Foco em Gerações

2010

01 - Choque de gerações minimizado

POR CHICO BARBOSA

Jornal do Commercio – 19 de janeiro de 2010

Todas as empresas têm funcionários de variadas faixas etárias, desde o estagiário que acabou de entrar na faculdade até aquele senhor que poderia se aposentar mas continua trabalhando pelo gosto que tem pela profissão. A única coisa que os une no dia-a-dia é o ambiente onde se encontram e o mesmo objetivo: realizar um bom trabalho na campo profissional que escolheram.

No entanto, diferenças da época em que foram criados podem criar rusgas de relacionamento e até brigas mais sérias, o que pode afetar o clima da companhia e o resultado do trabalho.

O consultor de recursos humanos, Eduardo Shinyashiki, explica que cada época forma um tipo de pessoas; com cenário histórico, político e cultural próprios. “Essa (nova) geração pede mudanças. São jovens que nasceram sob o domínio da tecnologia e chegam ao mercado de trabalho esperando um mundo semelhante ao seu: conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Aos empresários, fica a opção de atualizar seu negócio, criando novas formas de liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se conservador frente aos acontecimentos ocorridos nos últimos anos”, diz.

“No entanto, não se pode dar tratamento preferencial aos jovens, como ocorre nos programas de trainee, com recompensas salariais, em detrimento dos demais. Isso porque a grande maioria dos funcionários é composta por aqueles com mais tempo de casa. Isso acaba criando rivalidades”, explica o diretor-executivo da Mesa RBL, empresa de consultoria especializada em desenvolvimento de lideranças e gestão estratégica de recursos humanos, Manuel Martins.

A solução para esse tipo de desafio é a comunicação interna. Para Martins, a missão dos gestores é moldar o seu negócio para que todas as gerações possam se sentir reconhecidas, produtivas e capazes de contribuir da própria maneira. Dessa forma, as companhias podem reter os talentos que estão nos seus quadros de funcionários. O consultor aponta que muitos negócios se dizem modernos, falam de diversidade e respeito para os mais jovens, mas o dia-a-dia deles é bastante conservador. “É o típico caso de faça o que eu falo mas não faça o que eu faço. Não há consistência entre discurso e ação. Atender às demandas dos jovens não significa se curvar a todo desejo e aspiração deles, mas ter um ambiente mais aberto e estimulante, menos hierarquizado”.

Shinyashiki concorda que o papel dos gestores é ter capacidade de ouvir e comunicar com cada uma das diferentes gerações que se encontram na equipe. É saber motivar com base nas peculiaridades de cada uma delas. “O líder é um coaching (treinador) que ajuda a formar o profissional, não no sentido de dizer o que fazer mas informar a direção que deve seguir. Os mais jovens, por exemplo, precisam encontrar sentido no que fazem e saber o significado do seu trabalho”.

A presidente da consultoria de recursos humanos Grupo Foco, Eline Kullock, afirma também que uma boa conversa para exclarecer diferenças de mentalidade pode ajudar as pessoas a entenderem as particularidades de cada geração, o que evitaria conflitos. “Explicar a forma como cada um foi criado e educado e o cenário em que viveram ajuda a criar esse discernimento. O conceito de rapidez de uma geração é diferente
de outra, por exemplo. Eu, uma baby boomer, peguei o tempo do papel de carta, que demorava cerca de 30 dias para chegar na Inglaterra. Hoje, o twitter tem velocidade quase instantânea”.

TRÊS GERAÇÕES.

Hoje, três gerações trabalham ao mesmo tempo no ambiente corporativo: a baby boomer, a X e a Y.

A baby boomer nasceu entre 1946 e 1964, logo depois da Segunda Guerra Mundial e brincava na rua sem medo da violência. A sua principal fonte de informação eram os jornais, só tiveram contato com o computador quando adultos.

Já a geração X nasceu entre 1965 a 1979 e jogava Atari em casa ou na casa de amigos enquanto os pais trabalhavam. Se informavam basicamente pelos telejornais e muitos tiveram contato com o computador no colégio.

Por fim, a geração Y, que nasceu entre 1980 e 2000 teve empregadas e babás para cuidar deles em casa. Não brincavam na rua por causa da violência. Em geral, se informam pelos sites da internet (jornais online, blogs, twitter).

Eline explica que o ideal para a organização é chegar a um meio termo nas demandas dessas três gerações. Há de se mudar a cultura empresarial aos poucos, desburocratizando-a, para adequar aos anseios dos mais jovens mas de forma que os mais velhos não se sintam esquecidos. Para ela, as companhias podem agilizar as reuniões e permitir mais contato online, ao invés de presencial. Segundo pesquisa feita por ela, o tempo máximo de tolerância de um baby boomer são quatro horas de reunião. Da geração X, uma hora, e a geração Y agüenta meia hora de reunião.

“Erroneamente as pessoas falam que a geração Y, quer ascender mais rápido do que as demais. Todas as gerações querem isso, mas a diferença é que o tempo mudou. Hoje a gente não tem mais tanto tempo. As pessoas são capazes de gerar resultados e contextos mais imediatos. Nesse sentido, os baby boomers, pelo contexto em que viviam, tinham mais paciência e até uma certa acomodação na hora de cumprir as tarefas. Os jovens da geração Y estão acostumados com maior instantaneidade. Isso acaba gerando frustração, caso as coisas não ocorram no tempo deles”, explica
Shinyashiki. Para isso, nada melhor que a experiência das gerações X e baby boomers pois ajuda bastante os jovens a lidar com esses anseios.

02 - Making of de Eline Kullock no Liga na Facu

Eline Kullock, fundadora do Grupo Foco, fala sobre a "Geração Y" e do mercado de trabalho para o jovem.

Veja imagens em:
http://www.flickr.com/photos/ligadonafacul/sets/72157623256131134/

Assista o vídeo em:
http://ligadonafacul.com.br/videos/93-eline_kullock.html

03 - Eline Kullock fala sobre geração Y em video na Você S/A

Assista em:
http://vocesa.abril.com.br/videos/

04- Profissionais iniciantes podem ensinar seniores, diz especialista

Em vez de travarem uma batalha para decidir quem está certo sobre o que deve ser feito na empresa, o profissional recém-chegado ao mercado e o sênior que ajudou a construir a corporação devem unir competências e aspectos geracionais, opinam especialistas.

Para o consultor Peter Cheese, ex-diretor da divisão global de desempenho da Accenture, os gestores devem ouvir as reivindicações da geração Y. "Eles estão certos quando pedem, por exemplo, 'feedbacks' e planos de carreira mais transparentes", defende. "Precisamos fazer um bom trabalho para todos os empregados."

Ele concorda que gestores evitam candidatos com características excessivas da geração, pois muitos precisam "acordar para realidade". "É possível que a crise estimule isso aqui no Reino Unido", especula Cheese.

Por isso ele recomenda cooperação entre gerações e sugere que os mais velhos também recebam treinamento dos mais novos. "É o 'reverse mentoring' [aconselhamento reverso, em tradução livre]. Tem algumas coisas que os mais velhos não entendem muito bem. A ideia é que os mais novos expliquem."

Dificuldades setoriais

Entretanto, nem todos os setores possuem capacidade de sempre ouvir esses jovens demandantes, que cresceram em meio a relações de pouca hierarquia e de muita atenção de pais e de professores.

Bancos, agências de publicidade e empresas da área de tecnologia da informação têm mais facilidade para isso do que setores industrial e de infraestrutura, afirmam especialistas. Isso porque os projetos dos últimos têm prazos mais longos, enquanto os dos demais requerem muita inovação.

No banco Santander, por exemplo, a diretora de recursos humanos Paula Giannetti afirma que ser Y em excesso não é fator de corte para os processos de seleção que coordena. "Achamos o Y muito atrativo. Ele gosta de tomar riscos e se preocupa com sustentabilidade", afirma.

Segundo ela, os jovens dessa geração mostraram que não pensam necessariamente em sair da empresa, mas sim em receber desafios constantes. "Eles fazem o feijão com arroz e pedem mais, então temos que pensar em outros projetos para mantê-los motivados."

Tempo relativo

Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, atenta para uma diferença crucial ao conciliar gerações: a administração do tempo. "Os jovens querem reuniões de até uma hora, enquanto seus chefes preferem que elas durem quatro. É preciso achar um meio-termo."

Ela usa a metáfora do navio para pedir mais calma: "Os Ys devem mostrar que conseguem conviver em um ambiente que não é o dos amigos ou o de dentro de casa. A rapidez das empresas é outra. Cada uma é um navio. Mesmo que tenha poucas regras ou burocracia, demora um tempo para que mudem de direção."

Fonte: http://noticias.bol.uol.com.br/brasil/2010/02/28/profissionais-iniciantes-podem-ensinar-seniores-diz-especialista.jhtm

2009

01 - Twitter se torna ‘classificado’ virtual de emprego

27/06/2009
Fonte: http://extra.globo.com/economia/materias/2009/06/27/twitter-se-torna-classificado-virtual-de-emprego-756555007.asp
Ana Paula Viana – Extra
Renato Grinberg, diretor do site trabalhando.com.br, diz que em três semanas no Twitter atraiu mais de 1.500 seguidores – foto: divulgação
Novo fenômeno da internet, o Twitter virou um ponto de encontro para quem procura emprego. E por um motivo simples: empresas dos mais diversos setores descobriram que o site de relacionamentos é uma poderosa ferramenta para a divulgação de vagas e seleção de candidatos (siga o Extra no Twitter) .
- Cada vez mais a internet será usada para oferta de oportunidades, porque a resposta é muito rápida – explica Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, empresa de RH que tem mais de mil seguidores no site.
O Twitter é uma rede social e um servidor para microblogging que possibilita aos usuários enviar e ler atualizações pessoais de outros contatos. O diferencial para quem procura trabalho, é que as ofertas disponíveis são enviadas diretamente para o ‘twitteiro’, apelido de quem usa o programa.
- É fácil de usar e grátis. O site já pegou. Quem não tem intimidade com a internet tem que correr atrás – diz Renato Grinberg, diretor do Trabalhando.com.br, que em três semanas no Twitter atraiu mais de 1.500 seguidores.
Espaço livre para compartilhar
Para o superintendente do Centro de Integração Empresa Escola (Ciee) do Rio, Paulo Pimenta, além de ser uma ferramenta para divulgação de vagas, o Twitter é uma fonte de informações para quem está à procura de emprego.
- Lançamos nosso espaço no site, há uma semana, e já tivemos um ótimo retorno. A ideia é colocar as vagas e também textos com dicas, porque o alcance é muito grande – diz o superintendente do Ciee, o maior balcão de estágios do Rio.
A presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, lembra que é importante ter cuidado com as informações postadas.
- Na seleção, avaliamos a forma como o candidato se mostra na internet. Atenção ao escolher o nome que usará no site e o tipo de informações vai colocar lá – explica ela, acrescentando que o usuário deve buscar referências das empresas ao receber vagas. – É sempre bom ter cuidado para não cair em golpes. Mas, nesse caso, a picaretagem é mais difícil. Qualquer golpe pode ser contado na mesma hora para outros usuários.

‘Trampos’ de sucesso
Ainda desconhecido por muita gente, o Twitter é velho aliado do publicitário paulista Tiago Yonamine, de 24 anos. Há mais de um ano, o rapaz criou uma conta no site para compartilhar chances de emprego que recebia de conhecidos. Hoje, sua página ‘Trampos’ já tem mais de seis mil seguidores.
- Em vez de mandar por e-mail para os amigos, passei a colocar no Twitter. Até que a coisa não parou mais de crescer. Hoje, recebo vagas de diversas empresas – conta Yonamine, que também se beneficia dos “poderes” do site.
- Trabalho por projetos. Então, sempre recebo propostas dessa forma. A internet é fundamental para fazer contatos.
O assistente de marketing Thiago Ribeiro, de 26 anos, começou a ‘twittar’ por emprego há uma semana:
- Vi que essa é uma forma interessante de procurar vagas. Já até fiz alguns contatos.

02 - Twitter pode ser aliado na buscas de vagas

28/06/2009
Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/recrutamento_artigo.asp?ace_news=%7BCBC91F96-1BB5-49C3-A341-DD443076F0E9%7D&o=%7BE4DB04B1-9CA7-4D83-8B0A-EB9C91B0F8A3%7D&sp=R6P20xC2GDSKA=OEOp5.RQ9TJUIQ=y.:T3M
Daniela Iacobucci – Canal RH
Elas chegam sem pedir licença e não se importam caso você não consiga entendê-las. As redes sociais, antes usadas apenas para contatar amigos, agora assumem novas funções: marketing de produtos, divulgação de eventos e repercussão de fatos do noticiário. Por que não o anúncio e a busca de vagas profissionais?
O Twitter, ferramenta de microblog que permite aos usuários postarem suas novidades em tempo real, já tem entre seus membros consultorias de recrutamento e seleção. O precursor nessa experiência é o Grupo Foco, que tem perfil definido desde março deste ano. “Já contratamos candidatos que souberam da oportunidade através de nossas postagens”, lembra Eline Kullock, presidente da empresa.
Outra consultoria que está na rede é Career Center. A gerente de Novos Negócios e Relacionamento, Priscila D´Addio, acredita que seguir o Twitter de empresas e de especialistas ou publicações voltados para executivos é interessante para saber quais são os temas ou notícias importantes e que trazem relevância a empresa.
Também é interessante observar que os twitteiros exploram a ferramenta de acordo com o perfil dos seguidores. A Cia de Talentos, por exemplo, anuncia vagas; o CanalRh faz postagens com links que direcionam o usuário às reportagens do site; o Ministério do Trabalho disponibiliza notícias que sejam do interesse do trabalhador e a Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) atualiza a rede com dicas de cursos e eventos.
Apesar de as consultorias e os interessados em garantir seu lugar ao sol estarem no Twitter, as corporações não parecem tão atraídas pela novidade. As vantagens de não se ter gastos nos acessos e postagens de vagas e a rapidez com que a oportunidade chega aos usuários não parecem ser suficientes para convencer as empresas a participarem da rede.
“Nós precisamos estar atentos ao mercado e nos atualizar. Afinal, o recrutamento pelas novas mídias veio para ficar”, assinala Eline. Segundo ela, esse contato com os candidatos auxilia na seleção, mas não substitui de forma alguma a entrevista.
Resistência e segurança
O fato de o Twitter pertencer a um ambiente onde a segurança das informações não é garantida está entre as principais razões da resistência das corporações, ainda ausentes na mais nova rede social. Exemplo disso é a situação enfrentada hoje por uma grande empresa do setor automotivo, que evita comentar o assunto, mas admite uma discussão interna sobre o Twitter. Isso porque a ferramenta possui um perfil com o nome da empresa, atualizado regularmente, e a corporação sequer autorizou a inclusão ou alimentação do perfil na rede.
Por se tratar de um recurso da Internet, a diretora executiva da consultoria Lens & Minarelli, Maria Giuliese, acredita que, a partir dessa informação, é possível estabelecer o perfil dos candidatos que estão na rede. Para ela, a plataforma é voltada para pessoas no início da vida profissional, visto que a exposição é grande. “Os executivos devem acessar as vagas, mas tomar cuidado ao se expor para não serem abordados de forma indevida”.
Ao avaliar a atuação de Twitter no anúncio de vagas, a consultora do Grupo Foco observa que o retorno maior é por parte dos jovens, não havendo até o momento resposta significativa dos executivos. As consultoras dividem a mesma opinião e aconselham: todos devem tomar cuidado ao expor seus dados nas redes sociais.
Brasil é o quinto no ranking
Recentemente, a Sysomos Inc, empresa norteamericana com foco na análise de mídias sociais, realizou uma pesquisa junto a um universo de 11,5 milhões de usuários sobre o comportamento de quem está no Twitter. Mesmo tendo sido lançado em 2007, nos Estados Unidos, apenas nos primeiros cinco meses deste ano aconteceram as adesões de 72,5% dos atuais usuários.
Algumas informações reveladas pela pesquisa dão a medida da fragilidade da nova rede em termos de conexão, como, por exemplo, o dado de que 85,3% de todos os usuários da ferramenta postam menos que um update por dia. Para completar, cerca de 21% do total jamais fizeram uma publicação e 93,6% dos twitteiros têm menos de 100 seguidores.
Ainda em relação às estatísticas, a divisão de seguidores por gênero é equilibrada, com a presença de 53% de representantes do sexo feminino, contra 47% de homens. O Brasil aparece como o quinto País no ranking de usuários.
Dono de um dos perfis mais seguidos no Twitter, o jornalista Marcelo Tas entrou na rede em 2007 e acumula cerca de 103 mil seguidores. Para ele, o diferencial da plataforma, comparado com outras redes sociais, é a rapidez para espalhar e capturar notícias. “Como o autor não tem controle dos comentários, o Twitter é mais transparente do que o blog, por exemplo”. Ele acredita que os políticos têm muito a ganhar com o twitter, mas que terão que se adaptar a um fato novo. “O público quer falar, criticar, colaborar e ser ouvido. Este é o verbo mais importante para quem quiser popularidade e usar com eficiência o Twitter: ouvir seus seguidores!”
Twitter – Veja quem pode ser seguido
1 ) twitter.com/grupofoco
2 ) twitter.com/career_center
3 ) twitter.com/trabalhogovbr
4) twitter.com/ciadetalentos
5) twitter.com/espm
6) twitter.com/canalrh

03 - Palestra sobre Geração Y no site da Amcham

19/06/2009
Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2009/update2009-06-19b_dtml
RH deve facilitar relacionamento entre diferentes gerações de profissionais
Profissionais jovens, criativos e ousados. A chamada geração Y, nascida entre 1980 e 2000, ainda é um mistério para muitas empresas. As áreas de Recursos Humanos devem atuar como facilitadoras do relacionamento dessas pessoas com os demais profissionais das companhias, defende a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.
“Os jovens da Geração Y já nasceram com o advento da internet, ou seja, não aprenderam tudo com os pais. Esses jovens encontraram uma necessidade natural de se comunicar com iguais, aprender com pares. Eles possuem muita facilidade de trabalhar em equipe e isso deve ser aproveitado pelas empresas”, afirma Eline, que participou do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Campinas nesta sexta-feira (19/06).
Segundo a executiva, o que diferencia a geração Y das anteriores e muitas vezes coloca barreiras à interação com pessoas mais velhas é o formato de educação recebido, altamente influenciado pelas inovações tecnológicas dos últimos anos.“Nem sempre a geração Y fala a mesma língua das demais. O salto tecnológico entre elas foi muito grande.”
Para estar apta a minimizar potenciais conflitos intergeracionais, Eline propõe que os departamentos de RH adotem as seguintes iniciativas:
# Oferecer tecnologia e possibilidade real de crescimento aos profissionais;
# Tornar a empresa mais flexível;
# Fazer com que o ambiente de trabalho seja mais agradável;
# Indentificar os conflitos de geração e trabalhá-los;
# Promover debates, troca de experiências e informação constantemente.
“Com essas atitudes, pode-se amenizar as diferenças”, resume a presidente do Grupo Foco.

04 - Redes sociais Net Work virtual são úteis para disseminar perfil profissional

14/06/2009 – Folha de São Paulo
No começo, as redes sociais da internet eram usadas para entretenimento -reencontrar amigos, manter novidades em dia e divulgar fotos pessoais. Agora, elas têm outra função: a de promoção profissional.
Assim, os já difundidos blogs, Orkut e LinkedIn são complementados por Twitter, MySpace e YouTube para mostrar currículo, encontrar vagas e promover competências.
As páginas eletrônicas de relacionamento começaram a se fortalecer entre recrutadores há pouco mais de um ano, aponta Elaine Saad, presidente da ABRH (Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos).
“As pessoas da área de RH ficavam mais reticentes a esses canais”, afirma.
O medo, conta Saad, devia-se à facilidade de mentir na internet. Mas, com o passar do tempo, constatou-se que a maior parte dos profissionais faz bom uso desses recursos.
“A web serve para captar currículos, mas são as entrevistas individuais e as ferramentas de avaliação utilizadas durante esse processo que determinam a contratação”, ressalta.
A modelo de eventos Ariane de Sá, 19, há um ano só usa o Orkut para conseguir vagas em feiras, eventos e ações de marketing promocional. Ela participa de duas comunidades voltadas para esse mercado. “As agências postam as vagas, e eu envio meu portfolio por e-mail para a empresa”, conta.
Ela avalia que o método é eficiente e diz já ter conseguido trabalhos sem passar por uma entrevista pessoal. “Acerto tudo pela internet e vou direto pegar a roupa e trabalhar.”
Conectado

Usar os sites de relacionamento na busca por oportunidades de emprego é uma tendência que ajuda os recrutadores a identificar pessoas para determinadas vagas, reitera Carlos Eduardo Dias, sócio-gerente da Asap (consultoria que faz recrutamento de executivos em início de carreira gerencial).
Para Leandro Kenski, CEO (principal executivo) da Media Factory, que faz marketing digital, estar incluído nessas comunidades virtuais demonstra que a pessoa está “antenada”.
“As redes sociais são visitadas e estão preparadas para aparecer nas buscas”, acrescenta Kenski. “Se um currículo chegar às minhas mãos e eu não encontrar essa pessoa na internet, as chances de contratação desse candidato diminuirão”, considera o executivo.
Exibição em site visto por recrutador deve ser cautelosa
Elementos precisam mostrar interesses do usuário
Cada rede de relacionamento possui características próprias e está na mira de empresas e agências de recrutamento. Com tanta atenção, os usuários devem calcular como fazem sua exposição virtual.
A chance de conquistar uma vaga pode ser perdida quando o profissional possui em seu perfil virtual elementos que manchem sua imagem, como fotos constrangedoras, piadas de gosto duvidoso e comunidades com os nomes “odeio meu chefe” ou “bebo até cair”.
Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco (empresa de recrutamento), participar de grupos que mostrem que o usuário é interessado em temas pertinentes e indicações de que o profissional fala outros idiomas e viaja causam boa impressão nos possíveis contratantes.
Manter o perfil atualizado e criar uma postura participativa nessas redes requer tempo, dedicação e disciplina, ressalta Kullock.
Quem decide fazer um videocurrículo e contar para a câmera as suas competências precisa ter ainda mais cuidado. “Ele pode causar uma impressão errônea do candidato”, argumenta a consultora Elaine Saad.
Autenticidade
A comunicadora Raquel Recuero estuda as redes sociais desde 2002 e notou como elas ficaram cada vez mais populares. “A busca de empresas por profissionais nesses meios torna-se mais comum”, avalia.
Ela diz que é normal encontrar pessoas que entram em determinadas comunidades em razão de um processo seletivo. Depois da contratação, abandonam os grupos.
“Existe uma intencionalidade na construção dos perfis. É uma expressão de algo do indivíduo, mas não dá para saber por esses meios exatamente como uma pessoa é”, pondera a pesquisadora.

Teia profissional
Redes sociais construídas com fins profissionais, como o LinkedIn, em que os participantes disponibilizam seus currículos e aumentam a rede de contatos, requerem mais atenção dos participantes no que diz respeito à atitude.
Muito utilizado por executivos sêniores, a ferramenta tem atraído mais jovens para sua rede, observa Renata Garrido, consultora da DMRH (empresa de recrutamento).
“É um espaço que exige mais formalidade no trato com os participantes. Você só interage se tiver o consentimento de outro profissional”, ensina. (PN)
Twitter e blog levam a contratação
Depois de meses procurando emprego em sites de empresas e anúncios de jornal, a publicitária Bruna Mesquita, 22, leu na Folha uma reportagem sobre o Twitter e decidiu ingressar na rede. Um mês depois, foi contratada por uma agência de comunicação e marketing.
Para isso, Mesquita usou a ferramenta de busca do site na procura por pessoas e empresas que pudessem disponibilizar informações pertinentes sobre a área em que queria atuar. “Recebi muita vaga e enviei muito e-mail até conseguir uma oportunidade”, conta.
Já a gerente de negócios Jamile Lage, 28, estava satisfeita com seu emprego e criou um blog para trocar informações sobre assuntos com os quais lida diariamente. O espaço chamou a atenção de um executivo de outra empresa. Ele ofereceu uma vaga a Lage e acabou por contratar a profissional.
A gerente ressalta, entretanto, que manter um blog atualizado não é tarefa fácil.

05 - Espírito de trainee - Profissionais apontam qualidades necessárias para ser aprovado em seleções de jovens talentos

31/05/2009 – Jornal Zero Hora
Fonte: http://zerohora.clicrbs.com.br/zerohora/jsp/default2.jsp?uf=1&local=1&source=a2527853.xml&template=3898.dwt&edition=12419&section=1031
Iniciar a carreira como trainee pode ser um bom começo para jovens profissionais, tanto pelos bons salários quanto pelo fato de abrir a porta de grandes empresas. As inscrições para os processos seletivos são intensificadas nesta época do ano, e a maioria dos candidatos se cadastra em quase tudo o que aparece. Uma atitude equivocada, na opinião de especialistas.
– Falta discernimento ao optar por uma empresa. Muitos sequer sabem os requisitos da vaga – diz Bruna Dias, consultora da Companhia de Talentos.
Ela ressalta a importância de conhecer a companhia selecionada:
– Isso facilita não apenas compreender as oportunidades oferecidas, como identificar em qual lugar seu perfil se encaixa melhor e, naturalmente, onde há mais chances de ser aprovado.
Engajamento é fundamental, e isso implica levar a sério todas as etapas, ter cuidado com cada informação dos recrutadores e ser honesto. A presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, diz que não existe fórmula para conquistar uma vaga, mas há certas posturas a serem seguidas:
– Mais importante é a espontaneidade. Evite ser artificial nas dinâmicas e entrevistas. Identifique suas potencialidades e evidencie-as.
A experiência profissional anterior não costuma ter muita relevância na escolha das empresas.
– Os executivos estão à caça de potenciais em longo prazo, querem pessoas de visão estratégica, com conhecimento em línguas estrangeiras (o inglês é fundamental), polivalentes e flexíveis para atuar em um cenário de mudanças, especialmente em tempos de crise – afirma Eline.
Prestes a trabalhar pela segunda vez como trainee, Alexandre Sesconeto, 24 anos, define esta opção como um vestibular mais difícil.
– Por isso, o foco nas escolhas e na autoavaliação de suas qualidades ajuda a ter êxito – avalia o administrador, ex-trainee da Coteminas e hoje trainee da J. Macedo.

06 - Encontre seu emprego através do Twitter ou do Orkut

23/05/2009 – O Globo
Fonte: http://oglobo.globo.com/economia/seubolso/mat/2009/05/23/encontre-seu-emprego-atraves-do-twitter-ou-do-orkut-756002455.asp
Ione Luques
RIO – Com a mudança de comportamento de empresas e pessoas devido aos avanços da tecnologia, os sites de relacionamento social são a mais nova arma para quem quer entrar no mercado de trabalho. Muitas oportunidades de emprego estão sendo encontradas através do Orkut, Twitter, Linkedin, Facebook e My Space.
A nova onda vem ganhando cada vez mais adeptos em vários países, em especial nos Estados Unidos, onde, o Twitter acabou de lançar uma ferramenta chamada Twitter Jobs, somente destinada à publicação de vagas de emprego.
E, no Brasil, a moda também já está pegando: empresas começam a utilizar essas mídias para se apresentar ao público ou oferecer vagas de trabalho, enquanto os internautas ficam atentos a novas oportunidades e buscam participar de grupos de estudo, debates ou adicionar pessoas que estejam ligados a áreas profissionais de seu interesse. Muitos, assim que perdem o emprego, enviam mensagens ou tweetam mostrando estar ‘fora do mercado de trabalho, o que pode abrir caminho para uma nova oportunidade.
“Pessoas que você nunca viu passam a te conhecer e isso, afirma, permite que você mostre que consegue fazer coisas sem depender de chefes, estruturas ou orçamentos”
Este é o caso de Renato Andrade, que conseguiu um trabalho via twitter quando um amigo virtual comentou sobre uma vaga que estava em aberto no setor de web 2.0 de um grande site brasileiro. Segundo Renato, eles queriam alguém para utilizar as redes sociais para fazer uma melhoria em um site para noivas. Na sequência, ele foi convidado para trabalhar em um projeto sobre cultura street no mesmo site.
- Sempre gostei de tecnologia e apostava na troca de informações entre internautas, com isso, acabei criando um networking com amigos e profissionais que trabalham nas áreas que eu gostaria de atuar. Acompanhava ativamente o twitter, deixava meu blog e o meu Orkut sempre bem atualizados, e tentava no máximo possível, participar de encontros, estudos e palestras – afirmou Renato.
Mais uma vez, através do twitter, Renato conseguiu mais uma oportunidade de trabalho, onde está até hoje.
- Foi quando li que uma agência de publicidade estava contratando profissionais que tinham interesse e conhecimento em redes sociais. Mandei meu currículo via e-mail, fizemos um mini-chat via MSN para agendar dia e horário de uma reunião e no dia seguinte já estava contratado. (Confira aqui o depoimento completo do Renato)
O publicitário Rafael Venturelli também conseguiu seu atual emprego através do Twitter. Desde os 13 anos de idade, ele passa a maior parte de seu tempo conectado e trabalha com internet há um ano e meio. Hoje, atua na área de redes sociais de uma agência de marketing e uma de suas responsabilidades é administrar campanhas no Twitter. Rafael conseguiu o posto ao responder um tweet sobre a vaga. (O publicitário conta aqui sua experiência)
“Num momento onde o senso de urgência ganhou outro significado (velocidade da luz!), recrutar também pelas mídias sociais significa ir direto ao alvo e atuar com rapidez “
O uso dos sites de relacionamento é cada vez mais importante no processo de recrutamento e conhecimento de um candidato, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, já que, cada vez mais, as pessoas estarão presentes nas redes e é uma excelente forma de entrar em contato com esses candidatos. Sendo assim, acrescenta, as empresas devem criar seus processos de comunicação e atração de candidatos pelas redes sociais, mostrando os benefícios de se trabalhar naquela organização específica.
- No processo de recrutamento, já utilizamos as redes sociais específicas de cada geração e de cada área. Cada comunidade requer uma comunicação específica. Cada geração tem interesses específicos que devem ser compreendidos na hora dessa comunicação. Não basta transferir o anúncio de jornal ou revista especializada para a mídia social. Trata-se de uma nova forma de comunicação e deve-se encontrar a forma adequada de se integrar a comunidade onde os candidatos estão presentes e de entender o que eles acham de trabalhar na empresa, seus diferenciais competitivos.
Segundo Eline, as áreas de Recursos Humanos têm um dever de casa a ser feito, monitorando essas comunidades e interagindo com elas. É a comunicação integrada ao RH, diz, analisando se o recrutamento por aquela comunidade vai surtir efeito e se a visão dos candidatos sobre a empresa é boa.
- A Foco foi a primeira empresa de consultoria a utilizar esse processo com sucesso. Vimos imediatamente o retorno que temos e a rapidez com que estes grupos se falam. Num momento onde o senso de urgência ganhou outro significado (velocidade da luz!), recrutar também pelas mídias sociais significa ir direto ao alvo e atuar com rapidez. Ao mesmo tempo, é um excelente espaço para a consultoria identificar para o seu cliente qual a visão que os candidatos têm sobre ele.
A empresa já recruta por mídias sociais há algum tempo. O Linkedin e o Orkut foram os primeiros a serem utilizados e, como o resultado apresentou-se cada vez melhor, passou a ter uma equipe de mídias sociais encarregada de inserir o Grupo Foco nestas comunidades, estabelecendo uma relação com elas.
Dados do candidato à disposição
Em relação ao processo de entrevistas, a presidente do Grupo Foco diz que as empresas devem olhar os dados que seus candidatos colocam nas diversas mídias sociais.
- Os dados estão lá, disponíveis. Então, porque não usá-los? Já temos conhecimento de empresas que entrevistam um candidato com seus dados do Orkut, Linkedin, Facebook, Slideshare, Youtube, Twitter ou Flickr nas mãos. A forma como este candidato se coloca é muito reveladora – afirma.
Mas é preciso também ter cautela no uso de redes de relacionamento social. Cada vez mais empresas estão checando sites de redes sociais na internet e demitindo funcionários em caso de exposição que consideram indevida.
Sócio-diretor da agência de marketing de guerrilha Espalhe, primeira agência do Brasil a ter um blog como site corporativo, Gustavo Fortes é um ferrenho defensor das mídias sociais como ferramenta de recrutamento. A empresa vende a presença em mídias sociais para seus clientes e acredita profundamente nisso para aproximar as marcas de consumidores/clientes e entusiastas. Seguindo este raciocínio, Gustavo diz acreditar que pessoas que possuem presenças online bem administradas, com conteúdo relevante e interessante, se aproximam mais .
- Quando elas chegam para um entrevista é como se já nos conhecêssemos há muito tempo. Na verdade, nós já conhecemos a “marca” dessas pessoas e elas conhecem a nossa.
Gustavo confessa que fica horas navegando no Linkedin procurando pessoas e perfis interessantes para sua empresa que não esteja em sua rede de relacionamento.
- Estou sempre atento a blogs bem posicionados e com bom texto (mesmo que não sejam blogs de comunicação e marketing) para saber quem está por trás deles e se essas pessoas poderiam estar fazendo algo por meus clientes. Acredito que desta forma, eu consigo fugir da frieza dos currículos tradicionais.
Para Gustavo, ter presença online ajuda em dois aspectos. Primeiro, amplia drasticamente sua rede de relacionamento, não só em redes sociais específicas, como o linked in, mas também no Twitter, Orkut, entre outros.
- Pessoas que você nunca viu passam a te conhecer e isso, afirma, permite que você mostre que consegue fazer coisas sem depender de chefes, estruturas ou orçamentos .
- Foi você que fez! Quer ver um exemplo: um blog sobre algum assunto que vire referência. Não precisa ser assunto profissional, mas mostra que você está apto a posicioná-lo, alimentá-lo e divulgá-lo.
Postura mais colaborativa
Eline Kullock, do Grupo Foco, ressalta que, nas mídias sociais, as pessoas assumem uma postura mais colaborativa e repassam para outros grupos as vagas em questão. Ao mesmo tempo, as comunidades são mais questionadoras e querem mais informações sobre as posições anunciadas.
- É fundamental estabelecer um diálogo sadio com eles e mostrar a credibilidade das vagas postadas.

07 - A melhor porta de entrada - Programas de trainees são boas oportunidades para iniciar a carreira profissional. Prepare-se.

07/05/2009 – Jornal da Tarde
Fonte: http://www.jt.com.br/suplementos/empr/2009/05/04/empr-1.94.14.20090504.7.1.xml
Iniciar a carreira como trainee pode ser um bom começo para jovens profissionais, tanto pelos bons salários quanto por abrir a porta de entrada de grandes empresas. As inscrições para os processos seletivos são intensificadas nesta época do ano, fazendo a maioria dos candidatos se cadastrar em quase tudo o que aparece. Uma atitude equivocada, na opinião de especialistas.
“Falta discernimento ao optar por uma empresa. Muitos sequer sabem os requisitos da vaga”, diz a consultora da Companhia de Talentos, Bruna Dias, que ressalta a importância de conhecer a companhia selecionada. “Isso facilita não apenas compreender as oportunidades oferecidas, como identificar em qual lugar seu perfil se encaixa melhor e, naturalmente, onde há mais chances de ser aprovado. Outra postura necessária é o engajamento, que implica levar a sério todas as etapas, ter cuidado com cada informação dos recrutadores e ser honesto.”
O presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, afirma que não existe uma fórmula para conquistar uma vaga de trainee, mas há certas posturas a serem seguidas. “A mais importante é a espontaneidade. Evite ser artificial nas dinâmicas e entrevistas. Identifique suas potencialidades e evidencie-as.”
A experiência profissional não costuma ter muita relevância na escolha das empresas. “Os executivos estão à caça de potenciais em longo prazo, querem pessoas de visão estratégica, com conhecimento em línguas estrangeiras – o inglês é fundamental -, polivalentes e flexíveis para atuar em um cenário de mudanças, especialmente em tempos de crise”, afirma Eline.
Prestes a trabalhar pela segunda vez como trainee, Alexandre Sesconeto define esta opção de carreira como um vestibular mais difícil e concorrido. “Por isso o foco nas escolhas e na autoavaliação de suas qualidades ajuda a ter êxito”, diz o administrador de empresas de 24 anos, ex-trainee da Coteminas e, desde hoje, trainee da J. Macedo, no setor de trade marketing.
De acordo com Alexandre, a determinação e a confiança para conseguir a aprovação também devem ser alimentadas pelas vantagens concedidas aos selecionados. “O trainee é desenvolvido para assumir um alto cargo, tem ampla perspectiva de ascensão profissional e a chance de conhecer em meses todos os setores e dirigentes da corporação”, enumera.
O trainee Wendel Fonseca da Silva, da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), no Rio de Janeiro, destaca a importância de uma mentalidade forte para suportar os constantes desafios. “Passar na seleção é apenas o começo das cobranças. Temos, sim, o privilégio de entrar na empresa pela porta da frente e receber um alto investimento para sermos gestores, mas a responsabilidade é extrema. Somos avaliados constantemente e trabalhamos muito”, afirma o engenheiro de 26 anos.

08 - Diálogo Pertinente - Geração Y enfrenta primeira crise com muito a aprender e a ensinar

23/04/2009 – Revista Exame

Por Thais Aiello (painel.executivo@abril.com.br)

Eles têm pressa, gosto pelo risco, vontade de aprender. Em rede e afiados tecnologicamente, são questionadores, ambiciosos, imediatistas. A chamada Geração Y, nascida nos anos 80, chega às corporações com muita sede e a ideia de ascensão rápida. Acostumados a um mundo em crescimento, esses talentos se deparam agora com um cenário de restrições, que afeta a lógica dos negócios e traz maiores desafios para a carreira. Diante da primeira grande crise, têm muito a aprender com os que já estão na vida corporativa há mais tempo. Em contrapartida, também representam uma fonte de ensinamentos para as demais gerações. O valor de estabelecer um diálogo franco e uma interação eficaz com os jovens talentos é o tema desta edição do Painel Executivo.

ELINE KULLOCK
Presidente do Grupo Foco

“No Brasil, a Geração Y chegou à fase adulta sem ter vivenciado a hiperinflação, a ditadura e o desemprego. Seus integrantes conheceram um país que saiu da condição de subdesenvolvido para ser alçado ao grupo dos emergentes, compondo o BRIC. É uma geração com elevada autoestima, ensinada a ser independente e a ter pressa – o que explica a irritação que sentem quando não são promovidos a gestores em dois anos. O imediatismo e o curto prazo fazem parte da realidade desses jovens, criados no mundo do fast food, do drive-thru e dos avanços tecnológicos. Arrojados e ambiciosos, preferem agir a planejar e, com a crise, terão de rever esse aspecto. Como são da era do crédito fácil, tendem a se frustrar na nova conjuntura. Ao descobrir que precisarão trabalhar muito mais, com menos recursos, vão se sentir impotentes. Nessa hora, a experiência dos mais velhos, que já passaram por outras crises, pode suavizar a travessia. Para as empresas, o ideal é mesclar as gerações, entendendo suas diferenças de forma a promover um diálogo produtivo. A diversidade, desde que explicitadas as contradições de visão de mundo de cada geração, é enriquecedora e decisiva no cenário atual.”

09 - EMPREENDEDORAS : Duas empresárias de sucesso dizem por que acreditam que as profissionais não são discriminadas por gênero no mercado de trabalho

11/03/2009 - Jornal “A Tarde” - Bahia
Mulheres comandam longe do preconceito
CARINE APRILE IERVESE – caprile@grupoatarde.com.br
Elas são mães dedicadas, esposas elegantes e empreendedoras de sucesso. Ah! E não acreditam que existe discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho. “Nunca fui discriminada, nunca sofri qualquer dificuldade maior do que qualquer homem teria sofrido”, afirma Rosane Manica, sócia e diretora da Nutricash, empresa que atua há 16 anos no segmento de refeição- convênio.
Rosane não concorda com a lenda lenda de que existem poucas mulheres em posição de comando porque haveria um complô masculino que as impediria de conquistar cargos mais altos. Para a diretora da Nutricash, as mulheres estão menos representadas nos cargos de destaque das grandes organizações porque a maioria delas não está disposta a pagar o preço que é preciso para isso, como, por exemplo, ter que deixar o filho doente em casa e ir trabalhar ou viajar a negócios.
Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco – organização especializada na seleção e recrutamento de profissionais –, não há a menor diferença na competitividade entre homens e mulheres. “Eles competem de igual para igual. Na minha época, existia essa discriminação, mas hoje não existe mais, mesmo tendo em vista a possibilidade de a mulher ter que se afastar por causa de uma gravidez. Já contratamos uma mulher que estava grávida. A nossa seleção acontece de acordo com a competência do candidato”, afirma.
PERSISTÊNCIA – Foi com muita persistência, enfrentando todos os altos preços que a vida de uma executiva de sucesso cobra que, ambas, Eline e Rosane, conseguiram construir um patrimônio. Eline Kullock começou sua empresa em uma sala apertada, de um edifício empresarial na capital paulista, com apenas quatro colaboradores. Hoje, 17 anos depois, a empresa se transformou no Grupo Foco, com 18 filiais espalhadas por todo o Brasil, 382 funcionários diretos, além de cerca de quatro mil prestadores de serviços.
A presidente do Grupo Foco, antes de abrir seu próprio negócio, ocupava o cargo de vice-presidente de RH da Mesbla. “Percebi que a área de recursos humanos necessitava de um serviço de consultoria mais especializado e ainda inexistente no mercado”, conta ela. Foi aí que Eline decidiu largar o então cobiçado emprego para abrir a sua própria empresa.
DETERMINAÇÃO – Rosane Manica é gaúcha e veio para a Bahia há 30 anos, acompanhando seu marido. “Eu poderia virar mulher de executivo de alto nível, mas não quis”, afirma. Foi logo após a conclusão do curso de nutrição, pela Universidade Federal da Bahia que surgiu a grande oportunidade de ingressar no mercado de trabalho, exatamente na área em que atua hoje. “Uma empresa do Grupo Citibanck, a Apetik Refeições-Convênio, estava procurando uma pessoa formada em nutrição, mas que tivesse perfil empreendedor. Fui a única candidata indicada pela Ufba”, lembra ela.
Mesmo assim, Rosane participou de um processo seletivo com mais de 40 pessoas, sendo que a maioria era de homens. “Eu era mãe de filho pequeno, achei que não seria escolhida, mas fui. Entrei como vendedora e saí da empresa, sete anos mais tarde, como diretora. E só saí de lá porque a empresa foi vendida, senão estaria lá até hoje”, garante.
Aliás, a venda da Apetik representou uma grande decepção para Rosane, mas também a mola propulsora para que ela criasse o seu próprio negócio. “Eu fui a funcionária número um da empresa na Bahia e fiquei sabendo da venda praticamente através dos jornais. Foi um trauma muito grande. Depois decidi que nunca mais passaria por isso”.
Com o know-how obtido na Apetik, em 1993, Rosane elaborou o projeto de uma empresa do mesmo ramo, a Nutricash, e chamou o grupo Beiramar para ser o seu sócio. “Foi um grande desafio,porque este mercado é extremamente competitivo. Concorremos com multinacionais e somos uma empresa genuinamente baiana, presente em dez estados brasileiros. Ninguém acreditava que íamos sobreviver, pois muitas empresas quebraram neste ramo e nós já temos 16 anos de mercado”, comemora.
Rosane atribui seu sucesso a alguns fatores. “Em primeiro lugar, muito trabalho. Sou uma workaholic assumida. Depois, estou sempre buscando novos conhecimentos. E o mais importante foi a minha determinação. É decidir que você vai dar certo. Tomar a decisão e não aceitar outro resultado que não seja o do sucesso. Nunca trabalhei com a hipótese da minha empresa não ser bem-sucedida”, afirma a diretora da Nutricash.

10 - Pesquisa mostra que crianças preferem SMS, Orkut e MSN

19/02/2009 – O Estado de São Paulo

Fonte: http://www.link.estadao.com.br/index.cfm?id_conteudo=14646

Enquanto muita gente sofre para administrar bem os e-mails e se adaptar às comunicações “modernas”, outras não estão nem aí. Pesquisas mostram que crianças estão em pleno processo de substituição do e-mail por outras formas de interagir com conhecidos. Isso significa que, num futuro nem tão distante, o e-mail pode deixar de ser necessário.
O levantamento Kids Experts 2008, encomendado pelo canal infantil Cartoon Network, revela que garotos entre 7 e 15 anos enviam por dia mais mensagens de celular (SMS) do que e-mails: sete contra cinco. Meninas usam mais o serviço e falam principalmente com amigos. Já os garotos priorizam o contato por SMS com a família. O Cartoon ouviu 6.736 crianças, a maioria com banda larga e TV paga em casa.
Quando o assunto é mensagem instantânea, a estatística dispara. Nada menos que 80% dos adolescentes entre 13 e 15 anos e 67% das crianças entre 10 e 12 usa com alguma freqüência programas como MSN Messenger ou Google Talk. Meninas também são mais assíduas do que os garotos por aqui: 46% delas usam todos os dias, contra 40% deles. Elas também ficam mais tempo online (60% entre meia hora e quatro horas) do que os meninos (55%) e têm em média mais amigos conectados – 30 contra 24 dos garotos.
A pesquisa também sondou o comportamento diante de redes sociais, como Orkut, MySpace, Facebook e Live Spaces. A principal descoberta foi que 74% das meninas e 58% dos meninos têm como finalidade principal nos sites se comunicar com amigos – e não participar de comunidades ou dar opinião sobre determinado assunto. É o retrato final para concluir que o e-mail está sucumbindo frente aos scraps, SMS e mensagens instantâneas.
O Cartoon chamou a geração dos garotos entrevistados de “Millennials” (também conhecidos como Geração Y), os nascidos na transição entre os séculos 20 e 21. É o mesmo nome citado com preocupação pela presidente do Grupo Foco, Eline Kullock. “Eles chegarão ao mercado de trabalho acostumados com a interação pelo computador. Isso naturalmente gera um isolamento. Não sei até que ponto será bom ou ruim”, afirma.
Do ponto de vista das comunicações, sem dúvida as coisas tendem a ficar mais e mais velozes. Outra pesquisa, esta do Ibope/NetRatings, ratifica a percepção. Entre agosto de 2007 e o mês passado, houve perda de participação de crianças em sites de e-mail e concentração dos acessos entre adultos, principalmente mulheres.
Há um ano, pouco mais de 1,1 milhão de crianças de 2 a 11 anos usavam e-mail (52% do total de crianças). Agora, o número de crianças em e-mail foi de cerca de 1,3 milhão, mas representando 49,3% do universo.
Por outro lado, acentua-se o uso das redes sociais. No Orkut, a maior entre usuários brasileiros, pessoas com até 20 anos representam 56% dos acessos ao site. Uma criança abre em média 470 páginas por mês, um adolescente vê 1.850 e adultos não passam de 700.
A estudante Bruna Molina, de 11 anos, só tem e-mail porque precisa do endereço para entrar no comunicador instantâneo. “Todos os meus amigos conversam online, não preciso mandar nem receber e-mails”, afirma, ao lado do computador cor-de-rosa que combina com a parede. Além disso, o Orkut é o destino ideal para mandar recados ou até bater papo.
Diante do cenário apontado pelas pesquisas e do exemplo da vida de Bruna, chega-se ao dilema de como serão as comunicações no futuro. Coloque a internet móvel na conta e veja que há muito a avançar.

“Com o auxílio da banda larga, a internet será um veículo realmente de comunicação de massa usado regularmente em quase todos os domicílios. A tendência é tudo se tornar mais veloz, atraente e personalizável”, afirma o mestre em Ciências da Comunicação pela USP Moisés Santos.
Quando você vir seu filho ali, sentado no PC e se comunicando freneticamente com os amigos, lembre das estatísticas e pense que ele pode estar, na verdade, lhe ensinando como sobreviver nos tempos de hoje.

11 - Amcham divulga palestra de Eline Kullock sobre Geração Y

19/02/2009
Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2009/update2009-02-17b_dtml

Empresas devem oferecer desafios e novas experiências para reter jovens talentos
Proporcionar desafios e experiências em diversos departamentos pode ser o caminho para as empresas reterem jovens talentos da Geração Y, composta de jovens nascidos entre 1982 e 2000. Segundo a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, algumas corporações já se valem do expediente para evitar a alta rotatividade (turnover) desses profissionais.
“Para quem tem essa sede de aprendizagem, como os profissionais da “Geração Y”, esse procedimento é bastante positivo e dá resultado”, aponta ela, que participou do comitê de Empreendedorismo da Amcham - Porto Alegre na terça-feira (17/02).
Eline descreve os jovens da Geração Y” como familiarizados com tecnologia e velocidade dos processos, e caracterizados por impaciência, certo egocentrismo e desejo de experimentar – valores que podem comprometer a fidelidade à companhia. Ela avalia que conhecer essa geração é fundamental para as companhias terem sucesso nas contratações.
Um dos problemas que as empresas podem ter caso não se preocupem com a retenção desses funcionários, ainda de acordo com a presidente do Grupo Foco, é a perda de conhecimento acumulado quando deixam seus postos.

12 - Geração Y é pouco compreendida pelas empresas brasileiras, avalia especialista

26/01/2009
Fonte: http://www.amcham.com.br/update/2009/update2009-01-26a_dtml/
Numa análise genérica, jovens nascidos entre 1982 e 2000 têm facilidade com tecnologia e são impacientes
Redação
A chamada Geração Y, composta por jovens nascidos entre 1982 e 2000, acostumados à tecnologia e a processos ágeis, é um mistério para boa parte das empresas do país, na avaliação de Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.
“As companhias brasileiras ainda não conseguem compreender o contexto em que essa geração está inserida e muitas vezes desconfiam de suas características”, diz Eline, que participou do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Curitiba.
Algumas dessas características, segundo a executiva, são a familiaridade com a tecnologia, a constante atualização, a impaciência e também certo egocentrismo. O desconhecimento, continua ela, faz com que as empresas não utilizem da melhor forma o potencial dessa população.
Eline assegura que a atenção a esses pontos faz diferença até mesmo na hora de entrevistar candidatos a uma vaga e contratá-los, pois elimina o desconforto quanto a características pouco familiares.

2008

01 - É só um recado? E-mail pode não ser a melhor opção

02/10/2008 – O Estado de São Paulo
Fonte: http://www.link.estadao.com.br/index.cfm?id_conteudo=14642
Antes de enviar uma mensagem, avalie se não vale a pena usar rede social, celular ou até o telefone para ganhar tempo
Lucas Pretti e Leandro Artur Ferreira
A caixa de e-mail lotada pode até não ser suficiente para deixá-lo estressado. Mas, independentemente disso, vale a pena gerir suas comunicações pessoais de forma inteligente e de olho na finalidade de cada ferramenta. Nem que seja para mandar melhor no trabalho. “Antes, informação era poder. Hoje, o poder está na distribuição da informação”, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, especializado em recrutamento de pessoal.
O conselho é se questionar antes de tomar a decisão sobre o que fazer com determinada informação. É urgente? Confidencial? Vai para várias pessoas? É só um recado? Precisa de resposta rápida? Para cada situação, há uma forma de comunicação mais adequada.
Digamos que, como na história da página ao lado, você tenha recebido uma ordem por e-mail do chefe, mas tem dúvida sobre como executar a tarefa. É mais eficiente iniciar rapidamente uma conversa no Messenger do que responder ao e-mail, que gerará uma tréplica. Entre no Messenger, tire a dúvida e saia. Se a conversa for demorar mais de três minutos, opte pelo telefone (que pode ser o Skype, gratuito).

“Uso muito o MSN para questões rápidas, mas não consigo me desvencilhar do e-mail porque preciso documentar o envio”, diz a arquiteta Viviane Cesare, de 28 anos. Mesmo aberta a outros tipos de comunicação e com uma rotina até certo ponto móvel (ela visita obras e viaja com freqüência), Viviane acha que fica demais no escritório, atrás do computador, mergulhada em e-mails. “Para determinados assuntos, como erros de trabalho, a comunicação tem de ser ao vivo, para passar a vibração.”
Há realmente determinados momentos em que a comunicação pessoal é insubstituível, casos em que há negociação ou quando é preciso transmitir mensagens emocionais, em que o tom de voz, a postura e a proximidade influenciam. “Por mais que o telefone e até os comunicadores tentem preencher a lacuna da emoção, não é possível transmitir empatia”, diz Eline, do Foco.
Quando não precisar da entonação da voz e da presença para passar o recado, as possibilidades aumentam. Você pode sanar problemas urgentes com mensagens de celular (SMS); falar com muitos e receber respostas rápidas numa página só com o Twitter e usar um blog para afastar da caixa de e-mail as perguntas repetidas que lhe farão sobre determinado assunto naquele dia. Quer chamar o pessoal para uma festa daqui a dois finais de semana? Não lote a caixa de entrada alheia. É melhor deixar um recado no Orkut.
O estudante Eugênio Vasconcelos, de 18 anos, é entusiasta das redes sociais. Para ele, comunicar-se por e-mail é algo “incerto” e “abstrato”, não traz a certeza da resposta. “Com Orkut, MySpace e Skype, quem vai querer mandar mensagem e esperar horas ou dias pra receber uma resposta?”, pergunta o estudante.

TENDÊNCIA

De acordo com o Ibope/NetRatings, o uso de e-mail entre brasileiros estagnou. Em agosto, entre os usuários de internet residencial, 18 milhões de pessoas (74% do total) acessaram sites de e-mail. Há um ano, o índice era de 75%. Hoje, um usuário de e-mail abre em média 176 páginas por mês, contra 196 em 2007.
“Quando se compara essa informação com o consumo de páginas no Orkut conclui-se que o e-mail perdeu espaço para redes sociais”, afirma o analista José Calazans, do Ibope. A rede social do Google terminou 2007 com 13 milhões de usuários e, hoje, tem 15,2 milhões, a maioria deles usando o site para se comunicar (veja abaixo).
O bom uso que se pode fazer dos vários tipos de comunicação é justamente a mistura equilibrada e com bom-senso de todos eles. Afinal, há diferentes finalidades e intenções em cada mensagem.
No trabalho, essa organização é fundamental. “O primeiro passo é olhar para a própria rotina com senso crítico e arrumar um jeito de hierarquizar os e-mails”, diz o consultor de carreira da Catho Renato Waberski.

Para Eduardo Campos de Oliveira, gerente da divisão de produtividade da Microsoft, o “trabalhador do conhecimento”, se gerenciar bem seus e-mails e contatos, pode ser “ainda melhor”.

02 - Pesquisa Stanton Chase no portal Bem Paraná

12/09/2008
Brasil é o país mais forte em programas de estágio, diz pesquisa
Do total da amostra do Brasil, 20% eram estagiários, contra 4% na Argentina e apenas 1% do México
Redação Bem Paraná
Pesquisa realizada pela Stanton Chase International, divisão de executive search do Grupo Foco, mostra que o Brasil é o país que mais investe em programas de estágio na América Latina.
O levantamento foi feito no ano passado e entrevistou 4514 profissionais da Argentina, Brasil, Chile, México, Equador, Colômbia, Venezuela e Peru.
Foram entrevistados executivos, gerentes, especialistas, profissionais da área administrativa/ operacional, trainees e estagiários. O objetivo era entender o perfil profissional de cada geração e os diferentes fatores de motivação para o trabalho, bem como as diferenças entre profissionais de cada país.
Do total da amostra do Brasil, 20% eram estagiários, contra 4% na Argentina e apenas 1% do México.

Segundo Eline Kullock, presidente da Stanton Chase no Brasil, as empresas estão cada vez mais interessadas em formar seus profissionais desde quando estão na faculdade. “Eles são a grande aposta das organizações porque vêm sem vícios e com muita garra pra aprender e mostrar resultado. O mesmo se aplica aos programas de trainee. Provavelmente os brasileiros descobriram isso antes dos outros latinos”, acredita. Para ela, a tendência é de crescimento. “Até empresas de menor porte estão optando por contratar jovens por meio de programas. A cada ano fazemos mais processos”.

03 - Pesquisa Stanton Chase no site O Popular de Goiânia

09/09/2008 - O Popular – Goiânia
Brasil é o país mais investe em estágio na América Latina
Uma pesquisa realizada pela Stanton Chase International, com a supervisão do Grupo Foco, mostrou que o Brasil é o país que mais investe em programas de estágio na América Latina. De acordo com o estudo, 20% dos trabalhadores entrevistados no país eram estagiários, contra 4% na Argentina e apenas 1% no México. Segundo a pesquisa, as empresas brasileiras investem nos estagiários visando lideranças jovens para cargos de destaque.
Segundo Eline Kullock, presidente da Stanton Chase no Brasil, as empresas estão cada vez mais interessadas em formar seus profissionais desde quando estão na faculdade.
- Eles são a grande aposta das organizações porque vêm sem vícios e com muita garra pra aprender e mostrar resultado. O mesmo se aplica aos programas de trainee. Provavelmente os brasileiros descobriram isso antes dos outros latinos, afirma
Para ela, a tendência é que cada vez mais os jovens ocupem um espaço de destaque nos próximos anos:
- Até empresas de menor porte estão optando por contratar jovens por meio de programas. A cada ano fazemos mais processos seletivos.
A pesquisa mostrou que 43% dos trabalhadores brasileiros têm até 24 anos, 25% estão na faixa etária entre 25 e 29 anos, 17%, entre 30 e 39, 12% têm 40 e 49 anos, e apenas 4% possuem 50 anos ou mais. A participação de homens e mulheres no mercado de trabalho nacional está bem equilibrada: 54% e 46%, respectivamente.
No entanto, no quesito língua estrangeira, o Brasil foi apontado como o país com menor proporção de profissionais com conhecimento de inglês, 64%, e, portanto, o menos competitivo para oportunidades internacionais. O México e a Argentina tiveram o maior numero de profissionais com proficiência em inglês, 92% e 86%, respectivamente.
O levantamento foi realizado ano passado com 4.514 profissionais da Argentina, Brasil, Chile, México, Equador, Colômbia, Venezuela e Peru. Foram ouvidos executivos, gerentes, especialistas, profissionais da área administrativa, trainees e estagiários. O objetivo era entender o perfil profissional de cada geração e os diferentes fatores de motivação para o trabalho, bem como as diferenças entre profissionais de cada país.

04 - Grupo Foco no Jornal “O Estado de São Paulo”

09/06/2008
Veja quais são as áreas em alta para boas oportunidades
Engenharia é uma delas, principalmente a civil; outras estão no setor agrícola e alcooleiro
Leandro Costa
A temporada dos vestibulares de meio de ano já está aberta e com ela surge a grande dúvida de quem vai ingressar num curso de graduação: que carreira seguir?
É claro que os fatores mais importantes a serem considerados nessa hora são as aptidões pessoais, a vocação, etc. Entretanto, também vale observar os movimentos do mercado para saber que áreas estão em alta e, de repente, tentar aliar suas habilidades com uma delas.
De acordo com análises e previsões de especialistas ouvidos pelo Estado, a habilidade com números pode render boas oportunidades, tanto no curto, quanto no médio prazo, principalmente se o candidato escolher aplicá-la em cursos de engenharia.
“Por muito tempo houve pouco investimento no setor e os profissionais acabaram sendo absorvidos pela área financeira”, diz Eline Kullock, presidente do Grupo Foco. “Agora, o mercado busca pessoas com essa formação para atuarem em suas áreas de origem.”
Esse crescimento de demanda por engenheiros deve-se ao momento que o País atravessa – com a aumento de investimentos em obras de infra-estrutura e a expansão do setor imobiliário – e valoriza os profissionais de engenharia civil, o que não acontecia anos atrás, segundo explica a coordenadora da DMRH, consultoria em recrutamento, Fabiana Nakazone.
De acordo com dados do Censo da Educação Superior, o Brasil forma, por ano, algo em torno de 6 mil profissionais com esse perfil, e como os que se formaram nessa área acabaram migrando para outros setores nos últimos anos, a quantidade de engenheiros civis disponível no mercado fica muito aquém da demanda.
APOSTA

Foi de olho nessas oportunidades que o estudante do primeiro semestre de Engenharia Civil da faculdade Anhembi Morumbi, Luiz Batista, 23 anos, optou pelo curso.
Ele conta que sempre teve habilidade com cálculo e que há algum tempo já havia decidido pela área. “Eu sabia que queria ser engenheiro. Só não sabia em qual área. Daí, pesquisando um pouco acabei vendo que a área civil está aquecida e demandando muita gente”, diz.
Segundo Batista, só no primeiro semestre deste ano ele já recebeu quatro propostas de trabalho. “Ainda não aceitei nenhuma porque acho muito prematuro e porque nenhuma atuava em áreas da construção pelas quais me interesso”, explica.
AGRICULTURA

Outra área “quente”, segundo apontaram as especialistas são as relacionadas ao setor agrícola e sucroalcooleiro. “O Brasil é um grande celeiro da área de alimentos e o setor da cana vai crescer muito, o que vai elevar a busca por mão-de-obra”, diz Eline do Grupo Foco.
“O Brasil é imenso e ainda tem um forte potencial agrícola, o que se reverte em muitas possibilidades”, opina o estudante do primeiro ano de Agronomia (curso que forma por ano, segundo o censo do ensino superior, cerca de 7 mil profissionais), Brenno Fonseca, de 19 anos.

Fonseca conta que ainda não escolheu a área na qual irá atuar e que também não recebeu propostas de trabalho, mas diz que já viu muitas empresas virem buscar alunos que estão um pouco mais avançados no curso.
Fabiana da DMRH ainda destaca que as oportunidades nesses setores não estão direcionadas só para quem tem formação específica. “A área sucroalcooleira, principalmente, há alguns anos era pouco profissionalizada. Então, ainda existem muitas oportunidades para profissionais de outros setores de formação”, diz ela.
Além do segmento de construção e agrícola, outros também estarão em franco crescimento nos próximos anos, segundo os especialistas. Uma delas é a área de Relações com o Investidor. “O boom dos IPOs tem aumentado muito as oportunidades nessa área”, diz Eline.

De acordo com o diretor do curso de Relações Internacionais da ESPM, que aborda essa disciplina (atualmente não existe uma graduação específica no assunto), trata-se de uma atividade que pode acolher profissionais com formação de finanças, administração e marketing. “É uma função que exige muita habilidade em economia, finanças, modelagem de negócios, noções sobre fusões e aquisições, etc. Além disso, o domínio de línguas é também fundamental”.

SEM FORMAÇÃO
A área comercial e de vendas também promete estar em evidência nos próximos anos, na visão de Fabiana. “Não há formação específica para vendedor. Em geral, esse setor é amplamenta dominado pelos formados em administração. Mas qualquer profissional que seja de uma área técnica pode ter boas chances”.

05 - Eline fala ao Bom Dia Brasil sobre os cuidados com o currículo

21/02/2008
O início da vida profissional é sempre um grande desafio, um dos maiores talvez. A concorrência é feroz. Como saber o que o mercado procura? Como fazer para se destacar?
Especialistas ouvidos pelo Bom Dia Brasil concordam: um currículo bem feito sempre ajuda. Surge o dilema. Sem experiência, fica quase impossível fazer um bom currículo. Mas como acumular experiência sem trabalhar? Existe algum segredo na hora de procurar emprego?
Duas regras são básicas: atenção total ao português e não mentir nas informações no currículo. Para quem está chegando ao mercado, vale colocar também experiências com trabalho voluntário e cursos extracurriculares. Mas cuidado para não exagerar: currículos muito enfeitados podem dar a impressão de falta de conteúdo.
As vagas estão disponíveis, mas o que fazer para chegar lá? O caminho para a grande maioria começa inevitavelmente pelo currículo.
“O currículo é o seu cartão de visitas, é a forma como você se apresenta”, acredita a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.
É só um papel, mas esse primeiro contato é decisivo.
“O entrevistador vai abrir o currículo e vai ter uma impressão primeira da pessoa”, diz um consultor.
A impressão positiva ou negativa é imediata. O olho treinado de quem seleciona nota o capricho, às vezes exagerado.
“É uma pessoa de excelente formação, mas colocou uma foto e, de fundo, uma flor. Isso pode dar a entender para o entrevistador que você valoriza a beleza em detrimento de outras coisas”, opina Eline.
Quem seleciona nota também a linguagem. Em um currículo, o candidato define o trabalho que fez como “bico de fim de ano” e derrapa no português. A forma de estruturar as informações deixa evidente características pessoais do candidato.
“Não há separação de formação acadêmica, de experiência profissional, é um texto corrido. Isso pode dar a entender para o entrevistador que a pessoa não tem organização”, continua Eline Kullock.
Por isso, detalhes demais…
“Hoje em dia, o curriculum vitae que ser absolutamente objetivo e sucinto. Não deve ultrapassar duas páginas, duas páginas e meia. As informações devem ser baseadas em fatos, números e realizações”, explica a supervisora de processos seletivos, Noely David.
O candidato Tarso Furtado já aprendeu. “Coloco dados básicos: nome, telefone, endereço, curso que eu faço, objetivo e alguns conhecimentos como internet, informática e línguas”, comenta.
Para perceber essas diferenças na hora do candidato se expressar, a maioria dos avaliadores ainda prefere analisar o currículo em mãos. Mas as grandes empresas, as mais procuradas, optam por uma solução prática, rápida e mais impessoal: currículo só pela internet. Trata-se de um formulário igual para todo mundo.
Criatividade só quando o perfil da vaga exigir. Gabriel radicalizou: fez o currículo em forma de quadrinhos e chamou a atenção do futuro chefe.
“A maneira criativa dele, que apresentou o currículo contando uma historinha, tendo um contexto para a vaga que a gente precisava, que era um designer gráfico. Ele reuniu tanto a parte conceitual do design e também as informações necessárias que precisam ter num currículo. A empresa é jovem. Se fosse uma empresa conservadora, fatalmente isso não avançaria”, acredita o gerente de comunicação e marketing, Douglas Matsunaga.
Segundo o Ministério do Trabalho, no mês passado foram abertas quase 150 mil vagas com carteira assinada. É um recorde para o período. A indústria e os serviços puxaram os indicadores, e o estado de São Paulo foi destaque.

2007

01 - Subordinação determina possibilidade de incentivo

01/06/2007 – O Globo
Terceirizados só participam com acordo entre chefes.
Incentivos como viagens e descontos em academias só devem ser estendidos à trabalhadores com contrato temporário, explica o procurador Rodrigo Carelli, do Ministério Público do Trabalho (MPT), que também é coordenador nacional de um programa de combate às fraudes no trabalho.
É que existe uma diferença em relação aos que exercem funções terceirizada: a subordinação aos chefes.
Carelli lembra que os terceirizados sempre receberão ordens da empresa que prestam serviços aos contratantes. Assim, tanto quanto não devem se reportar a superiores que não estejam a sua hierarquia, os funcionários ficam proibidos de receberem gratificações.
- Não se trata apenas de ganhos financeiros. Viagens, prêmios, e até mesmo participações em eventos da empresa que recebe os serviços podem ser interpretados como salário indireto. Isso descaracteriza o contato entre as duas organizações – alerta Carelli.
Profissionais devem conhecer suas reais chances. Esse problema não acontece com os trabalhadores temporários, conforme ele explica.
- É diferente porque eles são mão-de-obra da própria empresa, ainda que fiquem nela por um período curto. Não há um impedimento jurídico para recebimento do incentivos.
Existe, no entanto, uma alternativa para integração dos funcionários terceirizados: as duas empresas podem atuar de comum acordo. O incentivo deve estar discriminado no contrato assinado por ambas.
- Entretanto, isso não é comum porque a empresa que recebe os serviços pode optar pela contratação do funcionário da outra. O ideal, nesse caso, é que a firma de terceirização dê boas condições de trabalho aos funcionários.
Presidente do Grupo Foco, especializado em mão-de-obra temporária, Eline Kullock ressalta que, antes da implantação de um programa de incentivo, é preciso estar atento à seleção desses funcionários.
- Não há estimulo que dê certo se o trabalhador não estiver apto a exercer as funções na empresa. A contratação deve ser feita de forma séria e criteriosa. Não é porque o contrato é curto que qualquer um vai ser admitido.
Segundo ela, os resultados serão eficazes se o temporário souber, com clareza, com será a sua função na engrenagem da empresa. Melhor ainda se ele tiver, de antemão, a informação de que terá a chance – ou não – de ser efetivado ao fim do contrato. A sinceridade, diz ela, é essencial. Eline lembra que as medidas valem para qualquer segmento de atuação: – A premiação ideal será aquela que atender a critérios de faixa etária e gênero. Por exemplo, não costuma ser útil premiar mulheres com ingressos para jogos de futebol.

02 - Presidente Eline Kullock fala ao jornal DCI

Contratações - O maior percentual é do setor de Serviços, com 86%, seguido por Indústria e Comércio
10/05/2007
Empresa segue contratando, dis pesquisa DCI
O panorama das contratações das companhias ficou praticamente estável em relação ao mês anterior e foi superior a igual período de 2006
Cynara Escobar - São Paulo
O número de empresas brasileiras que contrataram em março se manteve praticamente estável, revela a Pesquisa DCI. Das 131 empresas entrevistadas, 63% disseram ter contratado novos funcionários, em comparação às 64% do mês passado. A média de novas vagas também se manteve estável, com leve queda. A apauração mostra que as empresas aumentaram os seus quadros em 21%, em média, perante a ampliação de 23% registrada em fevereiro.
Em relação a 2006, no entanto, os números mostram uma melhora considerável. Há um ano, o percentual de respostas afirmativas à contratações foi de 40%, contra o índice deste ano de 63%.
Na análise setorial, verifica-se que o segmento Serviços/Finanças liderou a alta das contratações, com 86%. A indústria aparece na segunda posição, com 55%. Em comércio, o ritmo de contratações é menor que nos demais setores: apenas 33% das empresas disseram ter ampliado o seu quadro de funcionários.
A Pesquisa DCI ouviu empresas de diversos setores e segmentos, com destaque para a Indústria, com 70% das respostas.
Em segunda lugar está o setor de Serviços/Finanças, com 26%, seguido por Comércio, com 3% e Agronegócio, com 1%.
Na avaliação de consultorias de Recursos Humanos, os dados refletem o aquecimento do mercado. “Estamos sentindo um aquecimento em relação ao ano passado, as empresas estão colocando um pé no acelerador”, reforça Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.
Ela ressalta que é preciso diferenciar o que é substituição e o que é abertura de novas vagas. “O alto nível de exigência do mercado não permite que as empresas mantenham funcionários incompetentes sem seus quadros”, avalia a presidente.
Com grande atuação no varejo, o Grupo Foco acredita que ocorrerá um aquecimento este mês graças às vendas do Dia das Mães. “É a segunda maior data para uma grande venda e vai aquecer o varejo”, aposta Kullock.
Embora tenha registrado um pequeno decréscimo nas contratações do mês de março, a Case Consulting é outra que demonstra otimismo. “Embora haja uma demora do governo na liberação de recursos, haverá demanda para todos os setores”, diz Adriano Bravo, gerente de Recrutamento.