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Por Eline Kullock – @elinekullock

Em minhas palestras, utilizo sempre uma comparação tirada do filme “ET”, afirmando que o menino e o ET se davam muito bem e se gostavam, independente de serem diferentes um do outro.

Uso esse exemplo para dizer que é possível “funcionarmos” bem com outras gerações, desde que haja respeito e capacidade de nos colocarmos no lugar do outro. Ao mesmo tempo, relembro que, quando tentaram dissecar o ET, tudo deu errado: ele quase morreu. Isso nos mostra que colocar a Geração Y na berlinda e estudá-la por si só não dá certo. Não leva a nada.

O importante é chamar a atenção das pessoas sobre as diferenças de gerações, explicar por que motivo elas acontecem, mas depois fazer um trabalho de diagnóstico em cada organização que esteja interessada nesse projeto, para então especificar quais as demandas “únicas” de suas gerações e seus motivos de conflito.

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A maior parte dos jovens precisa encontrar uma boa empresa onde possa crescer e conquistar uma carreira de sucesso. Uma outra parte, bem menor, já tem essa empresa em vista: aquela criada e comandada pelos seus próprios pais.

Para os profissionais que avaliaram, refletiram e optaram por construir suas carreiras na empresa da família, vale a pena observar algumas dicas para evitar as discussões típicas de pais e filhos. E, também, para ser tratado como um profissional e não como o filho do dono pelos demais colaboradores.

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Por Larissa Lessa

Da cozinha ao escritório, Rosângela Gomes Pereira trocou de área de atuação três vezes nos últimos quatro anos. Na empresa onde trabalha, a jovem de 29 anos começou como auxiliar de serviços gerais. Depois de dois anos e meio, conseguiu uma oportunidade como cozinheira. Quando cursava o segundo semestre do curso de administração, assumiu a função de auxiliar administrativa.

A história de Rosângela é semelhante à de muitos jovens da chamada Geração Y, os filhos da década de 1980, como constatado na pesquisa “The evolving workforce: Drivers of career choice and career progression” (em tradução livre: Força de trabalho em evolução: os condutores da escolha e progressão de carreira), que faz parte do estudo Kelly Global Workforce Index. Mais da metade (57%) dos 97 mil entrevistados em 30 países afirmou que espera mudar de carreira nos próximos cinco anos. Entre os motivos citados, estão a busca por aumento salarial (27%), o equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho (24%) e a mudança de interesses pessoais (23%).

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Por Içami Tiba*

Este texto é carregado de humor, com cenas do cotidiano conhecidas pela maioria das pessoas, para aliviar o sentimento de culpa que uma geração carrega por ser responsabilizada pela má educação dos seus filhos. É o ponto alto das minhas palestras quando o tema é relacionamento familiar.

Quando pergunto à plateia de adultos, pais e professores: “Quem, quando era criança, bastava o pai olhar para obedecê-lo imediatamente?”, a imensa maioria levanta a mão e em seguida começa um grande vozerio, isto é, muitas pessoas começam a falar com seus vizinhos.

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Rotulada de superficial, insubordinada e infiel, a geração Y vem se tornando assunto de várias matérias da imprensa e preocupação para gestores de Recursos Humanos. Mas, afinal, o que é a geração Y? O que buscam? Como lidar com os valores e necessidades desses jovens no seu ambiente de trabalho?

Quem são?

Os especialistas em Sociologia e Recursos Humanos chamam de geração Y os nascidos entre 1978 e 1990 (algumas fontes estendem a data de fim até 1999). Também conhecidos como millennials ou geração da internet, esses jovens cresceram com hierarquias menos rígidas dentro de casa e com acesso fácil (e rápido) à informação. Como regra geral, os membros dessa geração procuram desafios constantemente, têm consciência social (querem trabalhar em algo que faça a diferença no mundo) e buscam sentido em tudo o que fazem.

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Conviver com colegas de trabalho e chefes não é uma tarefa fácil. Conflitos podem aparecer quando características da geração Y batem com as da geração X, por exemplo. Entretanto, os problemas devem ser enfrentados e não evitados, tirando o melhor da experiência.

Para Luiz Cláudio de Lima, professor de gestão de pessoas do Ibmec e consultor organizacional, a maneira com que os profissionais enxergam o trabalho é diferente e, por isso, no dia a dia as opiniões distintas são mais visíveis.

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Você já deve ter presenciado a seguinte situação: após inúmeros contatos com outra empresa (cliente ou fornecedor), você marca uma reunião com seu representante e então se depara com um profissional extremamente jovem. Fica mais assustado ainda quando olha em seu cartão de visitas e descobre que já é gerente, coordenador ou mesmo diretor.

Essa reação já demonstra a desconfiança, ou até preconceito, que alguns de nós temos em aceitar o fato de um jovem profissional poder, sim, assumir grandes responsabilidades e cargos em uma empresa. Mas, em que pontos a contratação de um jovem para um cargo dessa relevância é positiva ou negativa? E qual é o “caminho das pedras” para quem ingressa no mercado agora e quer alcançar tais posições?

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Por Marcelo Gonzales* – @celokati

A cada dia que passa, torna-se mais imprescindível a capacitação e o aprimoramento pessoal para a permanência dos colaboradores em uma empresa. Podemos observar que, antigamente, os bacharéis eram esperados pelo mercado para preenchimento das vagas existentes e, hoje em dia, ser bacharel é básico!

A evolução das capacitações já era esperada desde a pré-história, quando aprendemos a ‘criar’ o fogo, e aqueles que não sabiam tiveram que se matricular em “Técnicas para criar atrito em pedras sobre palha seca para o surgimento de faíscas”, algo parecido com o estudo da Física nos dias de hoje.

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Por Eline Kullock – @elinekullock

Assistindo à palestra do vídeo acima, ministrada pelo Sir Ken Robinson, pude pensar novamente no conceito de geração Y. Robinson falava sobre educação e de como as escolas tratam seus alunos em busca de conformidade. Essa ideia manifesta o princípio de que todos são iguais, deixando de lado a grande diversidade presente nos alunos, em gênero, raça, credo, interesses, atitudes, anseios ou expectativas.

Penso que desde cedo aprendemos a olhar o universo ao redor segundo a conformidade. Se a escola, uma de nossas primeiras referências, nos trata assim, o mundo também reage da mesma maneira – e nós respondemos a essas ações.

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Alguma vez você já teve a impressão de que o nível de ética no trabalho dos empregados da geração Y (idades entre 18-29) é bem inferior à da geração anterior? Pois não está só.

Uma pesquisa norte-americana revelou que 68% dos entrevistados afirma que os funcionários com idades entre 18 e 29 anos são menos motivados e têm a tendência a ser menos responsáveis com a qualidade do que seus colegas de outras faixas etárias. Enquanto isso, 46% acredita que a geração Y é menos engajada no trabalho em comparação com as gerações mais velhas.

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