoafirmar. É imprescindível uma troca de experiências”, reflete Cléia.

Fonte: http://www.cpadnews.com.br/integra.php?s=12&i=7796
09 - Relacionamento entre gerações é desafio das empresas; veja as características de cada uma
Por Viviane Macedo - UOL Empregos - 19/03/2011

O grande desafio do mercado de trabalho de hoje é criar políticas e práticas capazes de integrar pessoas com pensamentos e valores completamente diferentes. “Estamos vivendo mais e passando mais tempo em atividade produtiva, então as empresas, muitas vezes, se deparam com quatro gerações diferentes para gerir”, diz o professor da Fundação Dom Cabral, Anderson Santana.

Essas gerações precisam se falar e aprender a trabalhar juntas, mas isso é tão simples assim? Para Santana, o segredo é aceitar aquele que não é igual a você. “Não há geração melhor ou pior, o que temos hoje é um mercado com pessoas de valores e práticas distintas, cada uma com suas qualidades e defeitos”, define o professor.

Segundo ele, não são apenas as empresas que têm de correr atrás de práticas capazes de equilibrar conflitos e amenizar o clima do ambiente. A competência social e de integração é cada vez mais requerida de qualquer profissional.

O destaque vai ficar para aqueles que tiverem a capacidade de conviver e aproveitar os pontos fortes de cada geração. “Todas trazem características importantes e relevantes para o mercado. Quando elas aprendem a utilizar o que têm de melhor juntas, conseguimos reunir a experiência dos veteranos e baby boomers, a praticidade dos X e a vitalidade e inovação dos Y”, diz Santana.

O nascimento das gerações
De tempos em tempos, a história vê o nascimento de novas gerações – criadas a partir dos contextos social, político, econômico, tecnológico e até mesmo regional. São costumes, valores e atitudes, às vezes, completamente diferentes dos que têm aqueles que nasceram alguns anos antes.

Cada geração vai ser reflexo do conjunto criado à sua volta, como explica a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock. “A historia define uma cultura, que define um comportamento”, aponta. “Somos uma resposta à história e à cultura que foi se desenvolvendo com o passar dos anos”, diz a especialista.

Veja o quadro abaixo com as principais características de cada geração, apontadas por Kullock e Santana:
As diferentes gerações e suas características
Veteranos (nascidos aproximadamente entre 1920 e 1945) Dedicação e sacrifício são as duas palavras-chave para essa geração. As pessoas pertencentes a ela são obedientes, têm respeito máximo a qualquer autoridade e ao seguimento a regras. Aceitam a recompensa tardia e querem estabilidade. Para essa geração, a honra é muito importante e a paciência é uma virtude.
Baby Boomer (nascidos aproximadamente entre 1946 e 1960) São otimistas, querem contagiar, buscam a integração e o envolvimento de todos num projeto. São profissionais orientados ao trabalho em equipe, ao coletivo. Começa neles a valorização por aspectos referentes ao bem-estar, saúde e qualidade de vida. É uma geração muito preocupada com status. Workaholics, trabalham muito e o quanto for preciso.
Geração X (nascidos aproximadamente entre 1961 e 1980) São pessoas pragmáticas, práticas e mais confiantes. Buscam o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, não querem viver só para o trabalho. Têm a autoestima mais elevada do que a das gerações anteriores, já começam a questionar autoridades, apesar do respeito que têm por elas.
Geração Y (nascidos aproximadamente entre 1981 e 2000) Esta é a geração do questionamento. Precisa de respostas, e que elas sejam convincentes. Lida com autoridade como se não houvesse autoridade, isso é, não cria barreiras na comunicação e no trato com pessoas hierarquicamente elevadas. Busca prazer no trabalho, caso não encontre, muda de trabalho. A maioria foi criada sozinha, então se tornou mais individualista. São grandes negociadores.

Fonte: http://noticias.uol.com.br/empregos/ultimas-noticias/2011/03/19/relacionamento-entre-geracoes-e-grande-desafio-das-empresas-veja-as-caracteristicas-de-cada-uma-delas.jhtm
10 - A chegada da geração Z no mercado de trabalho Fonte: A chegada da geração Z no mercado de trabalho
Por Caio Lauer - Jornal Carreira e Sucesso

Crianças e adolescentes que já nasceram em contato direto com a internet, a velocidade da informação e as novas tecnologias. Nascidos em meados dos anos 90, essa faixa etária é chamada por especialistas como geração Z. A letra que dá nome a esse grupo vem do termo “zapear”, ato de trocar de canal de TV constantemente pelo controle remoto. Então, essa noção de troca rápida e constante batizou esse grupo etário.

Jovens profissionais desta geração já começam a ingressar no mercado e a grande preocupação por parte das empresas é como receber essas pessoas e como sua chegada impactará nos processos internos e no público consumidor. Diferente da geração X, que teve que se adaptar à chegada das novas tecnologias, e da Y, que cresceu juntamente com o desenvolvimento da modernidade, este novo grupo de profissionais cresceu e se desenvolveu com o advento da tecnologia totalmente ao seu favor. A habilidade e intimidade com os eletrônicos e a velocidade da informação é algo natural.

Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram nos anos 90 chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao seu, conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Às empresas, fica a opção de encarar essa mudança e atualizar seus negócios, criando novas formas de liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se conservador frente às alterações ocorridas nos últimos anos. “Por estar em constante mudança e querer desafios constantes, reter esses talentos será um desafio para as empresas. A permanência durante muitos anos, em uma mesma organização, será algo utópico e as corporações terão que saber extrair o melhor destes profissionais enquanto estiverem atuando na companhia. Caberá aos gestores esta função”, indica Gilberto Wiesel, conferencista e consultor da área de desenvolvimento de competências.

A preocupação do universo empresarial com essa geração deve acontecer desde agora. Uma nova conduta da carreira está se formando: o profissional não quer mais perdurar em uma organização durante anos. A geração Z estará sempre em busca de novidades. E a grande questão é que as empresas não pensam em investir em talentos que repentinamente podem sair da corporação. O esforço de recrutar, selecionar e desenvolver profissionais corre o risco de ser em vão, vide a rotatividade que essa nova geração irá impor e o grande desafio será que as corporações criem programas atrativos para a carreira e valorizem seus profissionais, a fim de reter seus talentos. “Acredito que, cada vez mais, o mercado tende a trabalhar por projetos. Permanecer durante muito tempo em uma mesma organização é um conceito que está diminuindo e tendência é que seja eliminado de acordo com os anos”, opina Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, consultoria de RH.

Essa geração que chega ao mercado de trabalho tem como forte característica executar multitarefas, ou seja, realizar várias atividades ao mesmo tempo. Esse fato pode ser positivo por um lado, mas há um outro lado negativo: são pessoas que não tem o foco como seu forte e poderão tornar-se profissionais dispersos, que se concentram muito menos em uma só ocupação. O desafio estará em capacitar líderes que consigam uma boa comunicação, uma excelente relação inter e intra-pessoal e que mantenha a equipe focada e motivada.

A presença das gerações X e Y serão fundamentais para que haja uma maior educação profissional do que é ou não correto, conforme diz Gilberto: “apesar de, inevitavelmente, haver o conflito de gerações, a Z precisará muito da X, por exemplo, que ainda estará no mercado de trabalho”. Ele diz que os ensinamentos dos profissionais mais velhos, que estão acostumados com foco em resultado e metas, serão benéficos e vão fazer com que as gerações interajam dentro da empresa.

Fonte: http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=12407
11 - Geração atual é de "confronto", mas é preciso enfrentar a situação com delicadeza, diz a colunista Eline Kullock.
Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, fala à Rádio Estadão ESPN sobre a necessidade de solicitar um feedback do chefe antes de negociar um aumento salarial. Escute áudio em:

http://www.estadao.com.br/interatividade/Multimidia/ShowAudios.action?destaque.idGuidSelect=C4B05388EED54BFDBD460191666F1BC2
12 - Comunidade Bahiana recebe Eline Kullock
Revista Bahiana - 06/04/2011

Especialista na Geração Y apresenta palestra sobre convivência entre diferentes gerações e lota auditório da Unidade Acadêmica Cabula por dois dias.

Auditório lotado. Expectativas a mil. Professores, estudantes, pais e filhos a postos para ouvir o que a especialista em conflitos de gerações, Eline Kullock, tem a dizer. E ela nos fala como uma companheira de trabalho, de escola, de faculdade. A convite da Bahiana, Eline apresentou a palestra “Convivendo com as diferentes gerações” que levou os participantes a refletirem sobre uma melhor convivência entre pais e filhos, professores e estudantes, chefes e funcionários. Idades diferentes, questões semelhantes. Como se fazer entender neste mundo de pessoas tão diversas?

E nesse caminho, professores, diretores e coordenadores pedagógicos de escolas do ensino médio estiveram na Unidade Acadêmica Cabula, na noite de 31 de março, a convite da Bahiana, para um encontro com Eline. No dia seguinte, foi o momento de pais e estudantes do ensino médio e calouros da Bahiana participarem do encontro que, dessa vez, foi transmitido em real time, pelo Twicam da Bahiana.

Em sua apresentação, que pode ser considerada uma “palestra-show-multimídia”, a presidente do Grupo Foco, uma das maiores empresas de recursos humanos do Brasil, mostrou como é o perfil de cada geração, desde os veteranos, nascidos antes da segunda guerra mundial, até os jovens que hoje estão no ensino médio, nas faculdades e até mesmo no mercado de trabalho, os famosos “meninos” da Geração Y.

Linguagem, roupa, enfim, estilos de vida diferentes, presentes num mesmo ambiente, seja a casa, a escola, o trabalho. Como melhorar o respeito, a comunicação e, principalmente, as relações entre essas pessoas? Um dos principais conselhos de Eline: “com muito diálogo”.

Um dos pontos apontados pela palestrante como determinantes na construção do que ela chamou de modelo mental é a tecnologia. E falar em tecnologia, no mundo de hoje, é falar em internet, I-Phone, I-Pod, I-Pad, SMS, MSN, Facebook, Twitter, Orkut, Sonic etc.. Como ilustração da forte influência dessas ferramentas, Kullock apresentou, entre os vídeos de sua apresentação, uma paródia do filme “A Queda”. O vídeo apresenta, de forma cômica, como essas novas ferramentas de comunicação têm invadido os ambientes de trabalho, o que pode ser também transportado para a escola, faculdade e ambientes sociais de convivência.

Confira o vídeo, aprenda, divirta-se e compartilhe em seu perfil.

Segundo Eline, uma das diferenças, entre as gerações, potencializadas pelo uso das tecnologias é o processo de aprendizado. “O que a gente vê é que a nova geração aprende pela intuição, o que para as gerações mais antigas ocorre através do uso de manuais” diz Eline, explicando que os jovens apreendem as técnicas e conteúdos pela tentativa e erro, enquanto os mais velhos buscam instruções e informações para assimilar o aprendizado. “Essa intimidade com a tecnologia, confere um certo poder à Geração Y, em relação aos indivíduos de gerações anteriores”.

Essa onipotência pode ser prejudicial “a partir do momento que você (da Geração Y) não identifica pontos a melhorar e começa a se achar perfeito. Na verdade, as famílias começam a ratificar este conceito ao dizer ‘você é ótimo, você é uma maravilha. Você tirou sete e passou de ano, portanto você é um amor’, sem questionar, sem fazer críticas adequadas às crianças, porque todo mundo comete erros. Esse comportamento da família vem, talvez, pelos novos modelos familiares. Hoje existem muitas mães solteiras, divorciadas que trabalham fora e o mercado exige muito delas, então, o pouco tempo que se tem com os filhos é para dizer sim, porque dizer não, no pouquíssimo tempo que se tem com eles, desagrega a família. Mas, do pouquíssimo tempo que se tem com ele dizer sempre sim, também desagrega a família. Assim, não são passados valores de família: de que ali é uma hierarquia sim, que os pais têm mais conhecimento, que estão ali para ajudar na formação desse filho”, coloca a presidente do Grupo Foco.

Outro momento que arrancou gargalhadas da plateia foi a apresentação do vídeo que mostra uma conversa entre dois gatinhos que ilustra a nova relação dos jovens frente a hierarquias, à tecnologia, ao ritmo corporativo.

Veja aqui.

Ao final das duas apresentações, foi aberto o espaço de diálogo e o público pôde apresentar suas dúvidas, experiências e até conselhos para a construção de um caminho mais harmônico entre as pessoas das diferentes gerações.

Ações de inovação da Bahiana

O convite a Eline Kullock é mais uma iniciativa da Bahiana que vem inovando, cada vez mais, o seu processo pedagógico, a sua relação com os estudantes e com a sociedade. Segundo a diretora da Escola, Dr.ª Maria Luísa Soliani, esse processo inovador tem inicio com a criação, há mais de dez anos, de um núcleo de pedagogos na instituição, para atender, tanto os alunos como os professores, auxiliando-os na gestão do processo pedagógico. Além disso, como principal marco, Dr.ª Maria Luísa aponta a implantação do Processo Seletivo Formativo, em 2009, projeto pioneiro no Brasil que valoriza o indivíduo com senso crítico e capaz de aplicar o conhecimento adquirido no contexto contemporâneo. Mais humanizada, a metodologia também propõe uma reflexão sobre a escolha da carreira do candidato, através da aplicação de atividades vivenciais.

Esta não é a primeira visita de Kullock à Bahiana. Ela esteve aqui no ano passado quando participou do VI Fórum Pedagógico da Bahiana e discutiu com os professores, caminhos para uma melhor comunicação com os estudantes.


Fique atento à entrevista completa com Eline Kullock na próxima edição da Revista Bahiana.

Fonte: http://www.bahiana.edu.br/bahianawebsite/hp/noticia_int.aspx?id=4330
13 - Confira lances da trajetória de Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e especialista em geração Y!
Por Tatiana Kielberman - 18/04/2011

Na última semana, o programa “Biografias”, da Rádio Estadão ESPN, entrevistou Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e especialista no conflito de gerações.

Elias Awad, jornalista, escritor, palestrante e apresentador do programa, conversou com Eline sobre sua trajetória, aproveitando para falar também sobre carreira e geração Y, temas estudados constantemente por ela.

Eline também é colunista da rádio e enfatizou que o exemplo da família foi muito positivo em sua vida, além de contar como foi seu percurso até chegar à área de RH.

Confira abaixo o áudio do programa, que se divide em três partes!

1ª parte – http://bit.ly/gAsi8G
2ª parte – http://bit.ly/dHhcaM
3ª parte - http://bit.ly/fNUQRR
14 - Para a geração Y "saber é poder", mas compartilhar informações com a comunidade também é importante
Confira novo áudio de Eline Kullock na Rádio Estadão ESPN:

http://www.estadao.com.br/interatividade/Multimidia/ShowAudios.action?destaque.idGuidSelect=633D94C3183D4CDBB9FF8DCCD155B2AB
15 - Geração Y é a geração "troféu".
Confira o novo áudio de @elinekullock na @estadaoespn: http://bit.ly/k4LVeg
16 - O jogo está só começando
Época Negócios - Por Débora Fortes e Flávia Yuri - 05/2011


Bem-vindo à Era da gameficação: Mais e mais empresas se valem dos jogos para selecionar e treinar pessoas. Como isso pode afetar sua carreira e o jeito de trabalhar

O MÉDICO E O GAME
O paulista Leonardo Albertoni, 39 anos, é um exemplo de como os games podem aprimorar habilidades na carreira. Ele joga desde os 8 anos e aplica os benefícios da prática nas cirurgias de joelho

ESPÍRITO DE EQUIPE

Paralelamente ao trabalho feito em empresas e universidades, de forma estruturada, a prática de games por pura diversão também tem impacto sobre as características profissionais. “Aprende-se sem perceber, de forma natural”, diz o consultor John C. Beck, coautor de Got Game. Beck estudou como a geração dos jogadores está transformando as empresas. “Eles têm um jeito diferente de pensar e de negociar. E são uma parcela cada vez maior das equipes.” Entenda por jogadores não apenas a geração Y. O médico Leonardo Albertoni começou a jogar com uns 8 anos de idade. Hoje, aos 39, aplica benefícios disso nas delicadas cirurgias de joelho que faz por meio da técnica de artroscopia. Enquanto opera, acompanha os movimentos pelo monitor. “Cada vez mais, as cirurgias são minimamente invasivas. Médicos que nunca jogaram têm dificuldade nesse tipo de técnica”, afirma. Outra habilidade desenvolvida por ele foi o trabalho em equipe. “Aprendi a confiar nos colegas.” Seus jogos preferidos sempre foram os de estratégia – War of Warcraft está no topo da lista. Atualmente, Albertoni consegue brincar pouco durante a semana. Mas, quando pode, passa até dez horas seguidas no computador ou no PS3. Nas férias, as partidas são um programa obrigatório. Junto com os quatro sobrinhos, de 8 a 22 anos, costuma viajar para a praia ou o sítio e faz longas maratonas.

O gerente de marketing Guido Alves, 30 anos, tem Wii, Xbox e PS3, e pratica também no PC e no iPhone 4. “Tento jogar pelo menos uma hora por dia”, afirma. Só com software, o gasto mensal de Alves chega a R$ 200. Recentemente, ele reduziu a frequência. “É difícil conciliar a vida amorosa. A inimiga número 1 dos games é a minha noiva.” Alves diz que a prática teve influência positiva na carreira. “Para entender os enredos, eu precisava aprender inglês. Ia para a aula motivado pelos jogos.” O profissional naturalmente “gameficado” costuma desenvolver características como liderança, habilidade para trabalhar com metas e capacidade de tomar decisões rápidas, requisitos importantes em qualquer empresa. Está aí um diferencial competitivo. “Os jogos estão entrando cada vez mais na vida profissional. Se você tem intimidade com esse ambiente, pode sair na frente”, afirma Moisés Balassiano, professor da Fucape Business School. Ele vem estudando os efeitos dos games há quatro anos. Considerada uma evangelista da gameficação, a pesquisadora americana Jane McGonigal analisa essas influências por uma década. O resultado de seu trabalho está no livro Reality Is Broken, que deverá ser lançado no Brasil ainda neste ano. “Acredito que os gamers são as pessoas mais colaborativas do planeta”, afirma Jane.

O jogo, claro, não traz apenas benefícios. Os pesquisadores vêm estudando igualmente alguns dos efeitos negativos. “Um problema em potencial para gamers que estão tentando fazer uma carreira em grandes empresas é a incompatibilidade de expectativas”, diz o autor Read. Fato: o jogador é altamente movido por recompensas. Outro problema pode ser a falta de feedback no dia a dia. “Os jogos dão feedback o tempo todo. Nas empresas, dependendo da função, você vai ter no máximo uma avaliação inteligente no ano.” Características que por um lado são positivas também podem se transformar em desvantagem. “Tomar decisões rápidas nem sempre é bom. É preciso analisar todas as variáveis”, diz Eline Kullock, presidente do Grupo Foco. Segundo ela, as empresas andam assustadas com a geração Y. “Os modelos mentais foram mudando.”

Algumas correntes da psicologia embasam a gameficação. Uma delas vem da década de 70, com as ideias do professor húngaro Mihaly Csikszentmihalyi. Conhecida como Teoria do Flow, defende que os desafios não podem superar as habilidades. Assim, as tarefas não podem ser nem tão difíceis, nem tão fáceis. Precisam trazer um estado mental de total envolvimento, para motivar e dar melhores resultados. Alguma coincidência com o que os games fazem?

O mercado publicitário também encontrou na gameficação uma forma de catalizar envolvimento. Os jogos viraram mídia, numa espécie de merchandising. Quem joga o Kinect Sports, por exemplo, vai ver painéis da Samsung nos estádios. Os anúncios colocados dentro dos enredos movimentaram US$ 805,7 milhões no mundo, segundo o Yankee Group. Mas é nos advergames, jogos feitos com fins publicitários, que estão as ações mais criativas. Segundo o eMarketer, é um mercado que alcançou US$ 677 milhões no mundo em 2010.

A Olympikus investiu num game de corrida para divulgar as novas tecnologias de seus tênis. Em duas semanas, 10 mil pessoas dirigiram carros virtuais pelo site www.olympikusgp.com.br, tendo como cenário as ruas de São Paulo e do Rio de Janeiro. Até 20 de junho, quando a iniciativa sairá do ar, a estimativa é que 50 mil disputem a corrida. “É o tipo de campanha que fixa não só a marca como também os valores do produto”, diz Ana Cristina Hochscheidt, gerente de mídias da Olympikus. Veterana nos advergames, a marca chegou a ter 1,7 milhão de partidas disputadas em seu Super Vôlei Brasil, em 2008.

As campanhas de games online não só proliferaram na rede como estão cada vez mais sofisticadas. A Coca-Cola, também veterana na prática, transformou a lata de Sprite num controle remoto para um game online, graças ao uso de um QRCode. Em outra iniciativa, um game para iPad feito no Brasil virou case internacional. No Sprite City, é preciso controlar a frota de entrega de bebidas na cidade. Um ranking informa a colocação do jogador. “O sucesso foi tamanho que o adaptamos para o espanhol e depois para o inglês. Hoje, toda a América tem acesso a ele”, diz Adriana Knackfuss, gerente de marketing interativo da Coca-Cola Brasil. As emissoras de TV também têm usado games para atrair audiência. A Globosat HD traduziu o jogo Spartacus para divulgar a estreia da série de seis capítulos Spartacus: Blood and Sand. A ideia é administrar seu próprio Ludus, uma escola de gladiadores. Para isso é preciso treiná-los, desafiar outros jogadores na arena, conquistar a torcida e negociar acessórios. O game foi desenhado para o Facebook.

Imagens e informações, somente para assinantes em:
http://editoraglobocadastro.globo.com/EditoraGlobo/Cadastro/0,,ECC0-7172,00.html?urlRetorno=aHR0cDovL2Vwb2NhbmVnb2Npb3MuZ2xvYm8uY29tL1JldmlzdGEvQ29tbW9uLzAsLEVNSTIyOTk3Ni0xNjM4MC0xLDAwLmh0bWw=&nivelRestricao=QQ==
17 - Jovens da geração Y têm dificuldades em escolher um ídolo de sua própria geração, diz colunista
Eline Kullock atribui essa indecisão ao problema da geração "do muito". Segundo ela, com tantas opções de bandas, o jovem tem mais dificuldade em escolher alguém para representar a geração.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=EA05D87607AF4590B4DBCC8BB6BD38E7
18 - Eline Kullock: Geração Y não está preocupada com a norma culta
Colunista cita o Twitter como exemplo e explica que os jovens estão muito mais preocupados com a retórica e a arte da argumentação.

Escute em:
http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=CC318EB70D884761AEF4D23D4F052E42
19 - FEBRABAN fecha parceria com Campus Party
30/05/2011
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Principal evento de Tecnologia Bancária da América Latina, o Ciab FEBRABAN terá esta ano, pela primeira vez uma parceria com outro dos mais representativos eventos de Tecnologia do mundo, a Campus Party. Marcado para os dias 15, 16 e 17 de junho, em São Paulo, o congresso de TI da FEBRABAN contará, em seu segundo dia, um painel de debates powered by Campus Party.

Mario Teza, líder da Futura Networks, empresa que realiza a Campus Party no Brasil, México, Espanha e em outros países, acredita que a parceria permitirá levar para o Ciab uma parte das mentes inovadoras que povoam anualmente os espaços da Campus Party, incluindo importantes parceiros.

“Estamos preparando ações especiais entre as principais comunidades digitais do país a fim de divulgar o Ciab, aproveitando aqueles assuntos que são comuns aos dois eventos. Sem dúvidas, será uma parceria de muito sucesso.”

Para o painel powered by Campus Party estão confirmadas as participações de Carlos Sena (CTO – Chief Technology Officer, principal executivo de infraestrutura tecnológica da RBS – Rede Brasil Sul); Eline Kullock (especialista em Redes Sociais no mundo corporativo do Grupo Foco), além de Leo Xavier (da empresa Pontomobi).

Composto por congresso e exposição, o Ciab FEBRABAN 2011, será realizado de 15 a 17 de junho em São Paulo e terá 25 mil metros quadrados de área total, crescimento de 20% sobre as edições anteriores.

Ao todo, serão 32 painéis de debates e palestras com 120 personalidades nos palcos dos seus três auditórios.

O evento conta com iniciativas que registram até 40% de aumento de área de exposição na comparação com 2010. É o caso, por exemplo, do Espaço Internacional, reservado às empresas estrangeiras que queiram se lançar no mercado de TI bancário brasileiro e que já conta com 20 empresas expositoras (oriundas da Argentina, EUA, Inglaterra, Taiwan, Itália entre outros), além de um pavilhão especial para companhias francesas.

Outro pavilhão que atrai cada vez mais candidatos a expositores é o Espaço Empreendedor, iniciativa da FEBRABAN para beneficiar companhias com capital 100% nacional, de pequeno porte e faturamento anual limitado a R$ 12 milhões. Esse programa oferece como principal benefício o pacote composto por espaço na exposição e montagem do estande a preços reduzidos. O pavilhão já conta com 18 expositoras que representa um aumento de 120% em relação a 2010.

Fonte: http://www.adnews.com.br/negocios/115682.html
21 - Eline Kullock: Egoismo impede envolvimento do jovem em debates políticos
Segundo a colunista, as mídias sociais são usadas para fazer críticas em questões que não são políticas e a população jovem do Brasil continua "acomodada".
Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=D61B43340245413CA29776BC9178D1B2
22 - Geração Z nasce com rótulo que será a mais preocupada com o meio ambiente
Colunista da Estadão ESPN, Eline Kullock, faz comentários sobre o nível de conscientização para a preservação do meio ambiente de várias gerações; ouça

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=2A2D881EABE647B3B849B5E6B6D4A22C
23 - Painel da Campus Party no Ciab FEBRABAN: saiba como foi!
16/06/2011

Sob o nome “O Futuro Além da Web powered by Campus Party“, foi apresentado hoje pela manhã, no Congresso e Exposição de Tecnologia da Informação das Instituições Financeiras, o Ciab, o painel promovido pela Campus Party.

No evento, que tem como organizador a Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN), foi discutido o impacto das mudanças que estamos vivendo no nosso dia a dia e as suas eventuais consequências para o serviços bancários.

Estiveram presentes Eline Kullock (Grupo Foco), Carlos Sena (RBS) e Leo Xavier (Pontomobi). A mediação do encontro ficou por conta de Cláudio Almeida Prado (CIAB). Ao longo do debate, ficou claro que havia um importante agente em meio a todas estas questões: a famosa geração Y.

E, logo de cara, foi Eline Kullock quem decretou:

“A Geracao Y aprende por tentativa e erro”.

A fala dos palestrantes também trouxe à tona a discussão sobre o surgimento de uma nova estrutura de trabalho baseada nos efeitos trazidos por esta onda, algo ainda não assimilado pela maioria das empresas.

Enquanto Leo Xavier, da Pontomobi, acredita que ferramentas como smartphones e tablets decretaram o fim das grandes páginas agregadoras de serviços, Sena, da RBS, considera que o ambiente colaborativo proposto a partir das novas tecnologias torna a gestão das empresas mais eficiente.

Ao final, concluiu-se que o grande desafio das empresas em tempos atuais seria o de buscar uma maneira de absorver as condições impostas pela Geração Y, alinhando-as de forma harmônica às estruturas tradicionais já consolidadas pelas corporações.

O Ciab FEBRABAN segue nesta sexta-feira. Saiba mais no site oficial do evento.

Fonte: http://blog.campus-party.com.br/index.php/2011/06/16/painel-da-campus-party-no-ciab-febraban-saiba-como-foi/
24 - Com tanta autonomia em casa, jovens da Geração Y esperam o mesmo no ambiente escolar
Colunista da Estadão ESPN, Elline Kullock, explica que o papel da escola passa a ser direcionar a curiosidade do jovem. Ouça comentários.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=4CC106CF37FE428D84D805F66973E16C
25 - Brasileiro ainda não está preparado para envelhecer, diz colunista
28/06/2011

Colunista da Estadão ESPN, Eline Kullock, fala sobre o preconceito que existe em relação ao envelhecimento no País. Aqui, 50% da população tem até 25 anos de idade. Ouça comentários.

http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=217CA44D1FF9412E8C87D95485751285
26 - Eline Kullock fala sobre carreira e geração Y à Rádio RH!
29/06/2011
Por Tatiana Kielberman - @tatikielber

Há alguns dias, Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e especialista em geração Y, participou do programa “Discutindo Negócios”, da Rádio RH - uma web rádio com foco no setor de Recursos Humanos.

A Rádio RH é um veículo de comunicação via web, da Zetha Comunicação, localizada no centro do Rio de Janeiro, que se diferencia das demais pela sua programação especializada na área de RH.

Na ocasião, Eline aproveitou para falar um pouco de sua carreira e da experiência que tem no assunto “Geração Y”.

Para ouvir o podcast, clique no link abaixo:
http://radiorh.com.br/podcasts.php?id_prog=12#" target="_blank
27 - Autoconfiante, geração de hoje tem mais dificuldades para lidar com frustrações
04/07/2011

Com auto-confiança supreestimada, jovens de hoje apresentam dificuldades em reconhecer falhas e pontos a desenvolver. Acompanhe reflexão de Eline Kullock no quadro "Geração Y".

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=E561E526F12441AE8FB21E55DFF313E3
28 - Jovens da Geração Y não têm o hábito de ler manuais dos novos aparelhos
A colunista Eline Kullock ressalta que a nova geração pratica o método da tentativa e do erro e ignoram as instruções que acompanham os equipamentos.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=2B6C79F9A7C8409C80D8208EC855A182
29 - Os 7 pontos-chaves na relação com funcionários
Postado por: Erika Bismarchi - julho 18, 2011 ás 3:10 pm

A maioria dos empreendedores brasileiros não nasceu empreendedor. A regra ainda é entrar no mercado como funcionário e passar anos assim até tomar a decisão de abrir a própria empresa. Quando isso acontece, o novo empresário geralmente aplica o que aprendeu nos lugares onde trabalhou, principalmente quando se trata de recursos humanos – que é uma das partes mais visíveis da gestão. O problema é que nem sempre o modelo é bom, e ele leva para o seu negócio os erros cometidos pelos antigos patrões.

Os funcionários não são instrumentos do empresário, mas sim protagonistas do sucesso ou do fracasso de um empreendimento. Nesta terceira reportagem da série Soluções de Sucesso, dois especialistas em recursos humanos abordam com exclusividade para o Empreendedores o que consideramos os sete pontos principais que o dono de uma micro ou pequena empresa deve levar em conta na sua relação com seus colaboradores. Um deles é Eline Kullock, a presidente do Grupo Foco, uma das maiores empresas de recursos humanos do país. O outro é Marcelo Lico, diretor da Macro Auditoria e Consultoria.

Como contratar

O primeiro passo, a contratação, tem que ser dado com o pé direito. Na seleção do funcionário, é preciso fazer várias entrevistas. A pressa de preencher logo uma vaga pode apenas adiar um problema ainda maior no futuro. “Procure sempre pessoas comprometidas com a ética, respeito e autoconhecimento,” aconselha Eline. “Tente perceber se o candidato à vaga é bom de relacionamento com outras pessoas.” Evidentemente, as especificações de características de cada vaga serão feitas de acordo com cada segmento. Mas, hoje em dia, tentar detectar no candidato sua capacidade de inovar e ser criativo sempre é útil.

Quanto pagar

Dois critérios básicos devem reger a política de salários de uma empresa, por menor que ela seja: o mercado e o mérito. “A empresa deve realizar uma pesquisa salarial que dê parâmetros para essas decisões”, sugere Eline. “Os aumentos devem ser dados sempre baseados no desempenho e no trabalho em equipe que cada funcionário é capaz de desenvolver.” Já Lico afirma que a empresa deve estabelecer um critério objetivo de avaliação, pois assim o funcionário cria perspectiva de crescimento. “Hoje em dia as pessoas são movidas pelo desafio,” afirma.

Como manter

Depois de gastar tanta energia para escolher o colaborador mais adequado, é preciso mantê-lo, sob pena de arcar com o prejuízo de recomeçar toda hora o cansativo e caro processo de seleção. É necessário que o empreendedor tenha a capacidade de escutar e entender o que é essencial para cada um de seus funcionários. “As pessoas hoje em dia querem a customização, e não regras que valham para todo mundo,” afirma Eline. Segundo ela, as empresas têm massificado os benefícios e é preciso atender as demandas específicas de cada um. Já para Marcelo Lico, é necessário criar um plano de carreira. “Toda empresa deve dar uma chance de perspectiva de crescimento para todo e qualquer funcionário”, diz ele. “As empresas devem estimular os seus funcionários constantemente com atrativos, como salários, reuniões, responsabilidades. Isso forma bons profissionais.”

Como se relacionar

Achar que o fato de você ser o patrão lhe dá o direito de mandar e o outro, o dever de obedecer é um grande erro. Muitos empresários acham que o medo de perder o emprego faz o colaborador aceitar qualquer tipo de tratamento. É o contrário. Muitos preferem ficar sem nada a ter de suportar uma relação desagradável com uma chefia. E enquanto não se demitem, sua produtividade cai, e quem mais perde com isso é a empresa. “O empreendedor deve ficar próximo de sua equipe e mantê-la com respeito sempre”, diz Eline. Para ela, é necessário “abrir canais de diálogo e escutar muito, sabendo que precisará lidar com semelhanças e diferenças sempre”.

Como liderar

Todo funcionário sabe quem paga o seu salário. Por isso, não é preciso (pelo contrário) ficar deixando isso claro o tempo todo. Ser líder é muito diferente de ser chefe. Para Lico, o bom líder precisa sempre ser o exemplo do grupo. “Ele precisa comandar com educação, transmitir conhecimento e responsabilidade,” afirma. Já Eline diz que para liderar uma equipe é fundamental estar motivado e acreditar na empresa – seja o dono dela ou um funcionário. “O líder” – recomenda ela – “não pode se esquecer de que esse grupo é composto por indivíduos, que são naturalmente diferentes, e que deve procurar sempre integrar as pessoas, ainda que haja diferenças entre elas.”

Como motivar

Toda empresa precisa de bom humor. Lico lembra que é necessário “existir um relacionamento transparente, de confiança e respeito”. Eline concorda e diz que “é de extrema necessidade manter os canais abertos para a comunicação”. E ressalta que “é fundamental deixar que os funcionários participem dos processos decisórios e propor mudanças”. Compartilhar projetos, resultados e metas é promover sempre o espírito de grupo, afirmam ambos.

Quando demitir

Muitos empresários cometem o erro de demitir um colaborador sem ter dito a ele antes que estava insatisfeito com seu desempenho e por que. Faz cara feia, muda a forma de tratar, mas não diz explicitamente o que está errado. Por isso, antes de demitir alguém, sempre dê uma segunda chance. Esse é o conselho tanto de Eline quanto de Lico. Demita o funcionário que está desmotivado e, por isso, não está contribuindo mais para a empresa. Pior do que um empregado que comete alguns erros ou que chega atrasado, por exemplo, é aquele que não tem mais vontade. “Se o funcionário tiver um desempenho abaixo do esperado e você já tiver dado a ele os indicadores para modificar isso, é hora de avaliar,” diz Eline.

Leia toda a série de reportagens Soluções de Sucesso:

O empreendedor de sucesso, em cinco passos

Tire 8 dúvidas comuns sobre plano de negócios

Os 7 pontos-chaves na relação com funcionários

Leia amanhã a quarta reportagem da série Soluções de Sucesso: “Saiba como conquistar e manter seus clientes”
Link: http://blogdosempreendedores.com.br/2011/07/18/os-7-pontos-chaves-na-relacao-com-funcionarios/
30 - PONTO DE VISTA: Eline Kullock
Via Ello - Postado por Adriana Arruda em 20 julho 2011 às 9:23

A entrevistada do portal ello desta semana é Eline Kullock, especialista em geração Y, carreira e conflito de gerações. Ao longo do bate-papo com a ello, Eline falou sobre a relação entre profissionais tradicionais e a geração Y, que se refere, segundo alguns autores, aos nascidos após 1980.


Quais as principais características da chamada geração Y e como são incorporadas ao ambiente de trabalho?

A geração Y funciona na base da tentativa e erro. Esse modelo mental é óbvio: tem-se a impressão de que esses jovens não têm medo que algo vá parar de funcionar nas máquinas atuais, como celulares, computadores e outros equipamentos. Esse conhecimento também é transferido para a vida profissional: esses jovens têm medo de que algo pode dar errado. Sendo assim, essa geração funciona na base do improviso, o que pode causar conflito para outras gerações quando elas passam a conviver juntas em um ambiente de trabalho. A maioria desses jovens quer prazer agora e não prioriza a ideia de trabalhar a vida inteira apenas para se aposentar, conceito comum em gerações passadas. Mais do que querer estabilidade, a geração Y está disposta a trabalhar num ambiente agradável, em que possa se divertir. Surge, então, um problema, já que as empresas não necessariamente possuem essa mentalidade.


As diferenças entre um profissional da geração X e um da geração Y podem ser saudáveis para uma empresa?

Sim. É benéfico juntar gerações, desde que uma entenda que a outra é diferente; elas têm que ter em mente que não existe melhor ou pior, elas não estão competindo. Todas trabalham em prol da empresa. A geração Y é rápida, o que pode ser uma vantagem. No entanto, essa característica pode virar negativa se associada ao imediatismo.


Até que ponto as diferenças deixam de ser benéficas para se tornarem problemas?

Quando a geração Y não aceita a hierarquia em um ambiente empresarial. Esse é um conceito cultural: antigamente, os pais definiam tudo, desde local de férias até onde seriam os almoços de domingo. Esse modelo familiar mudou. Agora, as crianças têm o poder de escolha em casa, mudam o comportamento na escola e, consequentemente, chegam às organizações criticando seus próprios chefes e passando por cima de autoridades.

Além disso, ao contrário dos colaboradores mais tradicionais, a geração Y pensa a curto prazo e está disposta a confrontar mais do que outras. Isso causa receio, pois o brasileiro não estava acostumado a confrontar. Há, portanto, uma diferença cultural que pode ser desfavorável ao ambiente de trabalho.


Quais os passos para se criar uma boa relação na empresa entre profissionais mais tradicionais e a geração Y?

A única maneira de melhorar essa relação e amenizar problemas é colocar o assunto em pauta. Cada pessoa deve falar sobre seu modelo mental e criar reflexões na própria rotina de trabalho. Os colaboradores precisam ter consciência de que a maneira de pensar das gerações é distinta. As organizações ainda não compreenderam esse processo. Muitas pensam que a geração Y tem atitudes como desrespeito e falta de comprometimento no trabalho, mas essa não é a verdade. É preciso estudar e entender o comportamento desses jovens para, então, criar um ambiente mais preparado para receber as diferentes gerações.


Numa empresa, os altos cargos devem necessariamente pertencer a pessoas mais tradicionais e experientes?

Não existe uma fórmula e depende muito de cada situação. No entanto, qualquer pessoa que exerça um alto cargo deve ter maturidade. O líder precisa saber utilizar a fórmula “competência + maturidade”. Ou seja, precisa reconhecer quais áreas não domina, ter a noção de quando sua empresa não está bem e o que fazer. Além disso, a procura por cursos e pessoas de áreas diferentes enriquece o ambiente e traz sabedoria. Esse tipo de maturidade para a geração Y demora mais tempo para acontecer. Por isso, acredito que essa geração deve demorar mais para ocupar cargos de liderança. Antes de serem promovidos, esses jovens devem ser avaliados na questão do auto-conhecimento. É isso que dará suporte para uma carreira de sucesso.

Fonte: http://elloweb.com.br/forum/topics/ponto-de-vista-eline-kullock
31 - Jovens demoram cada vez mais para sair da casa dos pais e formam a Geração Canguru
Adultos aproveitam a possibilidade de economizar e continuar com as mordomias que os pais oferecem e retardam cada vez mais a saída de casa.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=6CC286CED7E74B50B8A9A8DF3457EE6F
32 - O mito da meritocracia

Por Vanessa Franca no ResultsOn - segunda-feira, 18 de julho de 2011, 18:43


Meritocracia funciona mesmo? As gerações lidam com ela da mesma forma? Para começar a discussão, Eline Kullock questiona se a geração Y conseguese colocar no lugar do outro, exercício fundamental não apenas no mundo corporativo. Livia Barbosa afirmou: “A meritocracia é precária na sociedade brasileira e nós somos omissos em relação a ela”. “Se a geração Y não gosta de hierarquia, eu acho muito difícil que ela não seja adepta da meritocracia”, completou.

Bruno Coutinho, do BTG Pactual, defendeu o ponto levantado por Eline: “Ter a capacidade de refletir no que as outras partes estão pensando é o que nos leva a nos colocar bem”. Para ele, vivemos a “ditadura do argumento”, onde é preciso saber quais os valores mais importantes da sua empresa.

Mas a geração Y demanda meritocracia? Livia respondeu lembrando que essa é uma mudança essencial: “Pela primeira vez, é o seu talento que vai definir as relações da empresa. E isso é uma revolução”. “Meritocracia não é um estado, é um ideal que deve ser perseguido constantemente”, ressaltou. Eline lembrou quea meritocracia precisa sair do discurso. Segundo ela, é preciso que os empreendedores se perguntem “como minha empresa está aplicando a meritocracia?”.

Bruno falou de sua experiência com a geração Y: “Eu pergunto para eles se estão dando o melhor de si naquela empresa. Não estão? Por quê? Alguma coisa está errada”. Livia lembrou que é preciso ter cuidado ao exigir de cada cargo mais do que ele pode oferecer. Para ela, é preciso lembrar sempre que “o Brasil não tem um histórico meritocrático”, ou seja, estamos aprendendo a trabalhar assim. No entanto, ela garante que a meritocracia só traz benefícios: “ela nunca vai contra a sociedade”. E terminou com uma provocação aos Ys: “Se vocês desejam transparência e reconhecimento, vocês precisam lutar por um ideal meritocrático”.


Fonte: http://resultson.com.br/blog/o-mito-da-meritocracia/
33 - Onipotência da Geração Y pode interferir na personalidade e trazer problemas no futuro
A colunista Eline Kullock relaciona esta característica das novas gerações com a morte da cantora britânica Amy Winehouse.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=62D85D3A73FC482BA18EBF70B904E4DC
34 - Grupo Relações do Trabalho realiza palestra sobre Geração Y.

Grupo Relações do Trabalho realiza palestra sobre Geração Y.

No último dia 20 de julho o GT RT (Grupo de Trabalho Relações do Trabalho), realizou encontro na ABIHPEC, com palestra de Eline Kullock, do Grupo Foco, que apresentou informações sobre a “Geração Y – Convivendo com as diferentes gerações”.

Durante a apresentação Eline traçou um bem-humorado perfil de cada geração com base nos fatos históricos, personagens e valores que marcaram cada uma, desde os Veteranos (nascidos de 1922 a 1943) até a Geração Y (nascidos entre 1980 e 2000).

Subsidiada por divertidos vídeos e imagens, a palestrante deu dicas de como as organizações podem se preparar para este choque de culturas - a nova diversidade - a fim de extrair o melhor de cada profissional.

Pesquisadora do comportamento das gerações em função de seu crescimento em diferentes momentos da história, bem como das consequentes implicações sobre as diferenças de pensamento no ambiente de trabalho, Eline Kullock tem uma série de estudos para embasar suas teorias em relação a como as gerações se comportam, especialmente a Y (nascidos a partir de 1980). A partir destes estudos desenvolveu algumas palestras sobre este tema: A Geração Y e a Crise, Geração Y: Como reter e motivar, entre outras.

Assista ao compacto da palestra pelo Youtube, abaixo:
http://www.youtube.com/watch?v=QuTbfAWDUzA
Clique abaixo para visualizar a galeria de imagens da Palestra.
http://www.abihpec.org.br/galeria_geracaoy.php

Fonte: http://www.abihpec.org.br/grupo_relacoes_do_trabalho_realiza_palestra_sobre_geracao_y.php
35 - Geração Y aprende com os pares, não mais com pais e professores
Os professores e chefes já não assumem mais o papel de mestre, e os amigos passam a ser os grandes companheiros na hora da aprendizagem.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=19FBB2728A7E4F57BBA05C07C73B4884
36 - [Biografias] Eline Kullock, presidente do Grupo Foco
02 agosto 2011 - Biografia - Empreendedores & Empresas

A entrevistada do Biografias que trazemos hoje é a presidente do Grupo Foco, empresa referência na prestação de serviços de consultoria em Recursos Humanos e bastante exemplar quando o assunto é Geração Y.

Eline Kullock decidiu a carreira misturando a influência do pai, que sempre trabalhou em empresas, e da mãe, psicanalista, que tinha como função compreender e lidar com pessoas. “Aos 12 anos cheguei à conclusão que queria trabalhar com psicologia e com administração”, conta Eline.

Sempre muito decidida, afinal, escolher a profissão aos 12 e, de fato, seguir nisso não é para qualquer um. Aos 15 passou um ano fora do país, em Londres, estudando. Mas não era apenas um curso de inglês, não. Eram aulas de ensino médio e ela tinha a responsabilidade de acompanhar a turma, claro, com o conteúdo completo em inglês. Ela tirou de letra. “Foi a minha grande dificuldade como adolescente. Não foi fácil, na minha idade as meninas querem estar perto das amigas, e não longe, em outro país. Mas eu tive força de vontade e consegui me sair muito bem, voltando com boas notas”, diz a empresária.

Entrando no mercado com uma cabeça madura, conhecendo um outro país e tendo se virado sozinha por lá, Eline se formou em Administração já trabalhando numa empresa de engenharia. Ela montou o departamento de Recursos Humanos e diz não ter encontrado barreiras por ser mulher, mas preconceito, isso sim, ela sentiu ao longo dessa trajetória. “O preconceito partia muito mais das pessoas já graduadas do que do geral”, afirma.

Mas é difícil um preconceito ser capaz de abater uma mulher de fibra. Quando veio para São Paulo, cidade onde morava o marido, Eline percebeu uma carência de empresas no mercado que prestassem consultoria na área de RH, e foi aí, que em 1992, com um escritório com cinco pessoas, ela partiu em busca de clientes.

“No começo a gente dizia que tinha uns quatro, cinco clientes. Mentira! Mas é uma daquelas mentirinhas que Deus perdoa”, brinca. E aos poucos, mas gradativamente, o Grupo Foco foi ganhando clientes e mais clientes, com um ano estava também no Rio de Janeiro, e com três anos em Campinas. “Eu acho que nossa história foi crescente. Não teve um ponto marcante, eu diria que a gente veio desde o inicio crescendo e assim é. Dando valor e comemorando cada cliente, seja ele uma grande empresa, ou o botequim do seu Joaquim”.

Depois de chegar a um ponto onde pode olhar para tanto trabalho e ver sucesso, ela conclui: “Ser mulher ajuda. Fomos criadas com pensamentos não lineares, conseguimos pensar nos filhos, na casa e no trabalho e isso nos dá a capacidade de raciocinar sobre assuntos e momentos diferentes”.

Quer saber mais sobre a biografia de Eline Kullock, presidente do Grupo Foco? Então ouça a entrevista que ela concedeu a Elias Awad.

Acompanhe entrevista com Eline Kullock em três partes no link abaixo.

Fonte: http://www.somosbiografia.com.br/2011/08/02/biografias-eline-kullock-presidente-do-grupo-foco/
37 - Forma de se expressar da Geração Y assusta pessoas de outras gerações
Segundo a colunista da Estadão ESPN, Eline Kullock, o problema é que com muitas oportunidades de se expressar, as crenças e opiniões dos jovens ficam confusas.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=CA617C0BB946442CBF467B02797C8F3E
38 - Como lidar com a Geração Y
Jornal de Santa Catarina - 06/08/2011

A mudança de comportamento das gerações exige muito mais que criatividade. Conhecidos por Geração Y, jovens que nasceram a partir da década de 1980 até 2000 desafiam os professores a mudar o comportamento em sala de aula. A especialista em Geração Y Eline Kullock, explica que a forma de aprendizado mudou. As crianças e adolescentes preferem aprender por tentativa e erro:

– Ao comprar um aparelho eletrônico, a minha geração procura ler o manual antes de usá-lo. Esta de hoje não lê. Isso porque ela quer tentar na prática, pelo erro e acerto, e saber como o equipamento funciona. O modelo mental mudou, e o professor precisa entender isso.

A especialista aponta que o uso de jogos é fundamental para o processo de aprendizagem. Ela ainda explica que o tempo de concentração mudou, que hoje é menor do que antigamente, e que por isso o conteúdo não pode se tornar chato:

– O professor não deve ter medo da tecnologia. Ele pode fazer um vídeo de uma aula e colocar no Youtube ou escrever uma história no Twitter.

A coordenadora do Programa de Educação do Fundo das Nações Unidas para a Infância (Unicef) no Brasil, Maria de Salete Silva, destaca que as crianças de hoje já sabem mexer no celular aos três, quatro anos. Por isso, aponta a necessidade de acompanhar essa evolução para o ensino no futuro.

– O modelo tradicional já não é mais suportado. É preciso haver mudança e ela começa pelo professor – alerta.

Fonte: http://www.clicrbs.com.br/jsc/sc/impressa/4,186,3436559,17676
39 - Pressão Y: Confira participação de Eline Kullock na Resultson
Quarta-feira, 10 de agosto de 2011

Segundo um estudo coordenado pela consultoria Hay Group, cerca de 20% dos jovens que trabalham em grandes empresas brasileiras já ocupam cargos de liderança. E estima-se que até 2014, a Geração Y ocupará quase metade dos postos no mercado de trabalho. Mas será que esses jovens estão sendo pressionados para ingressarem no mercado de trabalho cada vez mais cedo ou eles estão assumindo o comando por vontade própria?

QUESTÃO DE MÚLTIPLA ESCOLHA

A discussão parece ser longa, mas é importante observarmos que essa pode ser uma realidade mais intensa no Brasil e em outros países em crescimento. Na opinião de Marcio Svartman, consultor e psicólogo, isso pode ser resultado da economia de um país em aquecimento que carrega anos de atraso social. “Sendo assim, o jovem que vê uma economia oferecendo oportunidades sente-se impelido a entrar logo no mercado de trabalho. Isto é, obviamente, potencializado por uma estrutura muito competitiva, onde todos vivem a sensação de que precisam chegar na frente”, avalia.

Aliado a esse fator econômico, podemos acrescentar o papel importante que a tecnologia exerce na vida dessa nova geração. “Na época do bit e do byte, essas coisas se misturam um pouco, pois trabalho e lazer se superpõem. Você pode estar jogando um game e desenvolver um aplicativo para esse jogo ao mesmo tempo. Por isso, os jovens de hoje têm uma iniciativa empreendedora mais cedo”, palpita Eline Kullock, consultora e especialista em Geração y.

EMPREENDEDORISMO NA VEIA

A combinação entre lazer e trabalho parece ser a receita que tem levado tantos jovens a buscarem uma atividade de destaque tão cedo. No caso de João Pedro Motta, por exemplo, parece ter sido assim. Mais conhecido como @OficialJoao, no Twitter, ele ainda está no ensino médio, mas estuda programação desde os dez anos de idade, cria seus produtos desde os 12 anos, já fez ferramentas para o Orkut, entre muitas outras coisas. Ele conta que tudo começou por hobby e que não se contentava em ser apenas mais um usuário. “Comecei porque eu tinha um interesse pessoal em ser aquele cara que conhecia o que tinha por trás dos sistemas. Depois de um tempo, consegui fazer com que me pagassem para fazer as coisas que mais amo”, explica.

Aos 25 anos de idade, Marco Gomes, criador da boo-box (primeira empresa brasileira de tecnologia de publicidade em mídias sociais) divide seu tempo entre o escritório, as reuniões de negócios, viagens com a noiva e as aulas de Parkour. “Faço o que eu gosto como meio de vida, logo, não é tão necessário separar a vida profissional da pessoal. Acho que isso é uma característica da geração Y. Na maior parte do tempo, eu faço o que eu tenho que fazer, e na outra parte faço aquilo que quero, gosto e preciso. Tudo o que faço é em busca de fazer o melhor”.

“É fundamental entendermos que a vida não é sempre uma ascensão sem limites” (Marcio Svartman)

PRESSÃO AUTO IMPOSTA

Mas, afinal de contas, será que ceder a essa pressão e ingressar logo no mercado de trabalho não nos torna mais paranoicos? Segundo Marcio, é preciso ter cuidado, mas não se pode generalizar. “A pressão maior vem de dentro de cada um. Pode ter gente que cobrará resultados excepcionais, mas isto só se torna pressão se aceitarmos que esta cobrança faz sentido e passarmos a acreditar que temos de gerar aqueles resultados”, explica Marcio.

Apesar da pouca idade e da grande responsabilidade, tanto João como Marco não se arrependem de nada. “Claro que se eu falar que tenho uma vida social igual às das outras pessoas da minha idade, estaria mentindo. Mas acredito que mais para frente, todo mundo será cobrado para ser o melhor”, conclui João. “Hoje percebo que cada minuto que trabalhei nos últimos anos valeu o esforço”, diz Marco.

Tudo bem que sentir uma pressão que nos empurra para buscar o sucesso é bom, mas não devemos deixar que ela seja maior do que a capacidade de aceitar que algumas coisas levam um tempo para acontecer, certo?

Fonte: http://resultson.com.br/destaques/pressao-y/
40 - Geração Y tem mais facilidade de confrontar opiniões
Colunista da Estadão ESPN, Eline Kullock, avalia que a geração tem pouca preocupação com a forma e o "timing" para fazer uma crítica. Ouça comentários.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=D0B08B46F9DF4FCFAD0257A2CE4635F9
41 - Jovem da Geração Y é "nativo digital" e não entende dificuldades com a tecnologia
Colunista da Estadão ESPN, Eline Kullock, explica como o aprendizado da tecnologia é parecido com o de línguas.

Acesse: http://radio.estadao.com.br/audios/audio.php?idGuidSelect=2056C11655F4425BBBBCB95BFCF3E21A
42 - 5º CEO Fórum da AMCHAM, em Brasília
Data: 24.08.2011 - Grupo Infinita

O Grupo Infinita participou do CEO Fórum, cujo tema de 2011, “Lideranças para o Futuro”, foi discutido por profissionais reconhecidos como o CEO da Dale Carnegie, Peter Handal, a Presidente do Grupo Foco e palestrante em “Geração Y”, Eline Kullock e o CEO da AMCHAM, Gabriel Rico.

Melissa Gomes, Assessora de RH do Grupo Infinita, destaca a importância de um evento desse porte para os nossos colaboradores e clientes: “É fundamental nos prepararmos para uma cultura de mudança. Participar do evento do CEO Fórum 2011 foi uma oportunidade de construir um novo olhar para lidar com a Geração Y”.

O Grupo Infinita parabeniza a AMCHAM pela organização do evento.

Fonte: http://www.grupoinfinita.com.br/imprensa/noticias/ler/16
43 - Controle a arrogância
Por Adriando Marquez Leite - 23/08/2011

Conseguir uma vaga num programa de trainee é apenas o primeiro passo para uma carreira de sucesso

A chegada dos trainees recém-selecionados à empresa é em clima de lua de mel. As expectativas de um futuro promissor são grandes tanto por parte dos jovens profissionais como por parte da diretoria. A questão é que, poucos dias depois da contratação, alguns pupilos demonstram um comportamento considerado inadequado, o que pode gerar atrito com os colegas e também com os superiores.

Os problemas mais freqüentes costumam ser arrogância, imaturidade na hora de receber críticas e falta de comprometimento para a execução das tarefas. Eline Kullock, presidente do Grupo Foco especializado em recrutamento, aponta mais um deslize característico da Geração Y (jovens nascidos a partir de 1980): dificuldade em reconhecer autoridade. “Como foram criados em um ambiente informal, em que a hierarquia é pouco exercida e o posicionamento de todos é levado em consideração com igual importância, é comum que os jovens tentem reproduzir esse modelo dentro da companhia, o que acaba causando estranheza”, diz Eline.

Lidando diariamente com trainees, Ana Paula Ortiz, superintendente do Banco Indusval, que recebe oito jovens profissionais a cada edição do programa, aponta ainda outro pecado dos iniciantes. “A ansiedade em excesso é identificada na maioria dos selecionados”, afirma. “Eles chegam querendo participar de grandes projetos ou sugerindo mudanças revolucionárias, mas é preciso trabalhar essa angústia e reduzir as expectativas com relação a grandes feitos nessa
fase inicial”, diz Ana Paula.

O extrainee Pedro Rodrigues, de 29 anos, hoje gerente administrativo e institucional do Indusval, precisou passar por esse processo de readequação para não desistir do programa. “No início, achei um pouco frustrante porque eu sentia que não produzia muito. Apenas observava e aprendia”, lembra.

Hoje, entretanto, ele admite que a visão sistêmica que obteve naquela fase foi essencial para seu crescimento no banco. Até chegar a esse entendimento, o então trainee teve de mudar sua atitude para não parecer arrogante. “Em vez de tentar impor mudanças, o jovem deve sugeri-las”, diz Pedro. Com esse “jeitinho”, o gerente que entrou como trainee há cinco anos conseguiu montar uma boa base de relacionamentos, fundamental para desempenhar bem suas atividades até hoje.

Para saber se sua atitude vem sendo percebida positivamente, a dica dos consultores é pedir feedback frequente aos superiores, tendo humildade para escutá-lo de verdade. “Peça que o chefe avalie seu desempenho técnico e também o interpessoal. Escute essas informações com maturidade e empreenda esforços para melhorar o que for preciso”, diz Eline Kullock, do Grupo Foco.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/controle-arrogancia-637480.shtml
44 - Conflito de gerações?
04/10/11 - Por Mariana Pasini - Cadaris

Você sabe o que é geração X? E geração Y? A sociologia usa essas letras para definir conjuntos de pessoas com características únicas que são determinadas, entre outros fatores, pelo momento histórico em que essas pessoas nasceram.

A X, por exemplo, nasceu num período de Guerra Fria, viu morrerem utopias (como o fim do comunismo, por exemplo) e chegar uma realidade dura. Elas viveram a primeira parte de suas vidas tendo que lidar com um futuro incerto e foram “vanguarda” em comportamentos considerados rebeldes à época, como fazer sexo antes do casamento e afirmar não acreditar em Deus. O senso prático está na veia dessas pessoas, bem como a valorização de sua liberdade e a disposição a lutar pelos seus direitos. Se o seu nascimento foi mais ou menos entre 1965 e 1981, você faz parte dessa geração.

Mas se você nasceu entre 1978 e 1990, você está incluído na geração Y. Esses jovens estão acostumados a fazer muitas e diferentes coisas ao mesmo tempo e preocupam-se consigo mesmos, mas também com o futuro do planeta. Eles nasceram antes da era da internet mas já a dominaram, têm tanta capacidade de adaptação quanto ambição, querem engolir o mundo e não são os maiores fãs de regras e obediência.

Mas será que as duas gerações estão em posições totalmente incompatíveis?

Eline Kullock acha que não. Especialista em Recursos Humanos, ela pesquisa tendências de comportamento há vários anos e é também presidente do Grupo Foco, que trabalha com recrutamento, seleção e treinamento. No blog Foco em Gerações, ela discute com outros blogueiros temas relacionados a cada geração e aos conflitos entre elas.

Nós conversamos com ela para saber sobre as diferenças entre o profissional X e o Y e o que cada geração pode ensinar a outra. Confira nosso papo com Eline:

Quais as principais diferenças de atitude entre a geração Y e a X?

A geração X pegou no Brasil várias mudanças, a mudança da ditadura para a democracia, a transformação do Brasil de país em desenvolvimento para país BRIC, a troca de moedas, passou por muitas crises, é uma geração muito prática em relação ao que está acontecendo e rápida no sentido de se adaptar ao que vem por aí. Já a geração Y entrou num país estável, no Real.

A grande diferença é que a Y acha que tudo é fácil, a X, pelo o que ela viveu, entende que o mundo não é exatamente como ela quer. A Y quer mais que o ambiente se ajuste a ela e a X se ajusta mais ao ambiente. A Y conseguiu acompanhar o desenvolvimento da internet desde o seu início, não é “imigrante” para a internet. É mais autoconfiante por conta dessa facilidade que encontrou, porque não teve que brigar pra ter um país desenvolvido, direitos da mulher, o mundo é “mais pronto” para ela. A X pegou a tecnologia crescendo; antes essa tecnologia era estática. Ela é pé no chão, entende que as coisas não são tão prontas, não se sente tão prepotente quanto a Y.

Profissionalmente, qual é o atrativo de cada geração para as empresas?

O profissional da geração X é muito bom pra planejar, ainda vive numa era de planejamento antes da execução. A Y vive muito mais na época da execução, ela implementa muito bem, mas talvez não faça o mesmo planejamento longo da X, vai fazer menos planejamento e mais execução e consertar no meio do caminho quando necessário.

O que cada uma pode aprender com a outra?

Os dois podem aprender; sempre é possível aprender. Mas, por exemplo, a capacidade de implementação da Y pode e deve ser aprendido pela X. Deve haver sim um meio do caminho entre executar e implementar. As coisas têm que ser planejadas também, não pode sair implementando sem o planejamento pra isso. Uma pode aprender com a outra questões sobre planejamento e implementação. Não é que a X não implementa nada, é que a Y é mais rápida nessa implementação, é mais rápida para pesquisar, porque nasceu nisso, é “nativa” nisso. É como aprender uma língua quando se é pequeno. Quando você aprende tecnologia desde pequeno você fica sem “sotaque”, você sabe falar muito bem, quanto menor você aprender, mais fácil você lida com isso. Isso a Y pode ensinar para a X, a mexer mais com tecnologia, e a X pode mostrar para a Y que saber não é só tecnologia, o saber está em várias áreas. Além disso, a X pensa mais a longo prazo, Y é mais curto prazo.

O que cada uma pode oferecer ao futuro do nosso planeta?

A Y é mais consciente do que a X sobre os problemas do planeta, o aquecimento, o uso inadequado dos nossos recursos. E ela vai viver mais, e tem mais receio de viver, as consequências disso, tsunami, calor intenso, e elas vão estar mais no dia a dia da Y, vai começar a faltar água, o transporte de alimentos será prejudicado. A Y está vivendo mais essa realidade que a X. Para a X, essa realidade estava mais distante, mas a Y está mais consciente e está vendo isso acontecer, antes só falavam, agora estão vendo o lixo que se joga fora, por exemplo. Embora haja cidadãos X completamente conscientes, sem generalizar. A X é mais baseada no conhecimento, na capacidade de planejamento para pensar junto com a Y como implementar.

Fonte: http://cadaris.com.br/blog/2011/10/04/conflito-de-geracoes/
45 - Geração Y chega à chefia e enfrenta resistência
Maria Aparecida da Silva - Folha de São Paulo - 04/11/2011

Margareth Potier, 39, é coordenadora de recursos humanos. Durante muito tempo, ela trabalhou com Julio Bonrruquer, 31, na mesma função. Há quase dois anos, ele foi promovido a diretor da equipe e surgiu o desafio: como lidar com um chefe mais novo?

Segundo Potier, no início, houve divergências no relacionamento profissional. Enquanto ela focava o planejamento de cada etapa do projeto, ele dava mais importância aos resultados imediatos.

A alternativa encontrada por eles para resolver a questão foi conversar e cada um expor os pontos divergentes em busca de um resultado comum. "Hoje nos damos muito bem porque respeitamos a posição e a opinião do outro na empresa", afirma a coordenadora.

Para os especialistas recursos humanos consultados pela Folha, a conversa deve ser a primeira etapa para solucionar os conflitos gerados nesse tipo de situação, cada vez mais comum hoje.

As disputas acontecem porque, como a chamada geração Y (nascidos entre 1978 e 2000) qualifica-se muito mais rápido, torna-se chefe mais cedo. Essa rapidez também é exigida nos resultados do trabalho, o que representa uma barreira quando dão de frente com a geração X (nascidos entre 1965 a 1977), mais focada nos planejamentos e nos detalhes.

Outro ponto de conflito apontado pelos consultores é o preconceito que existe por parte do funcionário mais velho, que sente-se mais qualificado para o posto e que, muitas vezes, não aceita ser comandado por alguém com menos idade.

Nesse caso, segundo eles, é importante que o profissional busque o autoconhecimento, pois, se foi escolhido outro trabalhador dentro ou fora da empresa, talvez a organização precisasse de alguma competência que ele não tenha ou que não demonstrou naquele momento.

Do outro lado, há situações em que o gestor mais novo torna-se arrogante, imaginando que tem mais conhecimento que o subordinado.

"É o papel dos chefes a iniciativa de criar um clima no qual os funcionários mais velhos sintam-se engajados e produtivos", afirma Bernardo Entschev, consultor de carreiras. Quando o dirigente demonstra para o profissional que precisa dele para comandar a equipe, ele se vê mais valorizado e tem rendimento maior.

"Unir a rapidez de uma geração com o planejamento e a experiência da outra é algo positivo para os profissionais e a empresa", afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco. Segundo ela, quando esses profissionais se apoiam, os resultados são melhores e os conflitos tendem a diminuir.

Fonte: http://classificados.folha.com.br/empregos/1001383-geracao-y-chega-a-chefia-e-enfrenta-resistencia.shtml
46 - Geração Y
Por Willian Novaes - Dia-a-Dia - 6 de novembro de 2011

Eles são teimosos, rápidos, diretos e contestadores. Também são inseguros, intransigentes, insubordinados, egocêntricos e imediatistas. Mas ainda bem que no meio dessas características existem vidas e almas. Assim é o perfil da geração Y, formada por jovens nascidos entre o fim dos anos 1980 e início da década de 1990.

A maioria cresceu convivendo com as inovações tecnológicas. A liberdade foi maior que a das gerações antigas. Um dos seus maiores ídolos morreu no último mês, aos 56 anos: o visionário Steve Jobs, cofundador da Apple, trouxe para o dia a dia dessas pessoas a inovação e nova forma de relacionamentos, pessoais e profissionais.

As barreiras da distância não existem para essa galera. Tudo pode ser full time e on-line. Tarefas escolares, relacionamentos amorosos, compromissos de trabalho e diversão. Essa turma está conectada seja em casa, no escritório, no carro ou no transporte público. A internet é grande companheira. As amizades podem ser efetivas ou superficiais. A efemeridade faz parte da rotina, seja no emprego ou no amor.

Complicados e cheios de si: assim são os adultos das décadas anteriores que se encaixam nesse rótulo, muitas vezes falso, imposto por consultores, psicólogos e pesquisadores. Mas assim é a humanidade e, para desenvolvimento e registro histórico, cada um precisa ter uma classificação.

“As pessoas da geração Y questionam mesmo. O brasileiro pouco fala ou reclama. Parece que grande parcela ainda vive no período da ditadura. E esses jovens trouxeram outra maneira de contestar, coisa que seus pais não podiam fazer devido a uma série de fatores históricos”, explica a consultora Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, um dos grandes pesquisadores do tema no País.

Do mesmo jeito que reclamam, perguntam e batem de frente, a galera Y também sofre com mais rapidez e se frustra na mesma velocidade com que atinge o auge. A corrida do crescimento profissional é disputada com euforia e na maior intensidade possível. O objetivo é traçado ainda no fim da adolescência e muitos sacrificam a vida pessoal para se dar bem na carreira escolhida.

“Os mais velhos pensam que os jovens são insubordinados, mas eles apenas colocam em questão o seu ponto de vista e o defendem da melhor maneira possível. Essa relação é inte-ressante porque os mais velhos podem aprender com essa disputa”, diz a psicóloga Maria Regina Domingues Azevedo.

O publicitário Thiago Sabino, 25 anos, percebeu que o seu temperamento precisava mudar. Antes ele debatia, argumentava e queria impor o seu modo de pensar. Com o tempo e alguns empregos trocados, aprendeu a lição. “Atualmente, sou mais diplomático, sei que não devo impor tudo o que quero. Mas precisei de muitas discussões para entender.”

Todo esse esforço descomunal faz com que eles fujam do ditado ‘dê tempo ao tempo’. A frustração é imensamente superior quando o plano não funciona do jeito idealizado. Eles não precisam de muito para se sentirem derrotados, e ainda não sabem lidar com perdas. “Por viverem em extrema competição, numa velocidade absurdamente rápida, a baixa resistência e a frustração são imensas”, afirma Line.

Mas também há o lado positivo. É o caso do técnico em informática Guilherme Coutinho, 31 anos. A sua vida é extremamente agitada, seja com os amigos, nas redes sociais, nos empregos, na graduação ou nos cursos de especialização. Seu dia tem 24 horas assim como o de qualquer outro mortal, mas ele consegue conciliar os compromissos sociais, amizades e tarefas profissionais de forma quase fenomenal aos olhos dos mais velhos.

Segundo a professora e psicóloga Maria Regina Domingues de Azevedo, da Faculdade de Medicina do ABC, Guilherme, a exemplo de grande parcela da sua faixa etária, tem capacidade absurda de realizar multitarefas ao mesmo tempo.

“Os adolescentes e os jovens adultos conseguem desenvolver com prioridade várias atividades e relações simultâneas. A concentração para estudar pode ser dividida com uma conversa nas redes sociais ou ouvindo música. Eles têm capacidade de manter várias conexões, o que é impressionante”, comenta a psicóloga.

É isso o que ocorre com o técnico de informática. Ao acordar, ele vê na agenda qual das empresas que o contratam para prestar manutenção terá de ser visitada naquele dia. Nesse ínterim, o celular pode tocar e mudar todos os seus planos. O imprevisível trabalha em conjunto. “Há horas em que não sei mais o que estou falando nem com quem. É uma confusão, mas sempre consigo resolver. O jogo de cintura é fundamental para o meu trabalho”, conta.

Ele é seu próprio chefe desde os 20 anos. Não se vê trabalhando em apenas um lugar e, para provar isso, mesmo no último semestre do curso de Engenharia da Informática, com o trabalho de conclusão sendo desenvolvido, descobriu outra área profissional, mais restrita, e está conseguindo tirar as licenças para atuar também nesse campo. “Surgiu a chance de ganhar mais e não tive dúvidas em ir atrás das licenças para trabalhar na área de auditoria. O tempo, que já era curto, ficou menor, mas sempre dá.”

Guilherme tem um diferencial dos seus contemporâneos na área sentimental. Ele está casado há 13 anos e foge do padrão de relações fugazes. Mesmo com toda a carga de trabalho, a sua mulher tem prioridade total na agenda. “Sei que não é simples manter tudo em dia, mas bastou ela pedir alguma coisa que paro e tento resolver.”

Para a nutricionista Luciana Maga-lhães, 28, o que falta para a sua vida ser plena é um companheiro, pois conquistou emprego e independência financeira antes dos 30. Depois de inúmeros percalços e desilusões amorosas, ela decidiu optar por um companheiro virtual. Entrou em um site de relacionamentos e buscou por uma pessoa no seu perfil. A customização é uma das grandes armas dos jovens de até 30 anos. As casas noturnas já perceberam isso e cada vez mais trabalham em cima de um perfil pré-selecionado. Mas, no da nutricionista, o romance com a virtual cara-metade não durou mais do que três meses.

O perfil do militar não agradou e, com a mesma rapidez que a paixão começou, terminou. “Estava cansada de conhecer homens e sempre tinha as mesmas desilusões. No último caso até foi um pouquinho melhor, mas no site nós apenas colocamos as nossas melhores partes. A rotina não consegue esconder os nossos defeitos”, relembra.
Luciana não desistiu e continua à espera de um amor, mesmo que venha por meio de páginas das redes sociais, ou melhor ainda, do e-mail.

Para a psicóloga Maria Regina, as relações interpessoais são os pilares da convivência na sociedade. Nesta época de inovações tecnológicas, descompromissos com os relacionamentos mais sérios e alteração profunda nas novas amizades, é preciso atenção. “Em meio a esse arsenal de tecnologia, não pode deixar de haver os contatos pessoais, principalmente olho no olho. Quando as pessoas deixarem de ter amigos reais, esse pode ser um sinal complicado, mas acredito que, para isso, falta muito ainda.”

Segundo Eline Kullock, os relacionamentos estão mais vazios e atualmente o casal se separa antes mesmo de ter filhos, o que diminui em muito o sofrimento e as brigas. Por outro lado, muitos se conhecem através das redes sociais e criam relacionamentos sérios. “O on-line deixou de ser virtual, porque eles se conhecem pela internet e depois se casam. Quer coisa mais real que isso? Mas as relações são mais fugazes e superficiais em comparação com as outras gerações”, comenta.

Como dizia a canção, ‘assim caminha a humanidade’. Os próximos passos e evoluções nem os estudiosos fazem ideia para onde irão. Mas uma coisa é certa: a geração Y não cansa de procurar por desafios e encará-los de frente. O preço disso tudo cada um sabe. O importante é que os jovens também busquem a felicidade. “A minha felicidade vem na frente de tudo. Se não estou satisfeito no emprego, não tenho porque ficar”, alfineta o publicitário Thiago Sabino. Essa é uma das características mais marcantes desses jovens adultos.

PERFIS

TRADICIONAIS (até 1945)
É a geração que enfrentou grande guerra e passou pela Grande Depressão. Com os países arrasados, precisaram reconstruir o mundo e sobreviver. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos.

BABY-BOOMERS (1946 a 1964)
São os filhos do pós-guerra, que romperam padrões e lutaram pela paz. Não conheceram o mundo destruído e, mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos. Têm relações de amor e ódio com os superiores, são focados e preferem agir em consenso com os outros.

GERAÇÃO X (1965 a 1977)
Nesse período, as condições materiais do planeta permitem pensar em qualidade de vida, liberdade no trabalho e nas relações. Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho. Mas, como enfrentaram crises violentas, como a do desemprego na década de 1980, também se tornaram céticos e superprotetores.

GERAÇÃO Y (a partir de 1978)
Com o mundo relativamente estável, eles cresceram em década de valorização intensa da infância, com internet, computador e educação mais sofisticada que as gerações anteriores. Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.

Fonte: http://www.diaadiarevista.com.br/Noticia/7669/geracao-y/
47 - Assista vídeos com dicas de Eline Kullock
Devo fazer pós-graduação logo após terminar a faculdade? Confira as dicas de @elinekullock aos @postospetrobras: http://youtu.be/5Kh9yvIg9Eo

Como entrar no mercado após o fim da faculdade? Veja o que @elinekullock aconselha: http://youtu.be/5Kh9yvIg9Eo (via @postospetrobras)

Como agir nas redes sociais? Assista ao vídeo com respostas de @elinekullock aos @postospetrobras: http://youtu.be/PD2dueOWIWQ
48 - Cresce o número de jovens empreendedores no País
10/12/2011 - JOSÉ ROBERTO GOMES , REINALDO ADRI - O Estado de S.Paulo

O universitário Murilo Wadt tinha 21 anos quando decidiu entrar para o mundo dos negócios, em 2010. Com Aline Nishiyamamoto e Danilo Almeida, na época com 20 e 22 anos, ele abriu uma empresa de desenvolvimento de softwares, em parceria com professores de universidades, a OrganizeCE. Em um ano, faturou R$ 63 mil e espera uma receita três vezes maior para o próximo semestre. Wadt e seus sócios fazem parte de um grupo que cresceu bastante na última década: o de jovens empreendedores.

Dos novos empreendimentos, 17,4% foram desenvolvidos por pessoas entre 18 e 24 anos. Em 2002, essa faixa etária respondia por apenas 10%, segundo levantamento feito no ano passado pelo Global Entrepreneurship Monitor (GEM). Já entre os jovens de 25 a 34 anos, esse número saltou de 18,6% para 22,2%. O GEM mapeia o nível de empreendedorismo em 59 países a partir de pesquisas com empresas de até 42 meses de vida. No total, os jovens concentram 8,5 milhões de empresas.

"Do nosso jeito, temos potencial de fazer algo melhor do que se estivéssemos numa grande empresa", diz Wadt. O pensamento é compartilhado por boa parte dos que nasceram após 1980, a chamada Geração Y. "Eles têm muitas dificuldades dentro da hierarquia de uma grande empresa e, por causa da baixa resistência a frustrações, montam algo próprio", explica a presidente do Grupo Foco e especialista em Geração Y, Eline Kullock.

Essa não é a única explicação para o crescimento, claro. Um facilitador é a situação econômica favorável do País. Para André Martins, presidente do Grupo de Jovens Líderes Empresariais (JLide), hoje há mais renda, consumo e grande classe emergente, que colaboram para essa expansão. "No curto prazo, há ganho de inovação, com milhares de cabeças pensando em fazer algo diferente. Já no longo prazo, há uma geração de empregos fantástica." O custo geralmente baixo também funciona como um incentivo. "Começamos com capital zero", conta Wadt.

Boa parte desses empreendimentos é de startups, em geral ligadas às áreas de tecnologia e internet. É o caso de Gustavo Lemos, de 31 anos, e quatro amigos, de 23 a 33, que desenvolveram um rastreador para carrinhos de compras. O mecanismo identifica o percurso dos clientes, as mercadorias favoritas e o local de mais movimento. O projeto rendeu prêmio, o IBM SmartCamp, e eles acabam de fechar o primeiro contrato com uma rede de supermercados.

Mas uma boa ideia não basta. Segundo Yuri Gitahy, especialista em startups, os desafios são a falta de referências no mercado e de capital para tirar o projeto do papel. "O importante é entenderem que seu modelo de negócios precisa ter potencial de crescimento." Venâncio Velloso, de 30 anos, há 3 fundou um site de compra de maquinário, o WebPesados, e enfrenta um momento incerto. "Não recuperamos o investimento, mas 2012 será o ano da virada."

A situação poderia ser melhor se o Brasil oferecesse condições semelhantes às de outros países, diz o diretor do Comitê de Jovens Empreendedores da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Sylvio Gomide. "O problema é a falta de competitividade. Os outros largaram muito na frente, com impostos menores, serviços melhores e crédito mais fácil."

Fonte: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,cresce-o-numero-de-jovens-empreendedores-no-pais-,809146,0.htm

traco

2010

01 - Choque de gerações minimizado
POR CHICO BARBOSA

Jornal do Commercio – 19 de janeiro de 2010

Todas as empresas têm funcionários de variadas faixas etárias, desde o estagiário que acabou de entrar na faculdade até aquele senhor que poderia se aposentar mas continua trabalhando pelo gosto que tem pela profissão. A única coisa que os une no dia-a-dia é o ambiente onde se encontram e o mesmo objetivo: realizar um bom trabalho na campo profissional que escolheram.

No entanto, diferenças da época em que foram criados podem criar rusgas de relacionamento e até brigas mais sérias, o que pode afetar o clima da companhia e o resultado do trabalho.

O consultor de recursos humanos, Eduardo Shinyashiki, explica que cada época forma um tipo de pessoas; com cenário histórico, político e cultural próprios. “Essa (nova) geração pede mudanças. São jovens que nasceram sob o domínio da tecnologia e chegam ao mercado de trabalho esperando um mundo semelhante ao seu: conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Aos empresários, fica a opção de atualizar seu negócio, criando novas formas de liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se conservador frente aos acontecimentos ocorridos nos últimos anos”, diz.

“No entanto, não se pode dar tratamento preferencial aos jovens, como ocorre nos programas de trainee, com recompensas salariais, em detrimento dos demais. Isso porque a grande maioria dos funcionários é composta por aqueles com mais tempo de casa. Isso acaba criando rivalidades”, explica o diretor-executivo da Mesa RBL, empresa de consultoria especializada em desenvolvimento de lideranças e gestão estratégica de recursos humanos, Manuel Martins.

A solução para esse tipo de desafio é a comunicação interna. Para Martins, a missão dos gestores é moldar o seu negócio para que todas as gerações possam se sentir reconhecidas, produtivas e capazes de contribuir da própria maneira. Dessa forma, as companhias podem reter os talentos que estão nos seus quadros de funcionários. O consultor aponta que muitos negócios se dizem modernos, falam de diversidade e respeito para os mais jovens, mas o dia-a-dia deles é bastante conservador. “É o típico caso de faça o que eu falo mas não faça o que eu faço. Não há consistência entre discurso e ação. Atender às demandas dos jovens não significa se curvar a todo desejo e aspiração deles, mas ter um ambiente mais aberto e estimulante, menos hierarquizado”.

Shinyashiki concorda que o papel dos gestores é ter capacidade de ouvir e comunicar com cada uma das diferentes gerações que se encontram na equipe. É saber motivar com base nas peculiaridades de cada uma delas. “O líder é um coaching (treinador) que ajuda a formar o profissional, não no sentido de dizer o que fazer mas informar a direção que deve seguir. Os mais jovens, por exemplo, precisam encontrar sentido no que fazem e saber o significado do seu trabalho”.

A presidente da consultoria de recursos humanos Grupo Foco, Eline Kullock, afirma também que uma boa conversa para exclarecer diferenças de mentalidade pode ajudar as pessoas a entenderem as particularidades de cada geração, o que evitaria conflitos. “Explicar a forma como cada um foi criado e educado e o cenário em que viveram ajuda a criar esse discernimento. O conceito de rapidez de uma geração é diferente
de outra, por exemplo. Eu, uma baby boomer, peguei o tempo do papel de carta, que demorava cerca de 30 dias para chegar na Inglaterra. Hoje, o twitter tem velocidade quase instantânea”.

TRÊS GERAÇÕES.

Hoje, três gerações trabalham ao mesmo tempo no ambiente corporativo: a baby boomer, a X e a Y.

A baby boomer nasceu entre 1946 e 1964, logo depois da Segunda Guerra Mundial e brincava na rua sem medo da violência. A sua principal fonte de informação eram os jornais, só tiveram contato com o computador quando adultos.

Já a geração X nasceu entre 1965 a 1979 e jogava Atari em casa ou na casa de amigos enquanto os pais trabalhavam. Se informavam basicamente pelos telejornais e muitos tiveram contato com o computador no colégio.

Por fim, a geração Y, que nasceu entre 1980 e 2000 teve empregadas e babás para cuidar deles em casa. Não brincavam na rua por causa da violência. Em geral, se informam pelos sites da internet (jornais online, blogs, twitter).

Eline explica que o ideal para a organização é chegar a um meio termo nas demandas dessas três gerações. Há de se mudar a cultura empresarial aos poucos, desburocratizando-a, para adequar aos anseios dos mais jovens mas de forma que os mais velhos não se sintam esquecidos. Para ela, as companhias podem agilizar as reuniões e permitir mais contato online, ao invés de presencial. Segundo pesquisa feita por ela, o tempo máximo de tolerância de um baby boomer são quatro horas de reunião. Da geração X, uma hora, e a geração Y agüenta meia hora de reunião.

“Erroneamente as pessoas falam que a geração Y, quer ascender mais rápido do que as demais. Todas as gerações querem isso, mas a diferença é que o tempo mudou. Hoje a gente não tem mais tanto tempo. As pessoas são capazes de gerar resultados e contextos mais imediatos. Nesse sentido, os baby boomers, pelo contexto em que viviam, tinham mais paciência e até uma certa acomodação na hora de cumprir as tarefas. Os jovens da geração Y estão acostumados com maior instantaneidade. Isso acaba gerando frustração, caso as coisas não ocorram no tempo deles”, explica
Shinyashiki. Para isso, nada melhor que a experiência das gerações X e baby boomers pois ajuda bastante os jovens a lidar com esses anseios.

02 - Making of de Eline Kullock no Ligado na Facul
Eline Kullock, fundadora do Grupo Foco, fala sobre a "Geração Y" e do mercado de trabalho para o jovem.

Veja imagens em:
http://www.flickr.com/photos/ligadonafacul/sets/72157623256131134/

Assista o vídeo em:
http://ligadonafacul.com.br/videos/93-eline_kullock.html
03 - Eline Kullock fala sobre geração Y em video na Você S/A
Assista em:
http://vocesa.abril.com.br/videos/
04- Profissionais iniciantes podem ensinar seniores, diz especialista
Em vez de travarem uma batalha para decidir quem está certo sobre o que deve ser feito na empresa, o profissional recém-chegado ao mercado e o sênior que ajudou a construir a corporação devem unir competências e aspectos geracionais, opinam especialistas.

Para o consultor Peter Cheese, ex-diretor da divisão global de desempenho da Accenture, os gestores devem ouvir as reivindicações da geração Y. "Eles estão certos quando pedem, por exemplo, 'feedbacks' e planos de carreira mais transparentes", defende. "Precisamos fazer um bom trabalho para todos os empregados."

Ele concorda que gestores evitam candidatos com características excessivas da geração, pois muitos precisam "acordar para realidade". "É possível que a crise estimule isso aqui no Reino Unido", especula Cheese.

Por isso ele recomenda cooperação entre gerações e sugere que os mais velhos também recebam treinamento dos mais novos. "É o 'reverse mentoring' [aconselhamento reverso, em tradução livre]. Tem algumas coisas que os mais velhos não entendem muito bem. A ideia é que os mais novos expliquem."

Dificuldades setoriais

Entretanto, nem todos os setores possuem capacidade de sempre ouvir esses jovens demandantes, que cresceram em meio a relações de pouca hierarquia e de muita atenção de pais e de professores.

Bancos, agências de publicidade e empresas da área de tecnologia da informação têm mais facilidade para isso do que setores industrial e de infraestrutura, afirmam especialistas. Isso porque os projetos dos últimos têm prazos mais longos, enquanto os dos demais requerem muita inovação.

No banco Santander, por exemplo, a diretora de recursos humanos Paula Giannetti afirma que ser Y em excesso não é fator de corte para os processos de seleção que coordena. "Achamos o Y muito atrativo. Ele gosta de tomar riscos e se preocupa com sustentabilidade", afirma.

Segundo ela, os jovens dessa geração mostraram que não pensam necessariamente em sair da empresa, mas sim em receber desafios constantes. "Eles fazem o feijão com arroz e pedem mais, então temos que pensar em outros projetos para mantê-los motivados."

Tempo relativo

Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, atenta para uma diferença crucial ao conciliar gerações: a administração do tempo. "Os jovens querem reuniões de até uma hora, enquanto seus chefes preferem que elas durem quatro. É preciso achar um meio-termo."

Ela usa a metáfora do navio para pedir mais calma: "Os Ys devem mostrar que conseguem conviver em um ambiente que não é o dos amigos ou o de dentro de casa. A rapidez das empresas é outra. Cada uma é um navio. Mesmo que tenha poucas regras ou burocracia, demora um tempo para que mudem de direção."

Fonte: http://noticias.bol.uol.com.br/brasil/2010/02/28/profissionais-iniciantes-podem-ensinar-seniores-diz-especialista.jhtm
05 - Mensagens sobre a empresa na internet podem levar a demissão por justa causa


Ideal é empresas terem política sobre uso das redes sociais.
Demissão de executivo da Locaweb anunciada na terça (30) é um alerta.

Gabriela Gasparin Do G1, em São Paulo
Fonte: http://g1.globo.com/Noticias/Concursos_Empregos/0,,MUL1553031-9654,00.html

A demissão de um executivo da empresa de hospedagem Locaweb anunciada na terça-feira (30) após o profissional provocar são-paulinos pelo Twitter usando o nome da companhia, patrocinadora do clube na partida contra o Corinthians, alerta sobre uma postura que, segundo especialistas, pode provocar a demissão por justa causa de um funcionário: usar indevidamente o nome da empresa em redes sociais na internet.

De acordo com o advogado trabalhista Alan Balaban Sasson, as empresas podem usar, por exemplo, de princípios jurídicos para fazer a demissão por justa causa quando um funcionário cita o nome da empregadora na internet sem prévia autorização. Sasson explica que é possível alegar que o profissional agiu de má-fé com determinada postura tomada no mundo virtual.

Evite problemas
Funcionário
Avalie o peso de sua opinião na empresa e no mercado antes de postar uma mensagem. Quanto maior o cargo, maior a responsabilidade pelo que é dito.
Tenha em mente quem ou o que poderá atingir com suas opiniões. Tenha consciência de que clientes, chefes e subordinados poderão ler o que escreve.

Lembre que a internet é um ambiente público, onde a repercussão de qualquer assunto é abrangente e rápida.
Entenda que se existem porta-vozes pré-definidos na empresa é porque existem razões para isso. Não se comprometa com assuntos que não são de sua responsabilidade.
Pense no futuro e em como as opiniões ditas de maneira impensada podem impactar suas relações profissionais.
Empresa
Oriente os funcionários sobre a demasiada exposição nas mídias sociais
Estabeleça critérios de comunicação para os profissionais e denomine porta-vozes na empresa
Mantenha um canal aberto para dúvidas e aconselhamentos sobre qualquer tipo de comunicação que o funcionário estabeleça
Alerte os funcionários a serem sempre profissionais nas colocações e posicionamentos na internet ou em qualquer meio público
Fonte: Eline Kullock, presidente do Grupo Foco


No caso da Locaweb, o executivo não teve sorte ao fazer brincadeiras pelo Twitter durante o jogo entre São Paulo e Corinthians no domingo (28).

Corintiano, o diretor ironizou o São Paulo em suas mensagens e chamou o time de “bambi”, além de usar o nome da empresa nos tweets. Na partida, a Locaweb patrocinava pela primeira vez o time.

Logo após o jogo, o executivo apagou as mensagens do Twitter e pediu desculpas ao São Paulo, mas a postura não foi suficiente para conter os torcedores que replicavam as frases na rede social.

Após o incidente, a Locaweb reforçou que a opinião do profissional não corresponde à da empresa e anunciou a demissão do funcionário em seu blog oficial. De acordo com a companhia, “o executivo decidiu, em comum acordo com a diretoria da Locaweb, desligar-se de suas funções”. O G1 tentou contato telefônico com o executivo demitido, mas ele não retornou a ligação.


Manual de conduta
O advogado Sasson afirma que o ideal é que as empresas elaborem um manual de conduta sobre como os funcionários devem agir nas redes sociais quando o assunto for o nome da empresa.


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Caso o profissional desrespeite esse manual, por exemplo, ele também poderá ser mandado embora por justa causa por indisciplina. Outra situação que prevê a demissão por justa causa é quando o funcionário, de alguma forma, fere a imagem da empresa pela internet, diz Sasson.


Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, orienta ser fundamental ter uma comunicação clara por parte da empresa sobre o que pode ser colocado ou não nas mídias sociais.

“O funcionário deve ser orientado a separar completamente a vida particular da profissional e a consultar os responsáveis e superiores para saber se pode se referir a temas ligados à empresa nesses meios. Dessa forma, evitam-se mal entendidos”, disse.

O gerente de comunicação da Locaweb, Guilherme Mazzola, afirmou que, antes mesmo do ocorrido, a companhia finalizava uma política formal de orientação para o ambiente virtual na empresa, de forma a evitar equívocos como os de domingo. A empresa informou que agora o processo será reforçado e agilizado.

Para Neli Barboza, diretora de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, um dos riscos que o profissional corre ao falar o que bem entende sobre a empresa em redes sociais é prejudicar a imagem ou até mesmo causar dano financeiro à corporação, uma das razões pelas quais as empresas podem demitir funcionários que tomam tais atitudes.

Mazzola, da Locaweb, afirmou que a empresa acredita que os clientes compreenderão que o incidente não reflete a posição institucional.


“Continuaremos mantendo e mostrando nosso trabalho com a responsabilidade de sempre, entendendo que este foi um caso isolado e pontual que não representa em nada o que a marca Locaweb é no Brasil e em outros países”, disse.

A especialista Neli alerta que o funcionário pode ferir inclusive a própria imagem. “As pessoas confundem o uso das redes sociais. Elas entendem que o uso é pessoal e não social”, diz. Ela alerta para o fato que uma imagem construída em toda a vida profissional pode ser facilmente mal interpretada e destruída pela internet.

De acordo com Neli, já aconteceu de um candidato ser eliminado de um processo seletivo por participar de uma comunidade do Orkut chamada ‘eu odeio acordar cedo’.

"A selecionadora interpretou que o profissional poderia chegar atrasado, o que pode não ser verdade, uma vez que muitas pessoas não gostam de acordar cedo e nem por isso são atrasadas”, disse.
06- Para a Geração Y, o corpo fala?
- Em uma geração que se comunica pelo computador, a dificuldade dos jovens está em expressar suas atitudes fora da internet -

www.administradores.com.br - 23 de abril de 2010

No decorrer da vida, nós, profissionais de RH, aprendemos a ler todos os sinais da comunicação corporal. Quando alguém cruza os braços, está resistente, quando olha para a esquerda, para a direita, tudo tem um significado. Não sei dizer como aprendemos isso, mas no simples convívio com as pessoas sempre foi possível detectar e entender os mais diversos sentimentos ou expressões.


Pergunto-me como será essa leitura corporal numa geração que se comunica pelo computador.
A tropa da geração Y não tem mesmo essa leitura do corpo. Não aprenderam com ela. Quando levava bronca da mãe, era com ela falando ao telefone ao mesmo tempo em que lixava as unhas. Para falar com o pai, só com o jornal na frente. Isso, quando ele chegava do trabalho antes das 23h.


Na minha época, quando minha mãe me dava aquele olhar 48, eu sabia que ela estava muito zangada e eu deveria mudar alguma coisa. Hoje, quando lanço o olhar 48 para o meu filho, ele responde: "O que foi mãe? Fala logo, pô"


E então esse jovem entra na empresa e chega atrasado. O chefe lhe dá um olhar furioso e ele não entende. O chefe bate o pé com os braços cruzados em sua frente e ele, que está provavelmente ouvindo o Ipod, não sabe o que o chefe quer.


O que acontece? Ele está enfrentando a autoridade? Não, nesse caso, ele simplesmente não entendeu o porquê de o chefe estar furioso.


Precisamos entender que estamos trabalhando com outra tribo. Cada tribo tem seus códigos próprios.



Essa turma passou a vida no computador e seus códigos são outros. E então, como fazer?


Sentar e conversar, explicando com palavras o que é que incomoda. Se você estiver irritado porque seu jovem talento chega todo dia 15 minutos atrasado, sente com ele e fale. Eu aposto que ele vai entender e procurar estar sempre no horário, se isso tanto incomoda.


O importante, novamente, é pensar nas tribos. Mesmo que eles se pareçam conosco, mesmo que se vistam de forma parecida (temos cada vez menos opções), eles pensam diferente e não entendem coisas que nos parecem óbvias.


Caso o mais difícil nas organizações é a comunicação, faça um bom exercício falando sobre esse assunto com seu trainee. Você vai ver que coisas que pareciam muito difíceis podem se tornar fáceis de resolver.



Eline Kullock - presidente do Grupo Foco, consultoria de RH que fundou há mais de 17 anos e hoje conta com 350 funcionários e filiais em todo o Brasil. Eline pesquisa há vários anos tendências do comportamento dos jovens e a influência dos videogames em sua atuação profissional. É formada em administração de empresas pela FGV-RJ e MBA Executivo pela Coppead – UFRJ.
07 - Geração Y e as empresas: como recrutar, selecionar e motivar estes jovens talentos
- Como recrutar, selecionar e motivar o jovem da geração Y é uma questão que tem sido muito discutida pelos profissionais de Recursos humanos das empresas

http://www.administradores.com.br - 24 de maio de 2010

Como recrutar, selecionar e motivar o jovem da geração Y é uma questão que tem sido muito discutida pelos profissionais de Recursos humanos das empresas.

Com amplo domínio da tecnologia e alta capacidade de inovação, os jovens da geração Y têm pressa em construir a carreira, mas também buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Não querem ter a empresa como único foco, e podem abandonar um dia de trabalho apenas para assistir a um show ou cuidar de alguém da família. Alegres e descontraídos, não se importam com hierarquia. Gostam de trabalhar com pessoas com as quais se identificam, acreditam no trabalho em equipe e no poder compartilhado e coletivo. Não é que sejam insubordinados: a verdade é que não se adaptam a regras rígidas.

Para discutir um assunto tão atual e importante, a Mesa Redonda Geração Y e o Mercado de Trabalho, realizada no mês de março de 2010 na Universidade Cidade de São Paulo, contou com a presença de dois representantes da Geração Y: Vitor Brunoro, da Revista Você S/A e Francisco Albuquerque, da Consultoria B.O.S.S.; e dois representantes da área de RH: Marcelo Gonçalves, diretor de Operação e RH da Terco Grant Thornton, auditoria e consultoria e Eline Kullock, do Grupo Foco. O debate foi mediado pela jornalista Rosana Tanus, editora de livros da Revista Você S/A

Um grupo tão heterogêneo só poderia render uma boa discussão: as expectativas e anseios da geração Y, representada por Vitor e Francisco, foram confrontadas com a realidade organizacional das empresas, representadas por Marcelo e Eline.

Na opinião de Vitor, nem todas as empresas estão preparadas para receber o jovem profissional: nas empresas mais tradicionais, o plano de carreira segue um padrão de crescimento hierárquico, engessado, que se contrapõe às expectativas de reconhecimento e ascensão profissional da geração Y. Por outro lado, novas empresas, em especial aquelas ligadas à internet, como o Google, proporcionam um ambiente instigante, que possibilita o trabalho sério e responsável, mas sem a formalidade que marcas as empresas tradicionais.

Na opinião de Francisco Albuquerque, mesmo que o jovem da geração Y busque crescimento acelerado, o planejamento de carreira continua sendo uma ferramenta importantíssima para o profissional. O que falta, na visão de Francisco, é um alinhamento das ferramentas de motivação e gestão de carreira oferecidas pelas empresas com os objetivos traçados pelos jovens talentos.

Ambos os representantes da geração Y que participaram da mesa redonda concordam que não é o tamanho da empresa que determina se ela está preparada para receber esta geração conectada e ansiosa. Na visão deles, algumas áreas profissionais, como a publicidade, comunicação, marketing são mais abertas a mudanças e volume mais rapidamente que as demais áreas.

Eline Kullock, experiente profissional da área de Recursos Humanos, discorda desta visão: a velocidade e as mudanças são realmente importantes e mais acentuadas em algumas áreas, mas as organizações não mudam de um dia para o outro. Toda e qualquer mudança cultural cria atritos e momentos de ruptura, e não há como as empresas mudarem completamente de um dia para o outro, somente para acomodar os anseios e desejos da nova geração de funcionários.

Para Marcelo Gonçalves, cada uma das gerações transforma a companhia. Quanto menos tradicionalista e engessada for a cultura da empresa, mais fácil será a adaptação das estruturas organizacionais à esta nova geração.

Um ponto em que tanto os representantes da Geração Y quanto os profissionais de Recursos Humanos concordam é que deve se evitar a generalização: nem todos os jovens apresentam as características de ansiedade, ambição e mesmo a cultura tecnológica que marcam a geração Y. Classe social, ambiente familiar, escola e cultura encontrada nas empresas no qual o jovem desenvolveu suas primeiras experiências profissionais influenciam de forma acentuada as a personalidade dos jovens profissionais.

Segundo Eline Kulock, essa geração é mais rápida, mas por ter crescido com muita atenção e proteção por parte dos pais, encontra dificuldades em perceber as próprias fraquezas, o que ao longo da carreira pode ser negativo. Marcelo Gonçalves destaca que treinamento e desenvolvimento continuam a ser necessários, mas a obrigação de não é apenas da empresa: o profissional também deve investir na busca por novos conhecimentos e competências.

Não há como negar que a chegada da geração Y ás empresas, em especial em cargos de liderança, tem causado impacto na hierarquia e na cultura empresarial. Estudar, analisar e entender esta geração é fundamental para que as empresas possam não apenas acolhê-la, mas também explorar toda a capacidade e potencialidade destes jovens.
08 - Redes sociais nas empresas - afinal, pode? | assunto no Info@Trends
Blue Bus - 17/06/10
Fonte: http://www.bluebus.com.br/show/2/97218/redes_sociais_nas_empresas_afinal_pode_assunto_no_info_trends

As companhias buscam cada vez mais se adaptar às características da Geraçao Y. E aí vem a dúvida - Liberar as redes sociais dentro da empresa? Esse foi o principal assunto do debate entre Mauro Segura (IBM), Renato Dias (Natura) e Eline Kullock (Grupo Foco) aqui na Info@Trends, em SP. A IBM decidiu abrir as redes sociais internamente e incentivou o uso por parte dos funcionários em 2005. Cinco anos depois, existem diversos blogs, perfis no Twitter, comunidades e wikis da IBM - dos 400 mil funcionários, 20% deles sao ativos nas redes da empresa.

Eline Kullock, especialista em Geraçao Y, explicou que a transgressao é uma característica de toda geraçao, e o que os jovens de hoje fazem nao é lá muito diferente do que os mais velhos fizeram no passado - "Eles questionam - 'Vocês nao saíam para tomar café e fumar? Eu nao fumo, mas tuíto'...", diz Kullock, citando um argumento comum do pessoal que tem entre 20 e 30 anos. Segura, da IBM, também endossa a posiçao dos mais jovens - "As pessoas têm, nas redes sociais, o mesmo comportamento que têm na vida real. Elas sempre falaram da empresa no bar, no cafezinho, nos corredores. Por que nao deixar que façam o mesmo nas redes?", provoca.

Ainda assim, é preciso educar sobre o uso das redes e aproveitar as oportunidades para também aprender. A IBM garante que nenhum funcionário foi punido por uma gafe na internet, mas diz que os casos acabam sendo usados como explicaçoes para a equipe - "Os benefícios sao muito superiores aos riscos"

09 - Encontro de Gerações na revista VoeTRIP
13/07/2010 - VoeTRIP.

A última edição da revista “VoeTRIP” (julho/2010), da TRIP Linhas Aéreas, contou com a participação de Eline Kullock em uma reportagem sobre gerações!

Confira abaixo!
http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/2010/07/13/como-aproveitar-o-potencial-diferentes-geracoes/
10- Consumidores Y
16/07/2010

Com idade entre 18 e 30 anos, a geração dos “nativos digitais” é alvo das empresas. Produtores de conteúdo contam o que fazem para lucrar com esse nicho

Por Fábia Zuanetti
Encomendado por Kaike Nanne, para circulação interna

Descontração, funcionários vestindo bermudas, com acesso a redes sociais e Nintendo Wii disponível para todos em qualquer momento. Foi neste ambiente que Cristiano Miano, 30 anos, começou a trilhar o melhor de seus caminhos como empreendedor. Presidente da DigiPronto, empresa especializada em marketing digital e publicidade on-line, ele se deparou com um grande desafio: fazer com que os seus serviços atingissem um novo público, a Geração Y. Porém, antes de conquistar estes jovens, ele teve de aprender a lidar com eles dentro da sua empresa.
Mimados pelos pais, auto-confiantes, autênticos, impacientes, colaborativos, questionadores, apaixonados por gadgets, preocupados com a carreira e com o meio-ambiente. A Geração Y reúne os nascidos entre as décadas de 1980 e 1990. Conhecidos também como “nativos digitais”, eles tiveram contato com a tecnologia e os meios virtuais desde cedo. O que determina o seu comportamento e os seus interesses. Embora já existam muitas pesquisas sobre a Geração Y, as empresas ainda estão descobrindo qual a melhor maneira de conquistá-la. Lidera quem aprende e domina a linguagem desta garotada.
Segundo Anderson Sant’Anna, professor de comportamento humano da Fundação Dom Cabral, a melhor forma de atrair a atenção da Geração Y é com informações mais rápidas e enxutas. “A Geração Y fica ‘plugada’ em diferentes canais, em diferentes mídias ao mesmo tempo. Por isso, as informações devem ser colocadas de forma que possam ser absorvidas em uma primeira olhada”, explica. Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, complementa: “Eles sempre vão querer alguma coisa irreverente, de bom humor, rápida”.
Um dos conteúdos mais acessados pela Geração Y são os jogos em redes sociais. O Orkut, segundo meio preferido de diálogo virtual, perdendo somente para o MSN, de acordo com pesquisa do Instituto Informa e da agência de publicidade Binder/FC+M Comunicação, abriga centenas desse tipo de passatempo. Gustavo Jreige, 21, coordenador de criação e conteúdo da Pólvora Comunicação, agência especializada em campanhas publicitárias para redes sociais, garante: “Não se fala com a Geração Y sem gerar entretenimento”. Marina Frederico, 26, Diretora de Criação da DigiPronto, explica que o que mais os jovens buscam é a constante interação. “O que mais faz sucesso são os jogos em que todos os amigos também estão brincando, trocando mensagem, competindo. É importante [para os membros da Geração Y] saber que eles não estão sozinhos”.
A DigiPronto é uma agência especializada em marketing digital e publicidade online. Um dos cases de sucesso foi um aplicativo chamado Mais Cabelo em que a pessoa fazia o upload da própria foto e brincava com diversos estilos de penteados e cortes. “A pessoa podia mandar para os amigos ou subir a foto no Orkut ou no Facebook”, conta Marina. No jogo, foi colocada a marca patrocinadora. Muitos destes aplicativos são criados no próprio site das marcas, porém, muito mais eficiente, ainda segundo Marina, é colocar este jogo dentro de sites que os jovens já estão acostumados a visitar. “Justamente porque eles querem interagir com os amigos, se você coloca o jogo dentro desta rede social, o impacto é muito maior.”


O virtual é o real

A Zynga, maior empresa criadora de jogos para o Facebook, é um exemplo de sucesso em mídias sociais. Segundo a previsão da consultoria Next Up! Research, a gigante alcançará a receita de 1,1 bilhão de dólares em 2014. O jogo mais popular, com 82 milhões de usuários, é o Farmville. O game simula a vida em uma fazenda e todas as atividades que isto implica. Para aumentar o terreno, o número dos gados, a plantação, entre outras coisas, os usuários podem investir na compra - com dinheiro de verdade - destes bens. Somente esses chamados “apetrechos virtuais”, no Facebook e em outras redes sociais, movimentaram 600 milhões de dólares em 2009.
Segundo a consultoria eMarketer, os investimentos mundiais em publicidade nas redes sociais chegaram a 2,35 bilhões de dólares em 2009. Não sem motivo. Os jovens da Geração Y, além de terem acesso a muitas informações, são perseguidores de novidades e têm grande influência sobre a decisão de compra dos pais e dos familiares.
Sobre o consumo específico de informação, o conteúdo para a Geração Y está cada vez mais pulverizado. É o que defende Jreige. Segundo ele, um exemplo de veículo de massa na internet é oportal UOL. Caso raro. Como esses jovens fazem muitas atividades ao mesmo tempo, absorvem informação de várias fontes. Não todas na mesma intensidade. “Essa é a essência da Geração Y”, afirma.
Eline Kullock explica que toda informação pode ser atraente à Geração Y, porém é a linguagem com que ela é transmitida que determinará seu consumo ou descarte. Para seguir o mind set (programação mental) destes jovens, muitos sites geradores de conteúdo online têm seguido um recurso denominado “pirâmide deitada”. O esquema seria a informação no texto seguir, a cada clique, a seguinte ordem: informação básica, nível de explicação, nível de contextualização e nível de exploração.
Quando questionados se este investimento teria o mesmo sucesso em plataformas impressas, como jornais e revistas, os especialistas no comportamento da Geração Y são categóricos. “Haverá cada vez menos [espaço para impressos]”, sentencia Eline Kullock, que lançará em breve um livro especializado nas peculiaridades da Geração Y brasileira. A programação mental desses jovens está acostumada com a instantaneidade, informações rápidas e atuais.
“Eu não sei se eles teriam tanta paciência para o impresso”, arrisca Sant„Anna. “Essa geração não é como a anterior que pega um livro e apenas lê. Ela é multitarefa. Ela, preferencialmente, busca ambientes em que possa estar exposta a várias mídias simultaneamente. O lócus da internet é o lugar privilegiado para isso”. Ele defende ainda que, cada vez mais, os espaços multimídia serão atrativos a essa geração. “Se elas tiverem que escolher, é mais natural para elas buscar espaços multimídias do que espaços específicos. Eu acho que esse jovem não teria paciência de ficar em um único lócus”.
Contudo, Eline sustenta a importância de veículos oficiais para a confirmação das notícias. “Esse jovem recebe uma notícia pelo Twitter, por exemplo, e ele acessa os sites de empresas de credibilidade para confirmar a informação, do dado, do fato”. A especialista ressalta: “Eles acessam as revistas online, não as físicas”. E explica que esses jovens já não sabem a diferença entre o real e o virtual. Para a Geração Y o virtual é o real. E completa: “O físico para eles importa muito pouco”.


(BOX)
Entender para conquistar

Para melhor lidar com a Geração Y é essencial conhecer a sua origem. É o que defende Eline Kullock, presidente da consultoria Grupo Foco. “As gerações acontecem em um determinado momento histórico. Essa história determina uma cultura que, por sua vez, determina um comportamento”. Leia abaixo as principais características das quatro gerações que convivem atualmente.

Geração Baby Boomer: nascidos entre 1946 e 1964. Com o fim da Segunda Guerra Mundial e a estabilização econômica das famílias, as pessoas (os Baby Boom, explosão de natalidade, em inglês) começaram a ter mais filhos. Os Baby Boomers (filhos dos Baby Boom) enfrentaram a ditadura e participaram de diversos movimentos, dentre eles, o dos direitos civis e o movimento feminista. Embora sejam reconhecidos pelas lutas por maior liberdade, enfrentaram a rigidez de regras nos ambientes corporativos. Por isso, atualmente, têm grande dificuldade em compreender, lidar e aceitar as diferenças da Geração Y.

Geração X: precede a Geração Y. São os nascidos entre 1965 e 1979. Testemunharam mudanças nos antigos padrões de comportamento social. Muitos eram filhos de pais separados e acompanharam a inserção das mulheres no mercado de trabalho. Quando adolescentes, viram surgir o vídeo cassete e o computador pessoal. Observaram, também, muitas crises nas corporações. São mais maleáveis e dispostos a compreender a Geração Y.

Geração Y: também chamados de nativos digitais, nascidos entre 1980 e 1990, época de grandes avanços tecnológicos. Conhecida como Geração Troféu, esses jovens foram mais protegidos pelos pais, recebendo maior liberdade e constante incentivo. Possuem grande auto-estima e confiança. Anseiam por recompensas em curto prazo e reconhecimento constante. Têm resistência a negações e frustrações. Valorizam o aprendizado empírico, mesmo que isso signifique utilizar o recurso “tentativa e erro”. Priorizam o prazer no momento presente. Têm dificuldade de planejamento. São multitarefas, ou seja, capazes de realizar várias atividades ao mesmo tempo.

Geração Z: filhos da Geração Y, nasceram após o ano de 2000. Desde pequenos têm contato com os meios digitais e apetrechos tecnológicos. Não sabem o que é papel de carta ou papel almaço. Seu modelo mental foi formado já com a complexa linguagem digital. Assim como a Geração Y são multitarefas. Comunicam-se principalmente através de comunidades online, como MSN, Twitter, Orkut e Facebook. Por isso, apresentam pouca habilidade na comunicação oral e convívio social.


(BOX: Entrevista)
Y também fatura

A Geração Y Gisele Guilzer, 29, é professora e conheceu o Second Life através de uma amiga. Notando que o jogo imita todas as situações da vida real, decidiu criar uma marca dentro da rede social. Já familiarizada com as ferramentas de edição de fotos, atualmente produz roupas para os avatares e conta com uma significante renda extra.

Qual o nome da sua marca de roupas?
Índia Fashion Design.

Os negócios vão bem?
Eu tenho uma loja central e também 55 franqueados. A divisão do lucro é meio a meio. Eu faço um controle diário dos lucros e eles chegam a 90 reais por dia. Quando eu lanço uma peça nova, esse valor chega a 200 reais. Toda semana tem uma novidade na loja.

Qual a média de valor das peças?
O valor é fixo. Convertendo em Real [o Second Life possui uma moeda própria, o Linden Dollar] fica em torno de 2 reais por peça.

Aceita encomendas?
Não. Como eu também trabalho na RL [Real Life, como os jogadores do Second Life se referem à vida real], acabo ficando sem tempo.
11 - Aprendendo com os jovens
Por Informativo Empresas Randon

Eline Kullock é presidente do Grupo Foco, consultoria da área de RH e reconhecida pela sua expertise em tendências do comportamento dos jovens e a influência das tecnologias sobre a atuação profissional. Também é pesquisadora da chamada Geração Y, assunto sobre o qual concedeu esta entrevista ao Informativo Empresas Randon. É formada em administração de empresas pela FGV-RJ e MBA Executivo pela Coppead – UFRJ, Eline também é sócia, há 13 anos, da Stanton Chase Internacional, multinacional de executive search baseada em Londres.

Eline Kullock

1- Quais as maiores vantagens e desvantagens que a Geração Y traz para as empresas?

Todo profissional com “sangue novo” pode questionar procedimentos na empresa que já perderam o sentido. A pessoa que está na organização há mais tempo muitas vezes não percebe os problemas, e o novo profissional pode ajudar nesse processo. Outra coisa é que essa geração está acostumada a buscar soluções sem recorrer a manuais, ou perguntar ao chefe, ela sai em busca de respostas adequadas por si só, pois tem a formação do Google. A tecnologia é um meio para alcançar um fim e esses jovens se apropriam dela mais facilmente.

Além disso, questionam mais, trabalham muito bem em time, têm menos preconceitos e não se sentem tão mal em errar como as gerações anteriores. O lado bom disso é que vão tentando, não ficam parados. Porém, existe a desvantagem de terem pouca profundidade para buscar soluções, já que errar é possível.

Outro lado negativo é que por ser a geração troféu, que sempre foi premiada, recebeu muitos parabéns ao longo da vida, tem baixo nível de autoconhecimento, baixa resistência à frustração. Geralmente fazem um planejamento de curto prazo, pois estão acostumados ao mundo que muda o tempo todo.

2- Alguns estudiosos acreditam que a Geração Y é caracterizada por impor seus valores, defender o meio ambiente e buscar uma sociedade mais voltada para o ser humano. De que forma esta busca pode ser aproveitada para o desenvolvimento da empresa que a contrata?

Acho que as gerações ainda não estão defendendo o meio ambiente como deveria acontecer, a geração apelidada de Y ainda é mais egoísta até por ser a geração do “muito”. Ela é voltada para si própria. O conceito de casa e trabalho entre esses jovens é cada vez mais misturado, pois eles querem ter prazer também no trabalho, querem equilibrar essas duas vidas. Essa geração pode criar um ambiente mais prazeroso na organização, já que reivindica um ambiente de troca, de mais colaboração, dinamismo e bom humor.

3- Para a Geração Y o respeito em relação aos superiores ou iguais tem que ser uma via de duas mãos. De que forma as empresas deveriam se posicionar para evitar conflitos e contribuir para uma boa relação mútua?

Os gestores dessa geração devem entender que o velho conceito de “eu falo e vocês obedecem”, não faz mais sentido para esse grupo. Eles estão acostumados a questionar em casa a autoridade dos pais e provavelmente vão repetir esse modelo no trabalho, questionando ordens ou instruções de sua chefia. Os modelos mentais são diferentes em função do que cada geração viveu, das diferentes fases e acontecimentos de cada uma. Os fatos históricos e as transformações determinam que comportamentos quanto à hierarquia, obediência e família sejam diferentes.

A forma para se relacionar bem é buscar junto a eles as soluções para os problemas da área e comunicar de forma muito clara as decisões da empresa como um todo, e de outras áreas. Permitir que eles questionem, estimular o diálogo, ouvi-los como adultos e não encará-los como pós-adolescentes é importante para que essa relação seja saudável.

4- Em casos de empresas como a Randon, que já tem mais de 60 anos, qual é a melhor forma para acompanhar as mudanças e aproveitar os pontos fortes desta nova Geração?

É importante trabalhar os gestores para entenderem e poderem acompanhar as mudanças provocando discussões, explicitando como cada um se sente quando surgem os conflitos, jogando limpo, sendo transparente na forma como os conflitos acontecem e suas soluções.

5- Atualmente, mais da metade dos funcionários da Randon se enquadram na Geração Y. De que forma esta maioria pode estar influenciando no perfil e na filosofia das empresas?

O que pode mudar é o que chamo de usos e costumes. Essa geração vai utilizar outros meios de comunicação, por SMS, pelas tecnologias, vai ter menos paciência para longas reuniões e não vai concordar com certos procedimentos internos. No entanto, os valores permanecem. Cito o exemplo do respeito, que deve sempre existir, é um valor, porém, não será mais necessário chamar de senhor ou senhora. A forma de comunicação muda, mas a filosofia, o valor, são os mesmos.

6- A Geração Y troca muito de trabalho. De que forma as empresas podem satisfazer melhor este funcionário e mantê-lo na empresa?

O profissional da Geração Y quer desafio, quer aprender, ter visão do todo e não apenas da tarefa que executa. Esse profissional precisa entender o que está fazendo, ter essa visão holística. As empresas precisam fazer com que eles pertençam, tenham informações, entendam para onde estão indo e se sintam parte da cultura organizacional.

Porém, se não tiverem acesso à tecnologia, como têm em casa, se não se sentem aprendendo, dificilmente permanecerão na empresa.

7- O que vem por aí em termos de tendência, a Geração Z?

Não sabemos ainda como será a Geração Z, não será uma data que determinará a existência da nova geração, é um gap, algo que faça mudar um modelo mental. Algum grande acontecimento determinará as mudanças.

É provável que a próxima geração, que ainda não sabemos o nome, tenha mais preocupação com o meio ambiente em função da implicação das mudanças climáticas do nosso planeta, mas ainda não é possível definir isso. Só sabemos que a evolução da tecnologia será mais rápida e a tropa mais jovem está apta a absorver essas mudanças.

Acesse: http://www.randon.com.br/Content/Informativos/PT/109/gestao2.html
12 - Indústria precisa atrair jovens da geração Y para atuar nas linhas de produção
15/09/2010 - Arquivo de notícias Amcham

O setor industrial brasileiro precisa atrair a geração Y, nascidos a partir da década de 80, para atuar nas linhas de produção. Atualmente, ainda é baixo o interesse dos jovens por cursos técnicos de nível médio, mas diante do crescimento da economia do País, os profissionais com estes tipos de conhecimentos específicos serão cada vez mais demandados. A avaliação é de Ricardo Terra, diretor-técnico do Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Nacional) de Campinas, durante o Fórum de Gestão de Pessoas, promovido pela Amcham-Campinas, nesta quarta-feira (15/09).

"Essas pessoas (geração Y) são necessárias para que a indústria continue crescendo, caso contrário, ela para. Estamos perdendo jovens para faculdades ruins, de áreas que não precisam de mais gente”, ressaltou.

Ele comentou que vê um movimento maior de matrículas em faculdades de tecnologia, uma aposta em cursos superiores também necessários ao desenvolvimento do país, mas que não suprirão diversas funções importantes de base.

Para a gerente de RH da Caterpillar, Rita Truffi, é necessário realizar uma conscientização desses jovens sobre a eficácia do ensino técnico, sobretudo para aqueles que não tiveram acesso a uma educação básica de qualidade. "É preciso mostrar que o curso técnico é a melhor alternativa para se conseguir o primeiro emprego", sugeriu.

A Caterpillar, fabricante de máquinas, motores e equipamentos, por conta de um processo seletivo de novos funcionários para a planta de Piracicaba, realizou uma campanha junto a escolas técnicas da região, sobre a importância de se formar jovens com postura e conhecimentos para ingressar no mercado de trabalho. Para ela, é necessário que os cursos oferecidos avancem continuamente em qualidade.

De acordo com Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, consultoria de RH, a geração Y assim como as outras gerações -baby boomers (nascidos entre 1946 e 1965) e geração X ( entre 1965 e 1979) deve ser entendida como um fenômeno normal e que deve ser compreendido. Ela acredita que todas as gerações trazem em si uma transgressão em relação às anteriores.

Para a especialista, as empresas devem buscar informações, assim como abrir canais de discussão e troca de experiências com a geração Y, para lidar melhor e mais rapidamente com esses jovens.

Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2010/update2010-09-15a_dtml
13 - Maximídia Sat 2010 começa nesta terça-feira com discussão do mercado local
Fonte:http://www.paranashop.com.br/colunas/colunas_n.php?op=notas&id=31274&PHPSESSID=917cc150e59cffa9a346328d0ccaec72

Data: 04-10-2010

Nesta terça-feira, 5, tem início em São Paulo o Maximídia, principal evento da indústria da comunicação e do marketing do país, e a Rede Paranaense de Comunicação – RPC – juntamente com o Grupo de Mídia de Curitiba farão a cobertura do evento em tempo real, a partir das 9h, no Teatro HSBC.

Além de participar e interagir com as palestras que serão realizadas no evento de São Paulo, os inscrito no Maximídia Sat 2010 também contarão com a apresentação de painéis sobre o mercado local. O evento será uma grande oportunidade para trocar ideias e discutir aspectos do mercado publicitário paranaense.

No primeiro dia de evento, o painel local abordará o tema: Copa 2014 em Curitiba, com Luiz de Carvalho, coordenador do Comitê da Copa, Hedilaine Rezende, gerente de Comunicação da Spaipa e moderação de Anita Bardelli, presidente do Grupo de Mídia de Curitiba. No dia 6, Eline Kullock, do Grupo Foco, Rogério Mainardes, diretor de Marketing Grupo Positivo vão discutir o tema A Geração Y no Mercado Publicitário, com moderação do diretor corporativo de Recursos Humanos da Rede Paranaense de Comunicação, William Zampini. O último painel local, no dia 7, discute o tema Como o brasileiro avalia e percebe a publicidade, com Ciro Zadra que fará uma apresentação de pesquisa da ABAP (Associação Brasileira de Agências de Publicidade), Caroline Popp Tetu, do Grupo de Mídia de Curitiba e Alexandre Magno, presidente do Clube de Criação do Paraná.
14 - Geração Y - mitos e verdades
10/11/2010 - Administradores
Você já ouviu falar sobre a Geração Y, certo? Mas sabe quem são eles?

Geração Y, também conhecidos como a geração da internet, são os jovens que nasceram entre os anos 80 e 90 e estão entrando no mercado de trabalho. Mas qual o diferencial dessa galera?

Segundo Eline Kullock, maior especialista em geração Y do Brasil, essa é uma geração que adora feedback, é multitarefa, sonha em conciliar lazer e trabalho e é muito ligada em tecnologia e novas mídias.

Comportamento da Geração Y:

Verdades:
* Tem pressa de subir na carreira: 18% ocupam cargos de gestão;Apreciam o diálogo aberto: 74% afirmam ter boa relação com a chefia
* Escolhem onde trabalhar de acordo com os valores da empresa: 71% dizem que os valores da empresa estão alinhados aos próprios valores pessoais

Mitos
* São infiéis: 63% querem permanecer no atual emprego por cinco ou mais anos; apenas 5% pretendem sair em um ano.
* Não Vale a pena investir neles: 93%, quanto mais a empresa investe em sua formação, mais desejam continuar no emprego.
* São insubordinados e difíceis de liderar: 75% confiam no seu superior.

É isso ai cheio de gás e energia eles estão prontos para mudar o mercado de trabalho.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/geracao-y-mitos-e-verdades/49640/
15 - Gerações apresentam diferentes perspectivas e metas profissionais
“Durante muitas décadas, definiu-se geração como sendo aquela que sucedeu a seus pais. Portanto, se calculava como sendo uma geração o tempo de 25 anos”, diz o educador Mário Sérgio Cortella.

“A questão é que, nos últimos 50 anos, nós tivemos uma aceleração do tempo, do modo de fazer as coisas, do jeito de produzir. A tecnologia é decisiva para criar marcas de tempo”, completa Cortella.

O intervalo entre uma geração e outra ficou mais curto. Hoje, já se pode falar em uma nova geração a cada dez anos. Isso significa que mais pessoas diferentes estão convivendo em casa, na escola, no mercado de trabalho.

Para conhecer as gerações que, hoje, são colegas de trabalho, nós agora vamos voltar na linha do tempo. Nos acontecimentos de cada época, está a chave pra entender a cabeça de cada geração.

Chegamos à metade dos anos 40. Terminou a Segunda Guerra Mundial, e nasceu uma geração. Nos Estados Unidos, com a volta dos soldados para casa, muitas mulheres engravidaram. Houve um "boom" de bebês. Por isso, a geração que aí começou é chamada de "baby boomers". “Uma geração que disse ‘eu não quero mais a guerra, eu quero a paz, eu quero o amor’”, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.

No Brasil, o termo também é usado para quem nasceu naquela época. Os "baby boomers" eram jovens quando começou a ditadura. Essa é a geração que lutou contra os militares, a geração da Jovem Guarda, da Bossa Nova, do Tropicalismo, do rock ´n´ roll e dos festivais aqui e lá fora.

“A ideia da geração ‘baby boomer’ foi construir uma carreira que fosse sólida, na qual a gente tivesse uma fidelização ao trabalho. Uma carreira que nos realizasse, e não necessariamente nos oferecesse apenas um aporte material”, afirma Cortella.

“Eu sou um clássico ‘baby boomer’, com 64 anos. A geração minha era preocupada com o dever, a segurança, em permanecer muito tempo numa empresa”, diz Milton Pereira, diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian. “Essas pessoas são provavelmente as que estão em posições de presidência, de chefia, de diretoria. Os seus pais os ensinaram a chamar de senhor e senhora, ou a pedir a bênção, a ter com os mais velhos uma figura de autoridade”, afirma Eline.

Regime militar no Brasil. Segunda metade dos anos 60. Década de 70. O Brasil vivia censurado pela Ditadura, mas um pouco depois, na década de 80, eram jovens e assistiam às Diretas Já. É a geração X.

Quem é da geração X conheceu a Aids e ficou com medo dela, que levou Cazuza. Pintou a cara para derrubar o presidente. Viu a tecnologia entrar de vez em casa. Pagou com cruzeiro, cruzado, cruzado novo.

“Teve um componente de ‘deixa eu trabalhar mais, para ganhar mais dinheiro’. Ele é apegado a títulos, apegado a cargos, gosta de deixar claro a posição em que está, porque, para ele, é mérito de muito esforço que ele teve”, diz Renato Trindade, presidente da Bridge Research.

“Aqui na empresa mesmo, eu sou da geração X. É uma geração que tem um pouco mais de resistência à tecnologia, não tem esse afã, por exemplo, de buscar inovação e estar sempre conectada à inovação, e tem algumas resistências até na própria forma de trabalhar”, explica Alessandro Lima, CEO da E.Life.

A geração seguinte cresceu num país que já era uma democracia e uma economia aberta. Nos anos 90, o Brasil foi melhorando e sendo respeitado depois do plano Real, e a internet abriu as portas do mundo para a geração Y.

“Esse é um profissional mais voltado para ele, para o prazer. Ele não quer um trabalho sisudo, um trabalho fechado. Ele não quer um chefe que diga para ele somente o que ele deve fazer, ele quer participar”, diz Eline.

“Ele quer uma evolução mais imediata, ele é impulsivo, impaciente, então ele quer subir na carreira, mesmo que seja de pequenos passos, ele quer subir frequentemente, constantemente e rapidamente”, afirma Trindade.

Exatamente como a parceira de negócios Rose Russowski. Em dois anos e meio de empresa, duas promoções. E pensa que ela está satisfeita? Após um ano na mesma posição, Rose diz: “Já é tempo suficiente, já conhece bastante, já tô bem acostumada, está na hora de outra vir”.

Roberta Rossatti, 28, é outra legítima mulher da geração Y. Inquieta até quando está num bom emprego. “Eu tenho a mania de olhar para fora, de olhar para o mercado e saber o que as outras pessoas estão fazendo”, diz. É por isso que ela é fã de Ronaldo, o fenômeno. Com 17 anos, o jogador foi para a Europa. “O cara que larga tudo e vai atrás do sonho, enfim, foi para uma série de países, mas que teve um começo muito humilde”, completa.

Nem o pai dela, que é corintiano, admira tanto o Ronaldo. Na verdade, o aposentado Eliseu Rossatti é fã mesmo de um palmeirense. O goleiro Marcos já defendeu o Palmeiras em mais de 500 jogos, mais ou menos como Eliseu, um “baby boomer” que teve só três empregos a vida inteira. No último, ficou 20 anos.

“Estabilidade é a coisa mais importante que tem. Eu vesti uma camisa. Então, quando você veste uma camisa, você vai lutar por ela. Meu sistema era esse, que a gente levantou essa companhia”, diz Eliseu. Já a filha está no terceiro emprego em dois anos.

Eliseu diz que se sentiria mal indo para a concorrência. “Mal? Eu fui para a concorrência três vezes! Eu sempre vou para a concorrência. Agora eu tô me sentindo mal”, responde Roberta, a filha.

Se as diferenças são tão evidentes dentro de casa, imagine então nas empresas, onde estão em jogo carreiras, estratégias, dinheiro. “Quando as três se encontram no mercado de trabalho, dá um nó danado, porque um não sabe que o outro tem um modelo mental diferente, tem uma cabeça diferente, porque teve uma história e uma educação diferente”, explica Eline.

Assista o vídeo em: http://g1.globo.com/jornal-da-globo/noticia/2010/11/geracoes-apresentam-diferentes-perspectivas-e-metas-profissionais.html
16 - Valores diferentes geram conflitos em empresas
17/11/2010 - Jornal da Globo

O ambiente corporativo está passando por muitos conflitos graças ao convívio de diferentes gerações no trabalho. Confira a segunda parte da série sobre gerações exibida ontem (16/11) pelo Jornal da Globo:

O profissional que valoriza a experiência, o Baby Boomer, muitas vezes enfrenta problemas com a geração Y, jovens de até 30 anos com ideias novas e muita energia. Isso tudo pode deixar os mais velhos inseguros, principalmente a geração X, aquela que fica no meio das duas.

Quem vê o gerente de marketing da Boehringer Ingelheim, Sérgio Pacheco, trabalhando, pensa em quê? “Para mim, é um menino ainda”, diz o consultor de vendas da Boehringer Ingelheim, Carmelo Locateli.

Mas o “menino” chegou pra ser o chefe. “E aí aquele choque, poxa vida, eu, 47 anos, ter um gestor com 29, 28, como é que é isso?”, questiona Carmelo. “Isso é um nó, quando um Y chefia até um Baby Boomer”, afirma a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.

Sérgio é da geração Y, aquela dos jovens com 30 anos, ou menos, que têm pressa pra conseguir reconhecimento e crescimento profissional e que mudam de emprego com facilidade quando não estão satisfeitos. Carmelo faz parte dos “Baby Boomers“, a geração de quem tem mais de 45 e valoriza a experiência, o tempo de empresa.

“É claro que é mais complicado você ter um rapaz mais jovem, uma moça mais jovem te chefiando, você fica meio frustrado. Gente, lembre-se que o Baby Boomer, o poder para ele é importante, o saber é tudo. Isso está na cabeça do mais velho, que tem certa dificuldade de aceitar”, fala Eline.

Quando existe conflito de gerações numa empresa, normalmente a geração Y está no meio. Esses caçulas do mercado de trabalho têm energia, desenvoltura, intimidade com a tecnologia. E isso tudo pode deixar os mais velhos inseguros, principalmente a geração X, aquela que fica no meio das outras duas. É a geração das pessoas com mais de 30 e menos de 45 anos, que viu os pais enfrentarem as crises da década de 80 e, por isso, trabalhou duro para ter segurança financeira.

“O X foi treinado, ele foi talhado a trabalhar e esperar um momento que seria o reconhecimento dele onde ele sobe um degrau. Ele tem medo de perder o emprego justamente pra pessoas que aparentam ter mais energia do que ele, que podem eventualmente trazer mais inovação e energia do que ele”, diz o presidente da Bridge Research, Renato Trindade.

Alessandro Lima, presidente de uma empresa, já viu isso com funcionários dele. “A gente já observou casos na empresa de pessoas da geração X que não aceitavam que uma ideia melhor, uma inovação surgisse da geração Y”, conta. O próprio Alessandro é um X, geração que valoriza muito a carreira, mas que vê os tempos mudarem.

“O que vai definir realmente promoção, ascensão na carreira, é a competência. Então, não é mais tempo de casa. Tempo de casa não garante mais nada”, explica o diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian, Milton Pereira. “Os X que abra o olho, porque os Y tão chegando com diploma atualizadíssimo”, completa

Alessandro reconhece que, na empresa, os contemporâneos dele perderam a briga. “A gente prefere trabalhar com a geração Y por ela estar mais aberta a novos modelos de trabalho”, diz Alessandro.

Abertura é o que a Y gerente de projetos Roberta Rossatti espera do Alessandro, chefe dela. “Eu sinto essa necessidade de aprender junto com a empresa e de passar pra empresa tudo aquilo que eu consigo aprender. Mais do que a história da estabilidade, eu quero poder participar dos processos”, avisa.

O problema é quando essa participação vem de uma forma que os mais velhos não assimilam direito. Por exemplo: o jovem Y senta na mesa de trabalho e fica ouvindo música, navegando em redes sociais na internet. Um colega da geração X pensa que ele está só enrolando e não acha justo.

Na verdade, a geração “Y” é assim mesmo: faz várias coisas ao mesmo tempo, inclusive o trabalho. “Ele nasceu, cresceu, com estímulos, de música, internet, com amigos no colégio, isso vem para organização, é a extensão do dia a dia. É o que faz ele ter prazer, então ele está trabalhando aqui, é lógico, no seu local de trabalho, mas escutando uma música, escutando um som que ele gosta e isso só colabora, só estimula”, afirma o gerente executivo da Serasa Experian, Elcio Trajano.

Outra característica da geração Y é a pouca paciência para reuniões muito longas. O jovem tira o celular do bolso e começa a mexer, para passar o tempo. O pessoal mais velho acha falta de educação.

Quando o jovem Y quer falar com algum chefe, ele, muitas vezes, passa pelo gerente, normalmente da geração X, e vai logo à sala do diretor “Baby Boomer”. O gerente X não gosta e reclama que o Y não respeita a hierarquia. “O X se apega um pouco na hierarquia, porque a hierarquia consolida o poder deles. Esse é um problema que tem que ser gerenciado, de insegurança da geração X”, explica Milton.

O conflito entre as gerações atrapalha a produção da empresa. O clima fica ruim. Chega ao extremo em que o jovem da geração Y é demitido ou pede demissão porque está insatisfeito. A empresa tem gastos, perde talentos e fica com a vaga aberta enquanto procura alguém para o lugar. E quem garante que a história não vai se repetir com o outro funcionário que for contratado?

“Tumultua e acaba fazendo com que o objetivo da empresa, que é olhar para fora, olhar para o mercado, olhar para o cliente, olhar o que está acontecendo, se transforme num conflito interno. Acho que a empresa que vai ser a empresa do futuro é a que conseguir conciliar todas as gerações no mesmo ambiente de trabalho”, diz Eline.

No caso de Sérgio e Carmelo, a conciliação veio com o tempo. Bastou que Carmelo visse o jovem chefe em ação. “O cara realmente tem capacidade, ele não está à toa no cargo que ele está”, fala Carmelo.

“A idade ela passa desapercebida quando você passa a olhar a competência técnica do profissional e aí a hierarquia não conta porque o objetivo é único”, diz Sérgio.

Sérgio também é chefe de outro Baby Boomer, Walmir, que ao mesmo tempo é quase um tutor para o jovem gerente. “Ele tem o arrojo, a impulsividade da juventude, e eu fico servindo como mais ou menos um guia ou um aparador da impulsividade dele. E nisso a gente acaba se completando”, fala o gerente de políticas de saúde, Walmir Guerra Caetano.

“Acredito que eu vou aprender muito com ele, e vice versa, também, acho que ele tem muito a aprender com a gente e a empresa só ganha com isso”. Fala Carmelo.

E o que as empresas estão fazendo pra que os conflitos entre as gerações tenham sempre um final feliz, assim? É o assunto da reportagem de amanhã.

Link: http://g1.globo.com/jornal-da-globo/noticia/2010/11/funcionarios-de-valores-diferentes-geram-conflitos-em-empresas.html
17 - Grupo Foco fala sobre web na Revista Galileu
O Grupo Foco marcou presença na edição de novembro da Revista Galileu, da Editora Globo, que fez uma reportagem especial sobre Internet. Nossa presidente Eline Kullock falou um pouco sobre comportamento nas mídias sociais e o Renato Andrade, nosso analista de mídias digitais, deu sua dica como exemplo real de alguém bem posicionado nas mídias e que tira proveito disto.



Confira reportagem em:
http://www.focoemgeracoes.com.br/wordpress/wp-content/uploads/2010/12/20101203063456.pdf

traco

2009

01 - Twitter se torna ‘classificado’ virtual de emprego
27/06/2009
Fonte: http://extra.globo.com/economia/materias/2009/06/27/twitter-se-torna-classificado-virtual-de-emprego-756555007.asp
Ana Paula Viana – Extra
Renato Grinberg, diretor do site trabalhando.com.br, diz que em três semanas no Twitter atraiu mais de 1.500 seguidores – foto: divulgação
Novo fenômeno da internet, o Twitter virou um ponto de encontro para quem procura emprego. E por um motivo simples: empresas dos mais diversos setores descobriram que o site de relacionamentos é uma poderosa ferramenta para a divulgação de vagas e seleção de candidatos (siga o Extra no Twitter) .
- Cada vez mais a internet será usada para oferta de oportunidades, porque a resposta é muito rápida – explica Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, empresa de RH que tem mais de mil seguidores no site.
O Twitter é uma rede social e um servidor para microblogging que possibilita aos usuários enviar e ler atualizações pessoais de outros contatos. O diferencial para quem procura trabalho, é que as ofertas disponíveis são enviadas diretamente para o ‘twitteiro’, apelido de quem usa o programa.
- É fácil de usar e grátis. O site já pegou. Quem não tem intimidade com a internet tem que correr atrás – diz Renato Grinberg, diretor do Trabalhando.com.br, que em três semanas no Twitter atraiu mais de 1.500 seguidores.
Espaço livre para compartilhar
Para o superintendente do Centro de Integração Empresa Escola (Ciee) do Rio, Paulo Pimenta, além de ser uma ferramenta para divulgação de vagas, o Twitter é uma fonte de informações para quem está à procura de emprego.
- Lançamos nosso espaço no site, há uma semana, e já tivemos um ótimo retorno. A ideia é colocar as vagas e também textos com dicas, porque o alcance é muito grande – diz o superintendente do Ciee, o maior balcão de estágios do Rio.
A presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, lembra que é importante ter cuidado com as informações postadas.
- Na seleção, avaliamos a forma como o candidato se mostra na internet. Atenção ao escolher o nome que usará no site e o tipo de informações vai colocar lá – explica ela, acrescentando que o usuário deve buscar referências das empresas ao receber vagas. – É sempre bom ter cuidado para não cair em golpes. Mas, nesse caso, a picaretagem é mais difícil. Qualquer golpe pode ser contado na mesma hora para outros usuários.

‘Trampos’ de sucesso
Ainda desconhecido por muita gente, o Twitter é velho aliado do publicitário paulista Tiago Yonamine, de 24 anos. Há mais de um ano, o rapaz criou uma conta no site para compartilhar chances de emprego que recebia de conhecidos. Hoje, sua página ‘Trampos’ já tem mais de seis mil seguidores.
- Em vez de mandar por e-mail para os amigos, passei a colocar no Twitter. Até que a coisa não parou mais de crescer. Hoje, recebo vagas de diversas empresas – conta Yonamine, que também se beneficia dos “poderes” do site.
- Trabalho por projetos. Então, sempre recebo propostas dessa forma. A internet é fundamental para fazer contatos.
O assistente de marketing Thiago Ribeiro, de 26 anos, começou a ‘twittar’ por emprego há uma semana:
- Vi que essa é uma forma interessante de procurar vagas. Já até fiz alguns contatos.

02 - Twitter pode ser aliado na buscas de vagas
28/06/2009
Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/recrutamento_artigo.asp?ace_news=%7BCBC91F96-1BB5-49C3-A341-DD443076F0E9%7D&o=%7BE4DB04B1-9CA7-4D83-8B0A-EB9C91B0F8A3%7D&sp=R6P20xC2GDSKA=OEOp5.RQ9TJUIQ=y.:T3M
Daniela Iacobucci – Canal RH
Elas chegam sem pedir licença e não se importam caso você não consiga entendê-las. As redes sociais, antes usadas apenas para contatar amigos, agora assumem novas funções: marketing de produtos, divulgação de eventos e repercussão de fatos do noticiário. Por que não o anúncio e a busca de vagas profissionais?
O Twitter, ferramenta de microblog que permite aos usuários postarem suas novidades em tempo real, já tem entre seus membros consultorias de recrutamento e seleção. O precursor nessa experiência é o Grupo Foco, que tem perfil definido desde março deste ano. “Já contratamos candidatos que souberam da oportunidade através de nossas postagens”, lembra Eline Kullock, presidente da empresa.
Outra consultoria que está na rede é Career Center. A gerente de Novos Negócios e Relacionamento, Priscila D´Addio, acredita que seguir o Twitter de empresas e de especialistas ou publicações voltados para executivos é interessante para saber quais são os temas ou notícias importantes e que trazem relevância a empresa.
Também é interessante observar que os twitteiros exploram a ferramenta de acordo com o perfil dos seguidores. A Cia de Talentos, por exemplo, anuncia vagas; o CanalRh faz postagens com links que direcionam o usuário às reportagens do site; o Ministério do Trabalho disponibiliza notícias que sejam do interesse do trabalhador e a Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) atualiza a rede com dicas de cursos e eventos.
Apesar de as consultorias e os interessados em garantir seu lugar ao sol estarem no Twitter, as corporações não parecem tão atraídas pela novidade. As vantagens de não se ter gastos nos acessos e postagens de vagas e a rapidez com que a oportunidade chega aos usuários não parecem ser suficientes para convencer as empresas a participarem da rede.
“Nós precisamos estar atentos ao mercado e nos atualizar. Afinal, o recrutamento pelas novas mídias veio para ficar”, assinala Eline. Segundo ela, esse contato com os candidatos auxilia na seleção, mas não substitui de forma alguma a entrevista.
Resistência e segurança
O fato de o Twitter pertencer a um ambiente onde a segurança das informações não é garantida está entre as principais razões da resistência das corporações, ainda ausentes na mais nova rede social. Exemplo disso é a situação enfrentada hoje por uma grande empresa do setor automotivo, que evita comentar o assunto, mas admite uma discussão interna sobre o Twitter. Isso porque a ferramenta possui um perfil com o nome da empresa, atualizado regularmente, e a corporação sequer autorizou a inclusão ou alimentação do perfil na rede.
Por se tratar de um recurso da Internet, a diretora executiva da consultoria Lens & Minarelli, Maria Giuliese, acredita que, a partir dessa informação, é possível estabelecer o perfil dos candidatos que estão na rede. Para ela, a plataforma é voltada para pessoas no início da vida profissional, visto que a exposição é grande. “Os executivos devem acessar as vagas, mas tomar cuidado ao se expor para não serem abordados de forma indevida”.
Ao avaliar a atuação de Twitter no anúncio de vagas, a consultora do Grupo Foco observa que o retorno maior é por parte dos jovens, não havendo até o momento resposta significativa dos executivos. As consultoras dividem a mesma opinião e aconselham: todos devem tomar cuidado ao expor seus dados nas redes sociais.
Brasil é o quinto no ranking
Recentemente, a Sysomos Inc, empresa norteamericana com foco na análise de mídias sociais, realizou uma pesquisa junto a um universo de 11,5 milhões de usuários sobre o comportamento de quem está no Twitter. Mesmo tendo sido lançado em 2007, nos Estados Unidos, apenas nos primeiros cinco meses deste ano aconteceram as adesões de 72,5% dos atuais usuários.
Algumas informações reveladas pela pesquisa dão a medida da fragilidade da nova rede em termos de conexão, como, por exemplo, o dado de que 85,3% de todos os usuários da ferramenta postam menos que um update por dia. Para completar, cerca de 21% do total jamais fizeram uma publicação e 93,6% dos twitteiros têm menos de 100 seguidores.
Ainda em relação às estatísticas, a divisão de seguidores por gênero é equilibrada, com a presença de 53% de representantes do sexo feminino, contra 47% de homens. O Brasil aparece como o quinto País no ranking de usuários.
Dono de um dos perfis mais seguidos no Twitter, o jornalista Marcelo Tas entrou na rede em 2007 e acumula cerca de 103 mil seguidores. Para ele, o diferencial da plataforma, comparado com outras redes sociais, é a rapidez para espalhar e capturar notícias. “Como o autor não tem controle dos comentários, o Twitter é mais transparente do que o blog, por exemplo”. Ele acredita que os políticos têm muito a ganhar com o twitter, mas que terão que se adaptar a um fato novo. “O público quer falar, criticar, colaborar e ser ouvido. Este é o verbo mais importante para quem quiser popularidade e usar com eficiência o Twitter: ouvir seus seguidores!”
Twitter – Veja quem pode ser seguido
1 ) twitter.com/grupofoco
2 ) twitter.com/career_center
3 ) twitter.com/trabalhogovbr
4) twitter.com/ciadetalentos
5) twitter.com/espm
6) twitter.com/canalrh
03 - Palestra sobre Geração Y no site da Amcham
19/06/2009
Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2009/update2009-06-19b_dtml
RH deve facilitar relacionamento entre diferentes gerações de profissionais
Profissionais jovens, criativos e ousados. A chamada geração Y, nascida entre 1980 e 2000, ainda é um mistério para muitas empresas. As áreas de Recursos Humanos devem atuar como facilitadoras do relacionamento dessas pessoas com os demais profissionais das companhias, defende a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.
“Os jovens da Geração Y já nasceram com o advento da internet, ou seja, não aprenderam tudo com os pais. Esses jovens encontraram uma necessidade natural de se comunicar com iguais, aprender com pares. Eles possuem muita facilidade de trabalhar em equipe e isso deve ser aproveitado pelas empresas”, afirma Eline, que participou do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Campinas nesta sexta-feira (19/06).
Segundo a executiva, o que diferencia a geração Y das anteriores e muitas vezes coloca barreiras à interação com pessoas mais velhas é o formato de educação recebido, altamente influenciado pelas inovações tecnológicas dos últimos anos.“Nem sempre a geração Y fala a mesma língua das demais. O salto tecnológico entre elas foi muito grande.”
Para estar apta a minimizar potenciais conflitos intergeracionais, Eline propõe que os departamentos de RH adotem as seguintes iniciativas:
# Oferecer tecnologia e possibilidade real de crescimento aos profissionais;
# Tornar a empresa mais flexível;
# Fazer com que o ambiente de trabalho seja mais agradável;
# Indentificar os conflitos de geração e trabalhá-los;
# Promover debates, troca de experiências e informação constantemente.
“Com essas atitudes, pode-se amenizar as diferenças”, resume a presidente do Grupo Foco.
04 - Redes sociais Net Work virtual são úteis para disseminar perfil profissional
14/06/2009 – Folha de São Paulo
No começo, as redes sociais da internet eram usadas para entretenimento -reencontrar amigos, manter novidades em dia e divulgar fotos pessoais. Agora, elas têm outra função: a de promoção profissional.
Assim, os já difundidos blogs, Orkut e LinkedIn são complementados por Twitter, MySpace e YouTube para mostrar currículo, encontrar vagas e promover competências.
As páginas eletrônicas de relacionamento começaram a se fortalecer entre recrutadores há pouco mais de um ano, aponta Elaine Saad, presidente da ABRH (Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos).
“As pessoas da área de RH ficavam mais reticentes a esses canais”, afirma.
O medo, conta Saad, devia-se à facilidade de mentir na internet. Mas, com o passar do tempo, constatou-se que a maior parte dos profissionais faz bom uso desses recursos.
“A web serve para captar currículos, mas são as entrevistas individuais e as ferramentas de avaliação utilizadas durante esse processo que determinam a contratação”, ressalta.
A modelo de eventos Ariane de Sá, 19, há um ano só usa o Orkut para conseguir vagas em feiras, eventos e ações de marketing promocional. Ela participa de duas comunidades voltadas para esse mercado. “As agências postam as vagas, e eu envio meu portfolio por e-mail para a empresa”, conta.
Ela avalia que o método é eficiente e diz já ter conseguido trabalhos sem passar por uma entrevista pessoal. “Acerto tudo pela internet e vou direto pegar a roupa e trabalhar.”
Conectado

Usar os sites de relacionamento na busca por oportunidades de emprego é uma tendência que ajuda os recrutadores a identificar pessoas para determinadas vagas, reitera Carlos Eduardo Dias, sócio-gerente da Asap (consultoria que faz recrutamento de executivos em início de carreira gerencial).
Para Leandro Kenski, CEO (principal executivo) da Media Factory, que faz marketing digital, estar incluído nessas comunidades virtuais demonstra que a pessoa está “antenada”.
“As redes sociais são visitadas e estão preparadas para aparecer nas buscas”, acrescenta Kenski. “Se um currículo chegar às minhas mãos e eu não encontrar essa pessoa na internet, as chances de contratação desse candidato diminuirão”, considera o executivo.
Exibição em site visto por recrutador deve ser cautelosa
Elementos precisam mostrar interesses do usuário
Cada rede de relacionamento possui características próprias e está na mira de empresas e agências de recrutamento. Com tanta atenção, os usuários devem calcular como fazem sua exposição virtual.
A chance de conquistar uma vaga pode ser perdida quando o profissional possui em seu perfil virtual elementos que manchem sua imagem, como fotos constrangedoras, piadas de gosto duvidoso e comunidades com os nomes “odeio meu chefe” ou “bebo até cair”.
Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco (empresa de recrutamento), participar de grupos que mostrem que o usuário é interessado em temas pertinentes e indicações de que o profissional fala outros idiomas e viaja causam boa impressão nos possíveis contratantes.
Manter o perfil atualizado e criar uma postura participativa nessas redes requer tempo, dedicação e disciplina, ressalta Kullock.
Quem decide fazer um videocurrículo e contar para a câmera as suas competências precisa ter ainda mais cuidado. “Ele pode causar uma impressão errônea do candidato”, argumenta a consultora Elaine Saad.
Autenticidade
A comunicadora Raquel Recuero estuda as redes sociais desde 2002 e notou como elas ficaram cada vez mais populares. “A busca de empresas por profissionais nesses meios torna-se mais comum”, avalia.
Ela diz que é normal encontrar pessoas que entram em determinadas comunidades em razão de um processo seletivo. Depois da contratação, abandonam os grupos.
“Existe uma intencionalidade na construção dos perfis. É uma expressão de algo do indivíduo, mas não dá para saber por esses meios exatamente como uma pessoa é”, pondera a pesquisadora.

Teia profissional
Redes sociais construídas com fins profissionais, como o LinkedIn, em que os participantes disponibilizam seus currículos e aumentam a rede de contatos, requerem mais atenção dos participantes no que diz respeito à atitude.
Muito utilizado por executivos sêniores, a ferramenta tem atraído mais jovens para sua rede, observa Renata Garrido, consultora da DMRH (empresa de recrutamento).
“É um espaço que exige mais formalidade no trato com os participantes. Você só interage se tiver o consentimento de outro profissional”, ensina. (PN)
Twitter e blog levam a contratação
Depois de meses procurando emprego em sites de empresas e anúncios de jornal, a publicitária Bruna Mesquita, 22, leu na Folha uma reportagem sobre o Twitter e decidiu ingressar na rede. Um mês depois, foi contratada por uma agência de comunicação e marketing.
Para isso, Mesquita usou a ferramenta de busca do site na procura por pessoas e empresas que pudessem disponibilizar informações pertinentes sobre a área em que queria atuar. “Recebi muita vaga e enviei muito e-mail até conseguir uma oportunidade”, conta.
Já a gerente de negócios Jamile Lage, 28, estava satisfeita com seu emprego e criou um blog para trocar informações sobre assuntos com os quais lida diariamente. O espaço chamou a atenção de um executivo de outra empresa. Ele ofereceu uma vaga a Lage e acabou por contratar a profissional.
A gerente ressalta, entretanto, que manter um blog atualizado não é tarefa fácil.
05 - Espírito de trainee - Profissionais apontam qualidades necessárias para ser aprovado em seleções de jovens talentos
31/05/2009 – Jornal Zero Hora
Fonte: http://zerohora.clicrbs.com.br/zerohora/jsp/default2.jsp?uf=1&local=1&source=a2527853.xml&template=3898.dwt&edition=12419&section=1031
Iniciar a carreira como trainee pode ser um bom começo para jovens profissionais, tanto pelos bons salários quanto pelo fato de abrir a porta de grandes empresas. As inscrições para os processos seletivos são intensificadas nesta época do ano, e a maioria dos candidatos se cadastra em quase tudo o que aparece. Uma atitude equivocada, na opinião de especialistas.
– Falta discernimento ao optar por uma empresa. Muitos sequer sabem os requisitos da vaga – diz Bruna Dias, consultora da Companhia de Talentos.
Ela ressalta a importância de conhecer a companhia selecionada:
– Isso facilita não apenas compreender as oportunidades oferecidas, como identificar em qual lugar seu perfil se encaixa melhor e, naturalmente, onde há mais chances de ser aprovado.
Engajamento é fundamental, e isso implica levar a sério todas as etapas, ter cuidado com cada informação dos recrutadores e ser honesto. A presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, diz que não existe fórmula para conquistar uma vaga, mas há certas posturas a serem seguidas:
– Mais importante é a espontaneidade. Evite ser artificial nas dinâmicas e entrevistas. Identifique suas potencialidades e evidencie-as.
A experiência profissional anterior não costuma ter muita relevância na escolha das empresas.
– Os executivos estão à caça de potenciais em longo prazo, querem pessoas de visão estratégica, com conhecimento em línguas estrangeiras (o inglês é fundamental), polivalentes e flexíveis para atuar em um cenário de mudanças, especialmente em tempos de crise – afirma Eline.
Prestes a trabalhar pela segunda vez como trainee, Alexandre Sesconeto, 24 anos, define esta opção como um vestibular mais difícil.
– Por isso, o foco nas escolhas e na autoavaliação de suas qualidades ajuda a ter êxito – avalia o administrador, ex-trainee da Coteminas e hoje trainee da J. Macedo.

06 - Encontre seu emprego através do Twitter ou do Orkut
23/05/2009 – O Globo
Fonte: http://oglobo.globo.com/economia/seubolso/mat/2009/05/23/encontre-seu-emprego-atraves-do-twitter-ou-do-orkut-756002455.asp
Ione Luques
RIO – Com a mudança de comportamento de empresas e pessoas devido aos avanços da tecnologia, os sites de relacionamento social são a mais nova arma para quem quer entrar no mercado de trabalho. Muitas oportunidades de emprego estão sendo encontradas através do Orkut, Twitter, Linkedin, Facebook e My Space.
A nova onda vem ganhando cada vez mais adeptos em vários países, em especial nos Estados Unidos, onde, o Twitter acabou de lançar uma ferramenta chamada Twitter Jobs, somente destinada à publicação de vagas de emprego.
E, no Brasil, a moda também já está pegando: empresas começam a utilizar essas mídias para se apresentar ao público ou oferecer vagas de trabalho, enquanto os internautas ficam atentos a novas oportunidades e buscam participar de grupos de estudo, debates ou adicionar pessoas que estejam ligados a áreas profissionais de seu interesse. Muitos, assim que perdem o emprego, enviam mensagens ou tweetam mostrando estar ‘fora do mercado de trabalho, o que pode abrir caminho para uma nova oportunidade.
“Pessoas que você nunca viu passam a te conhecer e isso, afirma, permite que você mostre que consegue fazer coisas sem depender de chefes, estruturas ou orçamentos”
Este é o caso de Renato Andrade, que conseguiu um trabalho via twitter quando um amigo virtual comentou sobre uma vaga que estava em aberto no setor de web 2.0 de um grande site brasileiro. Segundo Renato, eles queriam alguém para utilizar as redes sociais para fazer uma melhoria em um site para noivas. Na sequência, ele foi convidado para trabalhar em um projeto sobre cultura street no mesmo site.
- Sempre gostei de tecnologia e apostava na troca de informações entre internautas, com isso, acabei criando um networking com amigos e profissionais que trabalham nas áreas que eu gostaria de atuar. Acompanhava ativamente o twitter, deixava meu blog e o meu Orkut sempre bem atualizados, e tentava no máximo possível, participar de encontros, estudos e palestras – afirmou Renato.
Mais uma vez, através do twitter, Renato conseguiu mais uma oportunidade de trabalho, onde está até hoje.
- Foi quando li que uma agência de publicidade estava contratando profissionais que tinham interesse e conhecimento em redes sociais. Mandei meu currículo via e-mail, fizemos um mini-chat via MSN para agendar dia e horário de uma reunião e no dia seguinte já estava contratado. (Confira aqui o depoimento completo do Renato)
O publicitário Rafael Venturelli também conseguiu seu atual emprego através do Twitter. Desde os 13 anos de idade, ele passa a maior parte de seu tempo conectado e trabalha com internet há um ano e meio. Hoje, atua na área de redes sociais de uma agência de marketing e uma de suas responsabilidades é administrar campanhas no Twitter. Rafael conseguiu o posto ao responder um tweet sobre a vaga. (O publicitário conta aqui sua experiência)
“Num momento onde o senso de urgência ganhou outro significado (velocidade da luz!), recrutar também pelas mídias sociais significa ir direto ao alvo e atuar com rapidez “
O uso dos sites de relacionamento é cada vez mais importante no processo de recrutamento e conhecimento de um candidato, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, já que, cada vez mais, as pessoas estarão presentes nas redes e é uma excelente forma de entrar em contato com esses candidatos. Sendo assim, acrescenta, as empresas devem criar seus processos de comunicação e atração de candidatos pelas redes sociais, mostrando os benefícios de se trabalhar naquela organização específica.
- No processo de recrutamento, já utilizamos as redes sociais específicas de cada geração e de cada área. Cada comunidade requer uma comunicação específica. Cada geração tem interesses específicos que devem ser compreendidos na hora dessa comunicação. Não basta transferir o anúncio de jornal ou revista especializada para a mídia social. Trata-se de uma nova forma de comunicação e deve-se encontrar a forma adequada de se integrar a comunidade onde os candidatos estão presentes e de entender o que eles acham de trabalhar na empresa, seus diferenciais competitivos.
Segundo Eline, as áreas de Recursos Humanos têm um dever de casa a ser feito, monitorando essas comunidades e interagindo com elas. É a comunicação integrada ao RH, diz, analisando se o recrutamento por aquela comunidade vai surtir efeito e se a visão dos candidatos sobre a empresa é boa.
- A Foco foi a primeira empresa de consultoria a utilizar esse processo com sucesso. Vimos imediatamente o retorno que temos e a rapidez com que estes grupos se falam. Num momento onde o senso de urgência ganhou outro significado (velocidade da luz!), recrutar também pelas mídias sociais significa ir direto ao alvo e atuar com rapidez. Ao mesmo tempo, é um excelente espaço para a consultoria identificar para o seu cliente qual a visão que os candidatos têm sobre ele.
A empresa já recruta por mídias sociais há algum tempo. O Linkedin e o Orkut foram os primeiros a serem utilizados e, como o resultado apresentou-se cada vez melhor, passou a ter uma equipe de mídias sociais encarregada de inserir o Grupo Foco nestas comunidades, estabelecendo uma relação com elas.
Dados do candidato à disposição
Em relação ao processo de entrevistas, a presidente do Grupo Foco diz que as empresas devem olhar os dados que seus candidatos colocam nas diversas mídias sociais.
- Os dados estão lá, disponíveis. Então, porque não usá-los? Já temos conhecimento de empresas que entrevistam um candidato com seus dados do Orkut, Linkedin, Facebook, Slideshare, Youtube, Twitter ou Flickr nas mãos. A forma como este candidato se coloca é muito reveladora – afirma.
Mas é preciso também ter cautela no uso de redes de relacionamento social. Cada vez mais empresas estão checando sites de redes sociais na internet e demitindo funcionários em caso de exposição que consideram indevida.
Sócio-diretor da agência de marketing de guerrilha Espalhe, primeira agência do Brasil a ter um blog como site corporativo, Gustavo Fortes é um ferrenho defensor das mídias sociais como ferramenta de recrutamento. A empresa vende a presença em mídias sociais para seus clientes e acredita profundamente nisso para aproximar as marcas de consumidores/clientes e entusiastas. Seguindo este raciocínio, Gustavo diz acreditar que pessoas que possuem presenças online bem administradas, com conteúdo relevante e interessante, se aproximam mais .
- Quando elas chegam para um entrevista é como se já nos conhecêssemos há muito tempo. Na verdade, nós já conhecemos a “marca” dessas pessoas e elas conhecem a nossa.
Gustavo confessa que fica horas navegando no Linkedin procurando pessoas e perfis interessantes para sua empresa que não esteja em sua rede de relacionamento.
- Estou sempre atento a blogs bem posicionados e com bom texto (mesmo que não sejam blogs de comunicação e marketing) para saber quem está por trás deles e se essas pessoas poderiam estar fazendo algo por meus clientes. Acredito que desta forma, eu consigo fugir da frieza dos currículos tradicionais.
Para Gustavo, ter presença online ajuda em dois aspectos. Primeiro, amplia drasticamente sua rede de relacionamento, não só em redes sociais específicas, como o linked in, mas também no Twitter, Orkut, entre outros.
- Pessoas que você nunca viu passam a te conhecer e isso, afirma, permite que você mostre que consegue fazer coisas sem depender de chefes, estruturas ou orçamentos .
- Foi você que fez! Quer ver um exemplo: um blog sobre algum assunto que vire referência. Não precisa ser assunto profissional, mas mostra que você está apto a posicioná-lo, alimentá-lo e divulgá-lo.
Postura mais colaborativa
Eline Kullock, do Grupo Foco, ressalta que, nas mídias sociais, as pessoas assumem uma postura mais colaborativa e repassam para outros grupos as vagas em questão. Ao mesmo tempo, as comunidades são mais questionadoras e querem mais informações sobre as posições anunciadas.
- É fundamental estabelecer um diálogo sadio com eles e mostrar a credibilidade das vagas postadas.
07 - A melhor porta de entrada - Programas de trainees são boas oportunidades para iniciar a carreira profissional. Prepare-se.
07/05/2009 – Jornal da Tarde
Fonte: http://www.jt.com.br/suplementos/empr/2009/05/04/empr-1.94.14.20090504.7.1.xml
Iniciar a carreira como trainee pode ser um bom começo para jovens profissionais, tanto pelos bons salários quanto por abrir a porta de entrada de grandes empresas. As inscrições para os processos seletivos são intensificadas nesta época do ano, fazendo a maioria dos candidatos se cadastrar em quase tudo o que aparece. Uma atitude equivocada, na opinião de especialistas.
“Falta discernimento ao optar por uma empresa. Muitos sequer sabem os requisitos da vaga”, diz a consultora da Companhia de Talentos, Bruna Dias, que ressalta a importância de conhecer a companhia selecionada. “Isso facilita não apenas compreender as oportunidades oferecidas, como identificar em qual lugar seu perfil se encaixa melhor e, naturalmente, onde há mais chances de ser aprovado. Outra postura necessária é o engajamento, que implica levar a sério todas as etapas, ter cuidado com cada informação dos recrutadores e ser honesto.”
O presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, afirma que não existe uma fórmula para conquistar uma vaga de trainee, mas há certas posturas a serem seguidas. “A mais importante é a espontaneidade. Evite ser artificial nas dinâmicas e entrevistas. Identifique suas potencialidades e evidencie-as.”
A experiência profissional não costuma ter muita relevância na escolha das empresas. “Os executivos estão à caça de potenciais em longo prazo, querem pessoas de visão estratégica, com conhecimento em línguas estrangeiras – o inglês é fundamental -, polivalentes e flexíveis para atuar em um cenário de mudanças, especialmente em tempos de crise”, afirma Eline.
Prestes a trabalhar pela segunda vez como trainee, Alexandre Sesconeto define esta opção de carreira como um vestibular mais difícil e concorrido. “Por isso o foco nas escolhas e na autoavaliação de suas qualidades ajuda a ter êxito”, diz o administrador de empresas de 24 anos, ex-trainee da Coteminas e, desde hoje, trainee da J. Macedo, no setor de trade marketing.
De acordo com Alexandre, a determinação e a confiança para conseguir a aprovação também devem ser alimentadas pelas vantagens concedidas aos selecionados. “O trainee é desenvolvido para assumir um alto cargo, tem ampla perspectiva de ascensão profissional e a chance de conhecer em meses todos os setores e dirigentes da corporação”, enumera.
O trainee Wendel Fonseca da Silva, da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), no Rio de Janeiro, destaca a importância de uma mentalidade forte para suportar os constantes desafios. “Passar na seleção é apenas o começo das cobranças. Temos, sim, o privilégio de entrar na empresa pela porta da frente e receber um alto investimento para sermos gestores, mas a responsabilidade é extrema. Somos avaliados constantemente e trabalhamos muito”, afirma o engenheiro de 26 anos.
08 - Diálogo Pertinente - Geração Y enfrenta primeira crise com muito a aprender e a ensinar
23/04/2009 – Revista Exame

Por Thais Aiello (painel.executivo@abril.com.br)

Eles têm pressa, gosto pelo risco, vontade de aprender. Em rede e afiados tecnologicamente, são questionadores, ambiciosos, imediatistas. A chamada Geração Y, nascida nos anos 80, chega às corporações com muita sede e a ideia de ascensão rápida. Acostumados a um mundo em crescimento, esses talentos se deparam agora com um cenário de restrições, que afeta a lógica dos negócios e traz maiores desafios para a carreira. Diante da primeira grande crise, têm muito a aprender com os que já estão na vida corporativa há mais tempo. Em contrapartida, também representam uma fonte de ensinamentos para as demais gerações. O valor de estabelecer um diálogo franco e uma interação eficaz com os jovens talentos é o tema desta edição do Painel Executivo.

ELINE KULLOCK
Presidente do Grupo Foco

“No Brasil, a Geração Y chegou à fase adulta sem ter vivenciado a hiperinflação, a ditadura e o desemprego. Seus integrantes conheceram um país que saiu da condição de subdesenvolvido para ser alçado ao grupo dos emergentes, compondo o BRIC. É uma geração com elevada autoestima, ensinada a ser independente e a ter pressa – o que explica a irritação que sentem quando não são promovidos a gestores em dois anos. O imediatismo e o curto prazo fazem parte da realidade desses jovens, criados no mundo do fast food, do drive-thru e dos avanços tecnológicos. Arrojados e ambiciosos, preferem agir a planejar e, com a crise, terão de rever esse aspecto. Como são da era do crédito fácil, tendem a se frustrar na nova conjuntura. Ao descobrir que precisarão trabalhar muito mais, com menos recursos, vão se sentir impotentes. Nessa hora, a experiência dos mais velhos, que já passaram por outras crises, pode suavizar a travessia. Para as empresas, o ideal é mesclar as gerações, entendendo suas diferenças de forma a promover um diálogo produtivo. A diversidade, desde que explicitadas as contradições de visão de mundo de cada geração, é enriquecedora e decisiva no cenário atual.”
09 - EMPREENDEDORAS : Duas empresárias de sucesso dizem por que acreditam que as profissionais não são discriminadas por gênero no mercado de trabalho
11/03/2009 - Jornal “A Tarde” - Bahia
Mulheres comandam longe do preconceito
CARINE APRILE IERVESE – caprile@grupoatarde.com.br
Elas são mães dedicadas, esposas elegantes e empreendedoras de sucesso. Ah! E não acreditam que existe discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho. “Nunca fui discriminada, nunca sofri qualquer dificuldade maior do que qualquer homem teria sofrido”, afirma Rosane Manica, sócia e diretora da Nutricash, empresa que atua há 16 anos no segmento de refeição- convênio.
Rosane não concorda com a lenda lenda de que existem poucas mulheres em posição de comando porque haveria um complô masculino que as impediria de conquistar cargos mais altos. Para a diretora da Nutricash, as mulheres estão menos representadas nos cargos de destaque das grandes organizações porque a maioria delas não está disposta a pagar o preço que é preciso para isso, como, por exemplo, ter que deixar o filho doente em casa e ir trabalhar ou viajar a negócios.
Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco – organização especializada na seleção e recrutamento de profissionais –, não há a menor diferença na competitividade entre homens e mulheres. “Eles competem de igual para igual. Na minha época, existia essa discriminação, mas hoje não existe mais, mesmo tendo em vista a possibilidade de a mulher ter que se afastar por causa de uma gravidez. Já contratamos uma mulher que estava grávida. A nossa seleção acontece de acordo com a competência do candidato”, afirma.
PERSISTÊNCIA – Foi com muita persistência, enfrentando todos os altos preços que a vida de uma executiva de sucesso cobra que, ambas, Eline e Rosane, conseguiram construir um patrimônio. Eline Kullock começou sua empresa em uma sala apertada, de um edifício empresarial na capital paulista, com apenas quatro colaboradores. Hoje, 17 anos depois, a empresa se transformou no Grupo Foco, com 18 filiais espalhadas por todo o Brasil, 382 funcionários diretos, além de cerca de quatro mil prestadores de serviços.
A presidente do Grupo Foco, antes de abrir seu próprio negócio, ocupava o cargo de vice-presidente de RH da Mesbla. “Percebi que a área de recursos humanos necessitava de um serviço de consultoria mais especializado e ainda inexistente no mercado”, conta ela. Foi aí que Eline decidiu largar o então cobiçado emprego para abrir a sua própria empresa.
DETERMINAÇÃO – Rosane Manica é gaúcha e veio para a Bahia há 30 anos, acompanhando seu marido. “Eu poderia virar mulher de executivo de alto nível, mas não quis”, afirma. Foi logo após a conclusão do curso de nutrição, pela Universidade Federal da Bahia que surgiu a grande oportunidade de ingressar no mercado de trabalho, exatamente na área em que atua hoje. “Uma empresa do Grupo Citibanck, a Apetik Refeições-Convênio, estava procurando uma pessoa formada em nutrição, mas que tivesse perfil empreendedor. Fui a única candidata indicada pela Ufba”, lembra ela.
Mesmo assim, Rosane participou de um processo seletivo com mais de 40 pessoas, sendo que a maioria era de homens. “Eu era mãe de filho pequeno, achei que não seria escolhida, mas fui. Entrei como vendedora e saí da empresa, sete anos mais tarde, como diretora. E só saí de lá porque a empresa foi vendida, senão estaria lá até hoje”, garante.
Aliás, a venda da Apetik representou uma grande decepção para Rosane, mas também a mola propulsora para que ela criasse o seu próprio negócio. “Eu fui a funcionária número um da empresa na Bahia e fiquei sabendo da venda praticamente através dos jornais. Foi um trauma muito grande. Depois decidi que nunca mais passaria por isso”.
Com o know-how obtido na Apetik, em 1993, Rosane elaborou o projeto de uma empresa do mesmo ramo, a Nutricash, e chamou o grupo Beiramar para ser o seu sócio. “Foi um grande desafio,porque este mercado é extremamente competitivo. Concorremos com multinacionais e somos uma empresa genuinamente baiana, presente em dez estados brasileiros. Ninguém acreditava que íamos sobreviver, pois muitas empresas quebraram neste ramo e nós já temos 16 anos de mercado”, comemora.
Rosane atribui seu sucesso a alguns fatores. “Em primeiro lugar, muito trabalho. Sou uma workaholic assumida. Depois, estou sempre buscando novos conhecimentos. E o mais importante foi a minha determinação. É decidir que você vai dar certo. Tomar a decisão e não aceitar outro resultado que não seja o do sucesso. Nunca trabalhei com a hipótese da minha empresa não ser bem-sucedida”, afirma a diretora da Nutricash.
10 - Pesquisa mostra que crianças preferem SMS, Orkut e MSN
19/02/2009 – O Estado de São Paulo

Fonte: http://www.link.estadao.com.br/index.cfm?id_conteudo=14646

Enquanto muita gente sofre para administrar bem os e-mails e se adaptar às comunicações “modernas”, outras não estão nem aí. Pesquisas mostram que crianças estão em pleno processo de substituição do e-mail por outras formas de interagir com conhecidos. Isso significa que, num futuro nem tão distante, o e-mail pode deixar de ser necessário.
O levantamento Kids Experts 2008, encomendado pelo canal infantil Cartoon Network, revela que garotos entre 7 e 15 anos enviam por dia mais mensagens de celular (SMS) do que e-mails: sete contra cinco. Meninas usam mais o serviço e falam principalmente com amigos. Já os garotos priorizam o contato por SMS com a família. O Cartoon ouviu 6.736 crianças, a maioria com banda larga e TV paga em casa.
Quando o assunto é mensagem instantânea, a estatística dispara. Nada menos que 80% dos adolescentes entre 13 e 15 anos e 67% das crianças entre 10 e 12 usa com alguma freqüência programas como MSN Messenger ou Google Talk. Meninas também são mais assíduas do que os garotos por aqui: 46% delas usam todos os dias, contra 40% deles. Elas também ficam mais tempo online (60% entre meia hora e quatro horas) do que os meninos (55%) e têm em média mais amigos conectados – 30 contra 24 dos garotos.
A pesquisa também sondou o comportamento diante de redes sociais, como Orkut, MySpace, Facebook e Live Spaces. A principal descoberta foi que 74% das meninas e 58% dos meninos têm como finalidade principal nos sites se comunicar com amigos – e não participar de comunidades ou dar opinião sobre determinado assunto. É o retrato final para concluir que o e-mail está sucumbindo frente aos scraps, SMS e mensagens instantâneas.
O Cartoon chamou a geração dos garotos entrevistados de “Millennials” (também conhecidos como Geração Y), os nascidos na transição entre os séculos 20 e 21. É o mesmo nome citado com preocupação pela presidente do Grupo Foco, Eline Kullock. “Eles chegarão ao mercado de trabalho acostumados com a interação pelo computador. Isso naturalmente gera um isolamento. Não sei até que ponto será bom ou ruim”, afirma.
Do ponto de vista das comunicações, sem dúvida as coisas tendem a ficar mais e mais velozes. Outra pesquisa, esta do Ibope/NetRatings, ratifica a percepção. Entre agosto de 2007 e o mês passado, houve perda de participação de crianças em sites de e-mail e concentração dos acessos entre adultos, principalmente mulheres.
Há um ano, pouco mais de 1,1 milhão de crianças de 2 a 11 anos usavam e-mail (52% do total de crianças). Agora, o número de crianças em e-mail foi de cerca de 1,3 milhão, mas representando 49,3% do universo.
Por outro lado, acentua-se o uso das redes sociais. No Orkut, a maior entre usuários brasileiros, pessoas com até 20 anos representam 56% dos acessos ao site. Uma criança abre em média 470 páginas por mês, um adolescente vê 1.850 e adultos não passam de 700.
A estudante Bruna Molina, de 11 anos, só tem e-mail porque precisa do endereço para entrar no comunicador instantâneo. “Todos os meus amigos conversam online, não preciso mandar nem receber e-mails”, afirma, ao lado do computador cor-de-rosa que combina com a parede. Além disso, o Orkut é o destino ideal para mandar recados ou até bater papo.
Diante do cenário apontado pelas pesquisas e do exemplo da vida de Bruna, chega-se ao dilema de como serão as comunicações no futuro. Coloque a internet móvel na conta e veja que há muito a avançar.

“Com o auxílio da banda larga, a internet será um veículo realmente de comunicação de massa usado regularmente em quase todos os domicílios. A tendência é tudo se tornar mais veloz, atraente e personalizável”, afirma o mestre em Ciências da Comunicação pela USP Moisés Santos.
Quando você vir seu filho ali, sentado no PC e se comunicando freneticamente com os amigos, lembre das estatísticas e pense que ele pode estar, na verdade, lhe ensinando como sobreviver nos tempos de hoje.
11 - Amcham divulga palestra de Eline Kullock sobre Geração Y
19/02/2009
Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2009/update2009-02-17b_dtml

Empresas devem oferecer desafios e novas experiências para reter jovens talentos
Proporcionar desafios e experiências em diversos departamentos pode ser o caminho para as empresas reterem jovens talentos da Geração Y, composta de jovens nascidos entre 1982 e 2000. Segundo a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, algumas corporações já se valem do expediente para evitar a alta rotatividade (turnover) desses profissionais.
“Para quem tem essa sede de aprendizagem, como os profissionais da “Geração Y”, esse procedimento é bastante positivo e dá resultado”, aponta ela, que participou do comitê de Empreendedorismo da Amcham - Porto Alegre na terça-feira (17/02).
Eline descreve os jovens da Geração Y” como familiarizados com tecnologia e velocidade dos processos, e caracterizados por impaciência, certo egocentrismo e desejo de experimentar – valores que podem comprometer a fidelidade à companhia. Ela avalia que conhecer essa geração é fundamental para as companhias terem sucesso nas contratações.
Um dos problemas que as empresas podem ter caso não se preocupem com a retenção desses funcionários, ainda de acordo com a presidente do Grupo Foco, é a perda de conhecimento acumulado quando deixam seus postos.
12 - Geração Y é pouco compreendida pelas empresas brasileiras, avalia especialista
26/01/2009
Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2009/update2009-01-26a_dtml/
Numa análise genérica, jovens nascidos entre 1982 e 2000 têm facilidade com tecnologia e são impacientes
Redação
A chamada Geração Y, composta por jovens nascidos entre 1982 e 2000, acostumados à tecnologia e a processos ágeis, é um mistério para boa parte das empresas do país, na avaliação de Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.
“As companhias brasileiras ainda não conseguem compreender o contexto em que essa geração está inserida e muitas vezes desconfiam de suas características”, diz Eline, que participou do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Curitiba.
Algumas dessas características, segundo a executiva, são a familiaridade com a tecnologia, a constante atualização, a impaciência e também certo egocentrismo. O desconhecimento, continua ela, faz com que as empresas não utilizem da melhor forma o potencial dessa população.
Eline assegura que a atenção a esses pontos faz diferença até mesmo na hora de entrevistar candidatos a uma vaga e contratá-los, pois elimina o desconforto quanto a características pouco familiares.

traco

2008

01 - É só um recado? E-mail pode não ser a melhor opção
02/10/2008 – O Estado de São Paulo
Fonte: http://www.link.estadao.com.br/index.cfm?id_conteudo=14642
Antes de enviar uma mensagem, avalie se não vale a pena usar rede social, celular ou até o telefone para ganhar tempo
Lucas Pretti e Leandro Artur Ferreira
A caixa de e-mail lotada pode até não ser suficiente para deixá-lo estressado. Mas, independentemente disso, vale a pena gerir suas comunicações pessoais de forma inteligente e de olho na finalidade de cada ferramenta. Nem que seja para mandar melhor no trabalho. “Antes, informação era poder. Hoje, o poder está na distribuição da informação”, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, especializado em recrutamento de pessoal.
O conselho é se questionar antes de tomar a decisão sobre o que fazer com determinada informação. É urgente? Confidencial? Vai para várias pessoas? É só um recado? Precisa de resposta rápida? Para cada situação, há uma forma de comunicação mais adequada.
Digamos que, como na história da página ao lado, você tenha recebido uma ordem por e-mail do chefe, mas tem dúvida sobre como executar a tarefa. É mais eficiente iniciar rapidamente uma conversa no Messenger do que responder ao e-mail, que gerará uma tréplica. Entre no Messenger, tire a dúvida e saia. Se a conversa for demorar mais de três minutos, opte pelo telefone (que pode ser o Skype, gratuito).

“Uso muito o MSN para questões rápidas, mas não consigo me desvencilhar do e-mail porque preciso documentar o envio”, diz a arquiteta Viviane Cesare, de 28 anos. Mesmo aberta a outros tipos de comunicação e com uma rotina até certo ponto móvel (ela visita obras e viaja com freqüência), Viviane acha que fica demais no escritório, atrás do computador, mergulhada em e-mails. “Para determinados assuntos, como erros de trabalho, a comunicação tem de ser ao vivo, para passar a vibração.”
Há realmente determinados momentos em que a comunicação pessoal é insubstituível, casos em que há negociação ou quando é preciso transmitir mensagens emocionais, em que o tom de voz, a postura e a proximidade influenciam. “Por mais que o telefone e até os comunicadores tentem preencher a lacuna da emoção, não é possível transmitir empatia”, diz Eline, do Foco.
Quando não precisar da entonação da voz e da presença para passar o recado, as possibilidades aumentam. Você pode sanar problemas urgentes com mensagens de celular (SMS); falar com muitos e receber respostas rápidas numa página só com o Twitter e usar um blog para afastar da caixa de e-mail as perguntas repetidas que lhe farão sobre determinado assunto naquele dia. Quer chamar o pessoal para uma festa daqui a dois finais de semana? Não lote a caixa de entrada alheia. É melhor deixar um recado no Orkut.
O estudante Eugênio Vasconcelos, de 18 anos, é entusiasta das redes sociais. Para ele, comunicar-se por e-mail é algo “incerto” e “abstrato”, não traz a certeza da resposta. “Com Orkut, MySpace e Skype, quem vai querer mandar mensagem e esperar horas ou dias pra receber uma resposta?”, pergunta o estudante.

TENDÊNCIA

De acordo com o Ibope/NetRatings, o uso de e-mail entre brasileiros estagnou. Em agosto, entre os usuários de internet residencial, 18 milhões de pessoas (74% do total) acessaram sites de e-mail. Há um ano, o índice era de 75%. Hoje, um usuário de e-mail abre em média 176 páginas por mês, contra 196 em 2007.
“Quando se compara essa informação com o consumo de páginas no Orkut conclui-se que o e-mail perdeu espaço para redes sociais”, afirma o analista José Calazans, do Ibope. A rede social do Google terminou 2007 com 13 milhões de usuários e, hoje, tem 15,2 milhões, a maioria deles usando o site para se comunicar (veja abaixo).
O bom uso que se pode fazer dos vários tipos de comunicação é justamente a mistura equilibrada e com bom-senso de todos eles. Afinal, há diferentes finalidades e intenções em cada mensagem.
No trabalho, essa organização é fundamental. “O primeiro passo é olhar para a própria rotina com senso crítico e arrumar um jeito de hierarquizar os e-mails”, diz o consultor de carreira da Catho Renato Waberski.

Para Eduardo Campos de Oliveira, gerente da divisão de produtividade da Microsoft, o “trabalhador do conhecimento”, se gerenciar bem seus e-mails e contatos, pode ser “ainda melhor”.
02 - Pesquisa Stanton Chase no portal Bem Paraná
12/09/2008
Brasil é o país mais forte em programas de estágio, diz pesquisa
Do total da amostra do Brasil, 20% eram estagiários, contra 4% na Argentina e apenas 1% do México
Redação Bem Paraná
Pesquisa realizada pela Stanton Chase International, divisão de executive search do Grupo Foco, mostra que o Brasil é o país que mais investe em programas de estágio na América Latina.
O levantamento foi feito no ano passado e entrevistou 4514 profissionais da Argentina, Brasil, Chile, México, Equador, Colômbia, Venezuela e Peru.
Foram entrevistados executivos, gerentes, especialistas, profissionais da área administrativa/ operacional, trainees e estagiários. O objetivo era entender o perfil profissional de cada geração e os diferentes fatores de motivação para o trabalho, bem como as diferenças entre profissionais de cada país.
Do total da amostra do Brasil, 20% eram estagiários, contra 4% na Argentina e apenas 1% do México.

Segundo Eline Kullock, presidente da Stanton Chase no Brasil, as empresas estão cada vez mais interessadas em formar seus profissionais desde quando estão na faculdade. “Eles são a grande aposta das organizações porque vêm sem vícios e com muita garra pra aprender e mostrar resultado. O mesmo se aplica aos programas de trainee. Provavelmente os brasileiros descobriram isso antes dos outros latinos”, acredita. Para ela, a tendência é de crescimento. “Até empresas de menor porte estão optando por contratar jovens por meio de programas. A cada ano fazemos mais processos”.
03 - Pesquisa Stanton Chase no site O Popular de Goiânia
09/09/2008 - O Popular – Goiânia
Brasil é o país mais investe em estágio na América Latina
Uma pesquisa realizada pela Stanton Chase International, com a supervisão do Grupo Foco, mostrou que o Brasil é o país que mais investe em programas de estágio na América Latina. De acordo com o estudo, 20% dos trabalhadores entrevistados no país eram estagiários, contra 4% na Argentina e apenas 1% no México. Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras investem nos estagiários visando lideranças jovens para cargos de destaque.
Segundo Eline Kullock, presidente da Stanton Chase no Brasil, as empresas estão cada vez mais interessadas em formar seus profissionais desde quando estão na faculdade.
- Eles são a grande aposta das organizações porque vêm sem vícios e com muita garra pra aprender e mostrar resultado. O mesmo se aplica aos programas de trainee. Provavelmente os brasileiros descobriram isso antes dos outros latinos, afirma
Para ela, a tendência é que cada vez mais os jovens ocupem um espaço de destaque nos próximos anos:
- Até empresas de menor porte estão optando por contratar jovens por meio de programas. A cada ano fazemos mais processos seletivos.
A pesquisa mostrou que 43% dos trabalhadores brasileiros têm até 24 anos, 25% estão na faixa etária entre 25 e 29 anos, 17%, entre 30 e 39, 12% têm 40 e 49 anos, e apenas 4% possuem 50 anos ou mais. A participação de homens e mulheres no mercado de trabalho nacional está bem equilibrada: 54% e 46%, respectivamente.
No entanto, no quesito língua estrangeira, o Brasil foi apontado como o país com menor proporção de profissionais com conhecimento de inglês, 64%, e, portanto, o menos competitivo para oportunidades internacionais. O México e a Argentina tiveram o maior numero de profissionais com proficiência em inglês, 92% e 86%, respectivamente.
O levantamento foi realizado ano passado com 4.514 profissionais da Argentina, Brasil, Chile, México, Equador, Colômbia, Venezuela e Peru. Foram ouvidos executivos, gerentes, especialistas, profissionais da área administrativa, trainees e estagiários. O objetivo era entender o perfil profissional de cada geração e os diferentes fatores de motivação para o trabalho, bem como as diferenças entre profissionais de cada país.
04 - Grupo Foco no Jornal “O Estado de São Paulo”
09/06/2008
Veja quais são as áreas em alta para boas oportunidades
Engenharia é uma delas, principalmente a civil; outras estão no setor agrícola e alcooleiro
Leandro Costa
A temporada dos vestibulares de meio de ano já está aberta e com ela surge a grande dúvida de quem vai ingressar num curso de graduação: que carreira seguir?
É claro que os fatores mais importantes a serem considerados nessa hora são as aptidões pessoais, a vocação, etc. Entretanto, também vale observar os movimentos do mercado para saber que áreas estão em alta e, de repente, tentar aliar suas habilidades com uma delas.
De acordo com análises e previsões de especialistas ouvidos pelo Estado, a habilidade com números pode render boas oportunidades, tanto no curto, quanto no médio prazo, principalmente se o candidato escolher aplicá-la em cursos de engenharia.
“Por muito tempo houve pouco investimento no setor e os profissionais acabaram sendo absorvidos pela área financeira”, diz Eline Kullock, presidente do Grupo Foco. “Agora, o mercado busca pessoas com essa formação para atuarem em suas áreas de origem.”
Esse crescimento de demanda por engenheiros deve-se ao momento que o País atravessa – com a aumento de investimentos em obras de infra-estrutura e a expansão do setor imobiliário – e valoriza os profissionais de engenharia civil, o que não acontecia anos atrás, segundo explica a coordenadora da DMRH, consultoria em recrutamento, Fabiana Nakazone.
De acordo com dados do Censo da Educação Superior, o Brasil forma, por ano, algo em torno de 6 mil profissionais com esse perfil, e como os que se formaram nessa área acabaram migrando para outros setores nos últimos anos, a quantidade de engenheiros civis disponível no mercado fica muito aquém da demanda.
APOSTA

Foi de olho nessas oportunidades que o estudante do primeiro semestre de Engenharia Civil da faculdade Anhembi Morumbi, Luiz Batista, 23 anos, optou pelo curso.
Ele conta que sempre teve habilidade com cálculo e que há algum tempo já havia decidido pela área. “Eu sabia que queria ser engenheiro. Só não sabia em qual área. Daí, pesquisando um pouco acabei vendo que a área civil está aquecida e demandando muita gente”, diz.
Segundo Batista, só no primeiro semestre deste ano ele já recebeu quatro propostas de trabalho. “Ainda não aceitei nenhuma porque acho muito prematuro e porque nenhuma atuava em áreas da construção pelas quais me interesso”, explica.
AGRICULTURA

Outra área “quente”, segundo apontaram as especialistas são as relacionadas ao setor agrícola e sucroalcooleiro. “O Brasil é um grande celeiro da área de alimentos e o setor da cana vai crescer muito, o que vai elevar a busca por mão-de-obra”, diz Eline do Grupo Foco.
“O Brasil é imenso e ainda tem um forte potencial agrícola, o que se reverte em muitas possibilidades”, opina o estudante do primeiro ano de Agronomia (curso que forma por ano, segundo o censo do ensino superior, cerca de 7 mil profissionais), Brenno Fonseca, de 19 anos.

Fonseca conta que ainda não escolheu a área na qual irá atuar e que também não recebeu propostas de trabalho, mas diz que já viu muitas empresas virem buscar alunos que estão um pouco mais avançados no curso.
Fabiana da DMRH ainda destaca que as oportunidades nesses setores não estão direcionadas só para quem tem formação específica. “A área sucroalcooleira, principalmente, há alguns anos era pouco profissionalizada. Então, ainda existem muitas oportunidades para profissionais de outros setores de formação”, diz ela.
Além do segmento de construção e agrícola, outros também estarão em franco crescimento nos próximos anos, segundo os especialistas. Uma delas é a área de Relações com o Investidor. “O boom dos IPOs tem aumentado muito as oportunidades nessa área”, diz Eline.

De acordo com o diretor do curso de Relações Internacionais da ESPM, que aborda essa disciplina (atualmente não existe uma graduação específica no assunto), trata-se de uma atividade que pode acolher profissionais com formação de finanças, administração e marketing. “É uma função que exige muita habilidade em economia, finanças, modelagem de negócios, noções sobre fusões e aquisições, etc. Além disso, o domínio de línguas é também fundamental”.

SEM FORMAÇÃO
A área comercial e de vendas também promete estar em evidência nos próximos anos, na visão de Fabiana. “Não há formação específica para vendedor. Em geral, esse setor é amplamenta dominado pelos formados em administração. Mas qualquer profissional que seja de uma área técnica pode ter boas chances”.

05 - Eline fala ao Bom Dia Brasil sobre os cuidados com o currículo
21/02/2008
O início da vida profissional é sempre um grande desafio, um dos maiores talvez. A concorrência é feroz. Como saber o que o mercado procura? Como fazer para se destacar?
Especialistas ouvidos pelo Bom Dia Brasil concordam: um currículo bem feito sempre ajuda. Surge o dilema. Sem experiência, fica quase impossível fazer um bom currículo. Mas como acumular experiência sem trabalhar? Existe algum segredo na hora de procurar emprego?
Duas regras são básicas: atenção total ao português e não mentir nas informações no currículo. Para quem está chegando ao mercado, vale colocar também experiências com trabalho voluntário e cursos extracurriculares. Mas cuidado para não exagerar: currículos muito enfeitados podem dar a impressão de falta de conteúdo.
As vagas estão disponíveis, mas o que fazer para chegar lá? O caminho para a grande maioria começa inevitavelmente pelo currículo.
“O currículo é o seu cartão de visitas, é a forma como você se apresenta”, acredita a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.
É só um papel, mas esse primeiro contato é decisivo.
“O entrevistador vai abrir o currículo e vai ter uma impressão primeira da pessoa”, diz um consultor.
A impressão positiva ou negativa é imediata. O olho treinado de quem seleciona nota o capricho, às vezes exagerado.
“É uma pessoa de excelente formação, mas colocou uma foto e, de fundo, uma flor. Isso pode dar a entender para o entrevistador que você valoriza a beleza em detrimento de outras coisas”, opina Eline.
Quem seleciona nota também a linguagem. Em um currículo, o candidato define o trabalho que fez como “bico de fim de ano” e derrapa no português. A forma de estruturar as informações deixa evidente características pessoais do candidato.
“Não há separação de formação acadêmica, de experiência profissional, é um texto corrido. Isso pode dar a entender para o entrevistador que a pessoa não tem organização”, continua Eline Kullock.
Por isso, detalhes demais…
“Hoje em dia, o curriculum vitae que ser absolutamente objetivo e sucinto. Não deve ultrapassar duas páginas, duas páginas e meia. As informações devem ser baseadas em fatos, números e realizações”, explica a supervisora de processos seletivos, Noely David.
O candidato Tarso Furtado já aprendeu. “Coloco dados básicos: nome, telefone, endereço, curso que eu faço, objetivo e alguns conhecimentos como internet, informática e línguas”, comenta.
Para perceber essas diferenças na hora do candidato se expressar, a maioria dos avaliadores ainda prefere analisar o currículo em mãos. Mas as grandes empresas, as mais procuradas, optam por uma solução prática, rápida e mais impessoal: currículo só pela internet. Trata-se de um formulário igual para todo mundo.
Criatividade só quando o perfil da vaga exigir. Gabriel radicalizou: fez o currículo em forma de quadrinhos e chamou a atenção do futuro chefe.
“A maneira criativa dele, que apresentou o currículo contando uma historinha, tendo um contexto para a vaga que a gente precisava, que era um designer gráfico. Ele reuniu tanto a parte conceitual do design e também as informações necessárias que precisam ter num currículo. A empresa é jovem. Se fosse uma empresa conservadora, fatalmente isso não avançaria”, acredita o gerente de comunicação e marketing, Douglas Matsunaga.
Segundo o Ministério do Trabalho, no mês passado foram abertas quase 150 mil vagas com carteira assinada. É um recorde para o período. A indústria e os serviços puxaram os indicadores, e o estado de São Paulo foi destaque.

traco

2007

01 - Subordinação determina possibilidade de incentivo
01/06/2007 – O Globo
Terceirizados só participam com acordo entre chefes.
Incentivos como viagens e descontos em academias só devem ser estendidos à trabalhadores com contrato temporário, explica o procurador Rodrigo Carelli, do Ministério Público do Trabalho (MPT), que também é coordenador nacional de um programa de combate às fraudes no trabalho.
É que existe uma diferença em relação aos que exercem funções terceirizada: a subordinação aos chefes.
Carelli lembra que os terceirizados sempre receberão ordens da empresa que prestam serviços aos contratantes. Assim, tanto quanto não devem se reportar a superiores que não estejam a sua hierarquia, os funcionários ficam proibidos de receberem gratificações.
- Não se trata apenas de ganhos financeiros. Viagens, prêmios, e até mesmo participações em eventos da empresa que recebe os serviços podem ser interpretados como salário indireto. Isso descaracteriza o contato entre as duas organizações – alerta Carelli.
Profissionais devem conhecer suas reais chances. Esse problema não acontece com os trabalhadores temporários, conforme ele explica.
- É diferente porque eles são mão-de-obra da própria empresa, ainda que fiquem nela por um período curto. Não há um impedimento jurídico para recebimento do incentivos.
Existe, no entanto, uma alternativa para integração dos funcionários terceirizados: as duas empresas podem atuar de comum acordo. O incentivo deve estar discriminado no contrato assinado por ambas.
- Entretanto, isso não é comum porque a empresa que recebe os serviços pode optar pela contratação do funcionário da outra. O ideal, nesse caso, é que a firma de terceirização dê boas condições de trabalho aos funcionários.
Presidente do Grupo Foco, especializado em mão-de-obra temporária, Eline Kullock ressalta que, antes da implantação de um programa de incentivo, é preciso estar atento à seleção desses funcionários.
- Não há estimulo que dê certo se o trabalhador não estiver apto a exercer as funções na empresa. A contratação deve ser feita de forma séria e criteriosa. Não é porque o contrato é curto que qualquer um vai ser admitido.
Segundo ela, os resultados serão eficazes se o temporário souber, com clareza, com será a sua função na engrenagem da empresa. Melhor ainda se ele tiver, de antemão, a informação de que terá a chance – ou não – de ser efetivado ao fim do contrato. A sinceridade, diz ela, é essencial. Eline lembra que as medidas valem para qualquer segmento de atuação: – A premiação ideal será aquela que atender a critérios de faixa etária e gênero. Por exemplo, não costuma ser útil premiar mulheres com ingressos para jogos de futebol.
02 - Presidente Eline Kullock fala ao jornal DCI
Contratações - O maior percentual é do setor de Serviços, com 86%, seguido por Indústria e Comércio
10/05/2007
Empresa segue contratando, dis pesquisa DCI
O panorama das contratações das companhias ficou praticamente estável em relação ao mês anterior e foi superior a igual período de 2006
Cynara Escobar - São Paulo
O número de empresas brasileiras que contrataram em março se manteve praticamente estável, revela a Pesquisa DCI. Das 131 empresas entrevistadas, 63% disseram ter contratado novos funcionários, em comparação às 64% do mês passado. A média de novas vagas também se manteve estável, com leve queda. A apauração mostra que as empresas aumentaram os seus quadros em 21%, em média, perante a ampliação de 23% registrada em fevereiro.
Em relação a 2006, no entanto, os números mostram uma melhora considerável. Há um ano, o percentual de respostas afirmativas à contratações foi de 40%, contra o índice deste ano de 63%.
Na análise setorial, verifica-se que o segmento Serviços/Finanças liderou a alta das contratações, com 86%. A indústria aparece na segunda posição, com 55%. Em comércio, o ritmo de contratações é menor que nos demais setores: apenas 33% das empresas disseram ter ampliado o seu quadro de funcionários.
A Pesquisa DCI ouviu empresas de diversos setores e segmentos, com destaque para a Indústria, com 70% das respostas.
Em segunda lugar está o setor de Serviços/Finanças, com 26%, seguido por Comércio, com 3% e Agronegócio, com 1%.
Na avaliação de consultorias de Recursos Humanos, os dados refletem o aquecimento do mercado. “Estamos sentindo um aquecimento em relação ao ano passado, as empresas estão colocando um pé no acelerador”, reforça Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.
Ela ressalta que é preciso diferenciar o que é substituição e o que é abertura de novas vagas. “O alto nível de exigência do mercado não permite que as empresas mantenham funcionários incompetentes sem seus quadros”, avalia a presidente.
Com grande atuação no varejo, o Grupo Foco acredita que ocorrerá um aquecimento este mês graças às vendas do Dia das Mães. “É a segunda maior data para uma grande venda e vai aquecer o varejo”, aposta Kullock.
Embora tenha registrado um pequeno decréscimo nas contratações do mês de março, a Case Consulting é outra que demonstra otimismo. “Embora haja uma demora do governo na liberação de recursos, haverá demanda para todos os setores”, diz Adriano Bravo, gerente de Recrutamento.

2 Responses to “Nós na Mídia”

  1. solange gomes de santana disse:

    Oi

    Estou adorando este site. Estou fazendo a minha Monografia de pós da FAAP sobre geração Y. Gostei tanto do tema que estou levando para o meu trabalho o assunto e estamos tentando colocar algumas novas práticas no nosso dia a dia.

    solange

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